CHAPITRE 4 AUTRES DISPOSITIONS

 

ARTICLE 27: COMMISSION PARITAIRE DE LA CONVENTION

 

La commission paritaire comprend six membres de la FHL et six membres des syndicats signataires de la présente convention collective de travail. Cette commission aura pour mission de connaître des problèmes qui pourraient être soulevés par l'application de la convention et de proposer les procédures des conventions collectives à conclure pour l'avenir.

La commission paritaire supervise et coordonne l’élaboration des périodes de référence mensuelles suivant les principes retenus.

La commission paritaire est chargée du suivi des mesures qualitatives introduites dans la CCT FHL. Elle pourra en vue des négociations de renouvellement des CCT FHL suivantes élaborer des recommandations pour une réforme des mesures.

La commission paritaire se réunit au moins une fois par an ou à la demande d'une des deux parties. Les demandes de convocation doivent être accompagnées d'une documentation explicite concernant les points à traiter. La commission paritaire doit se réunir au plus tard 1 mois après demande de convocation susmentionnée. Le secrétariat de la commission est assuré par la FHL.

 

ARTICLE 28: MÉTHODE DE CALCUL POUR LA DÉTERMINATION DES "VOLUMES" À VALORISER DANS LE CADRE DES FUTURS RENOUVELLEMENTS DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL

Pour les futurs renouvellements de la convention collective de travail des salariés occupés dans les établissements du champ d’application de la présente convention collective de travail, il sera calculé une enveloppe globale définissant et fixant leur volume d'évolution.

Cette enveloppe globale sera fixée moyennant une méthode de calcul qui transpose et chiffre les incidences des adaptations catégorielles et générales des rémunérations, des traitements et des conditions de travail dans la Fonction publique luxembourgeoise (EVOLFP) sur les salariés tombant dans le champ d'application de la CCT FHL.

Par adaptations catégorielles et générales des rémunérations, des traitements et des conditions de travail dans la Fonction publique luxembourgeoise (EVOLFP), il y a lieu d'entendre toutes les mesures générales et toutes les mesures spécifiques qui touchent les salariés en service auprès de celle-ci, à savoir:

 

• les mesures liées directement à la masse salariale (ENVCCT),

• les augmentations générales des salaires et des traitements,

• les mesures de carrière à caractère général et définitif,

• les mesures de carrière à caractère spécifique et définitif,

• l'introduction ou l'adaptation des gratifications, de primes de fin d'année, de l'allocation de famille, d'allocations générales,

• les augmentations de suppléments pour travail posté,

• les augmentations de majorations pour travail supplémentaire,

• les augmentations des primes d'astreinte.

​

Les autres mesures (ENVCCTbis):

 

• les réductions du temps de travail générales et spécifiques,

• l'introduction générale ou spécifique de jours de congé supplémentaires,

• l'introduction ou l'amélioration des dispositions réglant le travail partiel, le congé sans solde, le congé social.

Cette liste est non-limitative.

Les partenaires sociaux préciseront et adapteront la méthode de calcul par des décisions au sein de la commission paritaire, respectivement lors des négociations pour le renouvellement de la convention collective de travail.

Parenthèse quant à la méthode de calcul transposant et chiffrant les incidences des adaptations catégorielles et générales de rémunérations, des traitements et des conditions de travail de la Fonction publique luxembourgeoise (EVOLFP) sur les salariés tombant dans le champ d'application de la CCT FHL.

La commission paritaire dressera la liste des EVOLFP sous forme de tranches annuelles qui serviront de données de base pour l'application de la méthode de calcul.

Si nécessaire, la commission paritaire estimera et fixera pour les besoins de la méthode de calcul l'impact d'évolution de telle ou telle EVOLFP.

La commission paritaire devra disposer de tous les chiffres et de toutes les statistiques qui sont nécessaires pour la procédure de calcul et de transposition.

La commission paritaire précisera et arrêtera les différents paramètres de la méthode de calcul. Les paramètres devront refléter de la meilleure manière possible la situation chiffrée des différentes composantes des masses salariales pour les différentes catégories professionnelles tombant sous le champ d'application de la convention collective de travail afin de pouvoir déterminer d'une manière précise les impacts des EVOLFP en vue de la fixation des EVOLCCT et EVOLCCTbis.

Les taux d'évolution des EVOLFP, appliqués aux paramètres mentionnés ci-avant, détermineront les EVOLCCT et EVOLCCTbis exprimées en volume financier, respectivement en taux d'évolution.

L'enveloppe globale, chiffrée grâce à cette méthode de calcul, déterminera le volume d'évolution de la convention collective de travail (EVOLCCT et EVOLCCTbis) à renouveler.

Vu les différents décalages temporels qui peuvent surgir entre le secteur de la Fonction publique luxembourgeoise et celui de la CCT FHL, les partenaires sociaux conviennent d'appliquer les principes suivants:

A. Calcul de l’ENVCCT:

Par rapport aux transpositions des augmentations de la masse salariale pouvant être décidées dans la fonction publique, il est retenu ce qui suit pour les conventions collectives de travail postérieures au 31 décembre 2005:

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• Les CCT FHL prévoient, pour la 1ère et, le cas échéant, la 2ème année de validité de la CCT FHL, des augmentations de la masse salariale identiques à celles dans la fonction publique (FP), pour les mêmes années civiles.

 

• Les CCT FHL prévoient en outre, pour la 1ère année de validité, une prime équivalente à l’augmentation accordée dans la fonction publique au cours de l’année civile précédente (précédant la 1ère année de validité), avec les intérêts de retard. Les intérêts de retard sont calculés sur base de la moyenne du taux directeur principal tel que fixé par la Banque Centrale Européenne.

​

• L’affectation des augmentations et de la prime est décidée d’un commun accord des parties.

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B. Calcul de l’ENVCCTbis:

 

Suivant les dates de leur mise en vigueur, les EVOLFP sont regroupées par tranche(s) annuelle(s). La méthode de calcul chiffre le ou les impact(s) annuel(s) et donc la ou les enveloppe(s) annuelle(s) pour l'EVOLCCTbis.

Afin de réduire le plus possible d'éventuels retards d'application en défaveur des salariés occupés dans les établissements membres de la FHL, il est convenu que les EVOLFP, exprimées en EVOLCCTbis, seront introduites dans la convention collective de travail qui sera négociée après écoulement de la période au cours de laquelle elles sont survenues.

Pour le cas d'EVOLFP qui ont été décidées, mais dont la date de la mise en vigueur est ultérieure à la négociation de la convention collective de travail, il y aura lieu de tenir compte de leur impact en tant que EVOLCCTbis. Ces EVOLCCTbis feront alors partie intégrante de la ou des enveloppe(s) annuelle(s) prévue(s) pour la convention collective de travail en voie de négociations.

Les EVOLFP qui sont décidées entre la date de signature et la date d'expiration de la présente convention collective de travail feront partie intégrante de la ou des enveloppe(s) annuelle(s) calculée(s) et fixée(s) pour la négociation de la prochaine convention collective de travail.

ARTICLE 29: FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

La formation professionnelle continue comprend toutes les activités de formation ou d’enseignement, à l’exclusion de l’enseignement ou de la formation scolaires, pour les salariés du champ d’application de la CCT FHL ayant pour objet:

- le maintien ou l’adaptation de la qualification du salarié par la mise à niveau de ses compétences professionnelles aux évolutions générales et spécifiques de sa profession respectivement de sa fonction de travail,

- le recyclage du salarié en vue d’accéder à une autre activité professionnelle ou de pouvoir réorienter sa perspective professionnelle,

- la promotion du salarié par le biais de sa préparation à des fonctions de travail plus exigeantes ou à des fonctions à plus grande responsabilité par la mise en valeur des compétences ou potentiels non-utilisés.

​

Chaque salarié, indépendamment de son sexe, de son statut, de sa profession ou de sa fonction de travail et de l’ancienneté de service bénéficie:

- du droit d’accès à la formation dans le cadre du plan de formation de l’établissement,

​

- ainsi que du droit à l’accès à des actions de formation qui se situent en dehors des priorités de formation de l’établissement et qui ont un lien direct avec le poste, la profession exercée ou la fonction de travail occupée par le salarié.

Sans préjudice des obligations légales ou réglementaires en la matière en vigueur ainsi que du dispositif général fixé à la présente convention collective de travail, la compétence de décision relative à l’organisation de la formation professionnelle continue au niveau de chaque établissement est attribuée à la délégation du personnel et la direction statuant suivant les mécanismes de prise de décision tels que prévus par le Code du Travail, à défaut de celui-ci, à la commission paritaire pour la formation. Cette dernière est composée paritairement de 3 membres de la direction et de 3 membres de la délégation du personnel.

En vue de la réalisation des objectifs de la valorisation de la qualification professionnelle des salariés et de l’évolution générale et spécifique des activités de l’établissement, l’organe compétent de chaque établissement:

- procède à l’analyse détaillée des objectifs et des besoins aussi bien des différents services et lieux d’activité, que des différentes fonctions de travail ou exercices professionnels des salariés. Cette analyse inclut le relevé des propositions et des demandes de formation introduites par les salariés;

- établit sur base de cette analyse le plan de formation de l’établissement ainsi que le plan de financement relatif. Il peut incorporer des offres de formation visant l’acquisition de nouvelles connaissances générales ou professionnelles qui ne sont pas nécessairement liées de façon directe ou immédiate avec les postes, les professions exercées ou les fonctions de travail occupées par les salariés;

- dresse périodiquement un bilan quant à l’exécution du plan de formation, compare les résultats obtenus aux objectifs donnés et décide, le cas échéant, les modifications ou rectifications devenues nécessaires. Il évalue la qualité des formations dispensées par les formateurs ou les organismes de formation;

- dresse annuellement le budget ainsi que le bilan financier de la formation;

​

- fixe un règlement interne en relation avec le fonctionnement et l'organisation de la formation professionnelle continue. Ce règlement précise:

1. les principes régissant les droits de participation des salariés aux actions de formation et les procédures d'inscription relatives,

2. les procédures d'autorisation en rapport avec les propositions et les demandes de formation émanant des salariés,
3. la périodicité de la formation professionnelle continue pour le salarié,

4. la procédure du règlement de conflits et de litiges qui peuvent surgir au niveau de l'organisation de la formation ou de l'exécution du plan de formation,
5. les principes de fonctionnement de la formation professionnelle continue dans le cadre du dispositif de l'organisation du temps de travail fixé à la convention collective de travail.

- exerce la mission d'aplanir et de concilier les litiges et conflits relatifs à l'organisation de la formation et de l'exécution du plan de formation et de prendre les décisions afférentes. Il a l'obligation de traiter dans les meilleurs délais possibles les réclamations et les recours introduits par les salariés;

- coordonne dans la mesure du possible ses actions de formation avec celles des autres établissements faisant partie du champ d'application de la convention collective et soutient activement les efforts entrepris en vue d'une coordination sectorielle de la formation professionnelle continue;

- a la faculté d'instaurer sous sa direction des structures permanentes ou non au niveau de l'établissement ayant la mission de conseiller l'organe compétent quant à ses démarches futures dans le cadre de
l'organisation de la formation professionnelle continue.

​

Plan de formation

 

- définit les actions de formation directrices de l'établissement ainsi que les axes temporels relatifs. Tout en fixant des priorités de formation il évite dans la mesure du possible le recours à des actions ou à des programmes de formation à participation obligatoire. Il incorpore dans son offre les actions de formation qui se situent en dehors du champ prioritaire de la formation de l'établissement et qui ont un lien avec le poste, la profession exercée ou la fonction de travail occupé par le salarié;

- veille à ce que l'équité de l'offre et de la qualité des actions de formation et des programmes pédagogiques ainsi de la répartition des ressources financières à la formation professionnelle continue soit respectée en toute circonstance et en toute indépendance du sexe, de la nationalité, du statut, de l'ancienneté de service, des fonctions de travail et des professions des salariés de l'établissement;

- établit périodiquement l'offre et le programme détaillés des actions de formation qui sont communiquées aux salariés et qui indiquent:

1. les objectifs de formation et les populations cibles ainsi que le nombre des participants,

2. l'éventuelle structure modulaire à unités capitalisables d'une formation,
3. les calendriers et les horaires et les durées de formation,

4. les formateurs ou organismes de formation,

5. l'agrément ministériel pour les formations spécifiques à l'exercice des professions de santé,
6. les modalités d'inscription et de participation, 7. la certification de fréquentation ou d'épreuve de connaissances.

Les frais engagés par l'établissement dans le cadre du financement de la formation, frais de séjours et de
déplacement sont non-remboursables.

​

Ceci n'exclut pas des clauses de partage des frais ou de cofinancement lorsque celles-ci sont explicitement communiquées aux salariés lors de la communication des offres de formation programmées ou lorsque celles-ci sont éventuellement exigées par l'organe compétent en vue de l'autorisation de formations demandées par les salariés en dehors du plan de formation établi.

De telles clauses doivent être préalablement fixées par écrit et signées entre parties au contrat de participation. En aucun cas l'établissement peut obliger les salariés à participer à des formations prévoyant un partage des frais.

Néanmoins le salarié est appelé à rembourser des frais de formation déjà engagés ou perdus en cas d'absence sans excuse ou motif valable du salarié à une action de formation pour laquelle il avait signé un contrat de participation.

Nul salarié ne peut être obligé à participer à une action de formation au cours d'une période de congé de quelque nature que ce soit.

 

Les dispositions légales prévues pour la formation continue dans les professions de santé seront étendues à d’autres collaborateurs si le besoin s’en fait sentir.

ARTICLE 30: ASSOCIATION POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE DANS LE SECTEUR HOSPITALIER

Il est décidé d’un commun accord entre les parties contractantes de constituer une Association pour la Formation Professionnelle Continue dans le secteur hospitalier dénommée Centre de Formation Professionnelle Continue DeWidong, en abrégé CFPC DeWidong asbl. Les pouvoirs de décision de l’association ainsi que la composition de son conseil d’administration devront fonctionner sur base de critères de parité entre la FHL d’une part et les organisations syndicales signataires de la présente convention collective d’autre part.

Le financement de l’association se fera par le biais:

a) d’une cotisation sociale annuelle prélevée dans le cadre de la part patronale pour chaque salarié équivalant à 0,05% de sa rémunération annuelle cotisable;

​

b) d’une contribution annuelle de la part de la FHL équivalant à 0,05% de la masse salariale annuelle cotisable des établissements membres de la FHL.

 

L’association assurera la promotion et la coordination de la formation professionnelle continue des salariés auprès des établissements membres de la FHL.

 

Le fonctionnement et les attributions plus spécifiques de cette association ont été déterminés d’un commun accord entre les parties signataires dans le cadre des statuts du CFPC DeWidong.

 

ARTICLE 31: ACTIONS D’ÉVALUATION

 

1. Cas d'ouverture

 

La direction et la délégation du personnel statuant suivant les mécanismes de prise de décision tels que prévus par le Code du Travail, décident de l'introduction, du maintien, de la modification ou de l'abrogation:

a) d'actions d'évaluation dans le cadre de l'appréciation d'un salarié pendant le cours de la période d'essai d'un contrat de travail,

b) d'actions d'évaluation dans le cadre de l'appréciation d'un salarié pendant le cours de la durée d'un contrat de travail à durée déterminée au cas où le salarié en question se déclare intéressé à se voir proposer un contrat de travail à durée indéterminée au sein de l'établissement au terme du contrat de travail à durée déterminée,

c) de procédures d'examen et d'appréciation spécifiques à la sélection de candidats postulant à des fonctions ou à des postes de responsabilité hiérarchique déterminés au sein de l'établissement,

d) d'actions d'évaluation et d'analyse en vue de garantir des services publics de qualité et de dépister les besoins d'adaptation ou d'acquisition des connaissances professionnelles dans le cadre de l'organisation de la formation professionnelle continue.

 

Cependant l'application de méthodes ou d'instruments d'évaluation standardisés ou non qui établissent ou qui permettent d'établir un classement individuel du salarié quant à:

1. sa productivité ou son résultat de travail,

2. ses connaissances professionnelles pratiques ou théoriques,

3. sa conduite ou attitude de travail,

par rapport à une population théorique ou réelle de personnes ou par rapport à un critère d'évaluation préétabli, n'est pas permise.

2. Principes généraux:

 

Des accords écrits fixent:

a) les décisions en rapport avec l'introduction, du maintien, de la modification ou de l'abrogation des actions
d'évaluation ainsi que,

​

b) la description des instruments et des procédures choisies.

 

La direction et la délégation du personnel statuant suivant les mécanismes de prise de décision tels que prévus par le Code du Travail, surveillent les actions d'évaluation et ils exercent le pouvoir de décision quant au choix des procédures ou instruments relatifs aux actions d'évaluation et quant à la nomination ou à la révocation des personnes auxquels est délégué la mission d'évaluer.

Les procédures, les instruments et les actions d'évaluation doivent être conçus ou organisés de sorte à garantir de la meilleure façon possible la transparence, l'impartialité et l'équité de l'évaluation et de l'interprétation des résultats.

Des sujets d'ordre personnel ou privé d'un salarié ne sont pas traités. Des antécédents professionnels négatifs connus ou présumés ne doivent pas influencer sur l'interprétation des résultats.

Le support écrit en rapport avec une action d'évaluation d'un salarié doit être porté à la connaissance de celui-ci et le salarié a le droit de s'exprimer par écrit ou oralement sur l'action d'évaluation ainsi que sur les différentes appréciations et conclusions. Les prises de position du salarié sont jointes à son dossier d'évaluation. Une copie intégrale de ce dernier est remise au salarié.

Les données de l'action d'évaluation d'un salarié tombent sous le secret professionnel. Seules les personnes officiellement mandatées à décider de l'embauche respectivement de la promotion du salarié (points a., b. et c. des cas d'ouverture de l'action d'évaluation) sont autorisées à connaître le dossier d'évaluation.

Au terme des périodes à l'essai non-concluantes d'un contrat de travail, respectivement au terme d'un contrat à durée déterminée, le dossier d'évaluation et toutes les copies de celui-ci en possession de l'établissement ou de personnes autorisées à en avoir connaissance sont détruites sous la responsabilité de la direction de l'établissement.

Il n'est pas admis de demander au salarié de présenter sa copie du dossier d'évaluation ou de lui demander de fournir des informations afférentes à tout autre moment de sa carrière professionnelle.

En cas d'une procédure d'embauche d'un salarié il n'est pas permis de demander au postulant la présentation d'un dossier d'évaluation établi lors de son service auprès d'un ou d'autres établissements ainsi que de s'informer dans ce sens auprès du salarié ou auprès d'un établissement.

ARTICLE 32: LA COMMISSION DE SÉCURITÉ

Une commission de sécurité est installée au sein du secteur hospitalier ayant comme but l’échange des vues dans ce domaine. Elle est composée de préposés à la sécurité représentant les établissements hospitaliers ainsi que des représentants à la sécurité représentant les syndicats. Les modalités de fonctionnement sont définies par la commission paritaire.

ARTICLE 33: SERVICE INTERENTREPRISES DE SANTÉ AU TRAVAIL (SIST)

 

Certaines missions et orientations et certaines modalités relatives au fonctionnement du Service Interentreprises de Santé au Travail seront déterminées par les partenaires sociaux.

​

ARTICLE 34: PRÉRETRAITE-SOLIDARITÉ

​

Suivant la loi du 30 novembre 2017 portant 1. modification de l'article L. 521-14 et du Titre VIII du Livre V du Code du travail 2. modification de l'article 3 de la loi du 23 juillet 2015 portant réforme du dialogue social à l'intérieur des entreprises et modifiant le Code du travail et la loi modifiée du 19 décembre 2002 concernant le Registre de Commerce et des Sociétés ainsi que la comptabilité et les comptes annuels des entreprises, la préretraitesolidarité est supprimée au 1er juillet 2018, sauf dans les entreprises où elle est prévue par une convention collective conclue avant le 1er juillet 2018, pour toute la durée de validité de la convention.

Pour les salariés tombant sous le champ d’application de la présente convention collective, la demande en préretraite-solidarité doit être faite dans les délais légaux avant la fin de l’expiration de la présente au 30 juin 2020.

ARTICLE 35: DROIT D’AFFICHAGE

Le droit d’affichage de publications syndicales aux endroits prévus appartient aux seuls syndicats contractant de la convention collective de travail ainsi qu’à ceux qui sont représentés dans la délégation du personnel. Information préalable de tout affichage doit être donnée à la direction de l’établissement.

ARTICLE 36: PROTECTION DE L’EMPLOI ET DE LA CONDITION SOCIALE

1. En cas:

​

- de reprise d’un établissement membre de la FHL par un autre employeur membre de la FHL,

​

- de reprise d’un service d’activité d’un établissement membre de la FHL par un autre employeur membre de la FHL,

- de reprise d’un service d’activité d’un établissement membre de la FHL par un autre employeur nonmembre de la FHL,

- de fusion entre deux ou plusieurs établissements membres de la FHL,

​

- de fusion entre au moins un établissement membre de la FHL avec un ou plusieurs employeurs non membres de la FHL,

 

des licenciements collectifs ou individuels pour un motif non inhérent à la (aux) personne(s) du (des) salarié(s) en service auprès d’un employeur membre de la FHL à la date de la reprise ou de la fusion ne sont pas admis pour une durée de 10 (dix) ans à partir de la date de la reprise ou de la fusion. Le salarié est protégé dans tous ses droits contractuels et conventionnels.

 

En cas de fusion entre au moins un établissement membre de la FHL avec un ou plusieurs employeurs nonmembres de la FHL, la fusion d’établissement doit entraîner l’adhésion de l’établissement à la convention collective de travail FHL.

2. En cas de synergies entre deux ou plusieurs employeurs membres de la FHL

des licenciements collectifs ou individuels pour un motif non inhérent à la (aux) personne(s) du (des) salarié(s) ne sont pas admis pour une durée de 10 ans à partir de la date de la synergie. Le salarié est protégé dans tous ses droits contractuels et conventionnels.

Nul salarié ne peut en principe être obligé à changer l’établissement de son affectation en cas de transfert de poste d’activité ou de service d’activité réalisé dans le cadre d’une démarche de synergie, sauf dans les cas où le salarié, en raison de sa qualification mono-disciplinaire, ne pourrait être affecté à aucun autre poste par mutation interne dans l’établissement de son affectation. Au cas où des mutations internes s’imposent, la direction et la délégation du personnel statuant suivant les mécanismes de prise de décision tels que prévus par le Code du Travail, fixent les modalités de celles-ci et proposent aux salariés concernés les formations professionnelles continues nécessaires dans le cadre de l’adaptation à la nouvelle situation de travail. Ces formations sont mises en compte comme temps de travail. Le salarié est libéré de tous frais de formation.

3. En cas de fermeture d’un service d’activité d’un établissement membre de la FHL dont les prestations seront assumées par une firme externe

Aucun salarié ne sera licencié dans les établissements occupant plus de 100 salariés. Les emplois de ces salariés seront garantis par des mutations internes sans perte de revenu. La direction et la délégation du personnel statuant suivant les mécanismes de prise de décision tels que prévus par le Code du Travail fixent les modalités de celles-ci et proposent aux salariés concernés les formations professionnelles continues nécessaires dans le cadre de l’adaptation à la nouvelle situation de travail. Ces formations sont mises en compte comme temps de travail. Le salarié est libéré de tous frais de formation.

Dans les établissements occupant moins de 100 salariés, l’employeur s’efforcera de maintenir le personnel touché par une telle mesure par des mutations internes sans perte de revenu. Si des mutations internes s’avèrent impossibles, l’employeur payera une indemnité supplémentaire équivalente à la période de préavis et négociera avec le nouvel employeur dans le sens d’une reprise du personnel conformément aux stipulations en vigueur de la présente convention collective de travail. Les salariés concernés bénéficient en tous cas d’une priorité à l’embauche auprès de leur ancien employeur pour une durée de cinq ans.

ARTICLE 37: MESURES EN FAVEUR DE LA REPRÉSENTATION DES INTÉRÊTS DES SALARIÉS

En dehors des droits ayant trait à la représentation du personnel inscrits au Livre IV du Code du Travail, les représentants élus des organisations syndicales signataires de la convention collective de travail disposent des droits énumérés suivants:

- d’un crédit global de 50 heures par mois à répartir aux membres de la délégation du personnel. Ce crédit est mis à disposition pour les travaux d’analyse et de préparation ainsi que pour les réunions ou formations syndicales en rapport avec les activités de la délégation du personnel anciennement attribuées au comité mixte. La gestion du crédit se fait sur base d’un décompte mensuel ou annuel;

- d’un crédit de 38 heures par an par chaque délégué effectif ou suppléant du personnel des organisations syndicales signataires élu lors des élections sociales. Ce crédit est mis à disposition pour la formation syndicale ainsi que pour les réunions des instances statutaires des syndicats signataires. La gestion du crédit se fait sur base d’un décompte annuel;

- d’un crédit de 38 heures par mandat pour chaque délégué effectif du personnel des organisations syndicales signataires élu lors des élections sociales. Ce crédit est mis à disposition pour la formation continue visant l’acquisition des connaissances et des aptitudes en matière informatique et de télécommunication. La gestion du crédit se fait sur base d’un décompte pluriannuel. Les frais de cours de formation incombent à l’employeur jusqu’à concurrence des montants des frais normalement engagés pour le financement de formations comparables.

Le président de chaque délégation du personnel est obligé de veiller, comme un chef de service, au bon et loyal emploi des crédits d’heures accordés aux représentants élus. Le président de chaque délégation signera responsable suivant les procédures en vigueur dans les établissements respectifs.

Les établissements membres de la FHL s’engagent à mettre à la disposition de leurs délégations respectives un équipement standard, un meuble de bureau ainsi que du matériel standard de bureau. Ceci inclut les moyens informatiques et de télécommunication dont la liste est établie et adaptée régulièrement par la commission paritaire de la convention collective de travail (cf. annexe 8).

En outre, les délégations bénéficieront d’un fonds de roulement à hauteur de maximum 0,0065% de la masse salariale de l’établissement, réparti suivant le résultat des élections sociales.

Dans la mesure du possible, les établissements mettent à disposition des délégations du personnel un local de bureau.

Concernant l’élaboration du budget et la négociation annuelle du budget avec la CNS, chaque établissement est tenu d’élaborer des règles d’organisation d’un commun accord avec la délégation du personnel, relatives à la participation des représentants élus à cette procédure.

ARTICLE 38: DISPOSITIONS NULLES

Est nulle de plein droit toute disposition qui serait de nature à rendre moins avantageuses les conditions existant au moment de la signature de la présente convention. Il est loisible aux parties d'y apporter des stipulations complémentaires, à condition qu'elles soient plus favorables aux salariés.

ARTICLE 39: ASSURANCE RESPONSABILITÉ CIVILE

Chaque établissement transmettra une copie du contrat de l'Assurance Responsabilité Civile Professionnelle à sa délégation du personnel.

ARTICLE 40: ORGANIGRAMME

 

Chaque établissement transmettra l'organigramme hiérarchique à sa délégation du personnel.

ARTICLE 41: TRADUCTION DU TEXTE COORDONNÉ

 

Le nouveau texte coordonné est traduit en langue allemande. Pour les problèmes d’interprétation, seul le texte
français est d’application.