CHAPITRE 2 RÉMUNÉRATIONS

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ARTICLE 13: SALAIRE ET LA VALEUR DU POINT INDICIAIRE

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Pour toute la durée de son activité de service, le salarié a droit:

a) au salaire de base correspondant à sa fonction découlant de sa classification dans le tableau énoncé à l'article 15 de la présente convention et y compris le cas échéant la prime de responsabilité hiérarchique ou de fonction "staff" prévue à l'article 16;

b) à l'allocation de famille, mais à condition seulement qu'elle soit due suivant les stipulations de l’article 20 de la présente convention;

c) au pécule de vacances selon les dispositions de l’article 21 de la présente convention;

d) à la surprime au pécule de vacances selon les dispositions de l’article 20bis de la présente convention;

e) à l'allocation de fin d'année selon les dispositions de l'article 19 de la présente convention;

f) aux majorations et suppléments conformément aux dispositions des articles 17, 18, 22 et 23 de la présente convention;

g) aux indemnités pour les heures d'accessibilité dans le cadre du service de permanence conformément aux dispositions de l'article 8 de la présente convention.

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Remarque générale: le salaire est payable postnumerando à la fin de chaque mois.

Pour les salariés ayant leur compte en banque au Grand-Duché de Luxembourg, les salariés et les employeurs sont invités à veiller à ce que les dispositions nécessaires soient prises auprès des institutions bancaires afin que les transferts de fonds soient effectués dans les délais souhaités.

Les salaires de base de tous les salariés sont déterminés par la multiplication du nombre de points découlant de leur classification, et le cas échéant la prime de responsabilité hiérarchique ou de fonction "staff" prévue à l'article 16, par la valeur du point indiciaire en vigueur.

La valeur du point indiciaire est calculée suivant la même méthodologie que celle applicable près de la Fonction Publique.

A partir du 1er janvier 2018, la valeur mensuelle du point indiciaire est de 2,4173333 € au nombre indice cent pondéré du coût de la vie.

La valeur mensuelle du point indiciaire au nombre indice courant du coût de la vie sera tronquée après la 7ème décimale.

ARTICLE 14 DÉTERMINATION DU DÉBUT DE CARRIÈRE ET BONIFICATION D'ANCIENNETÉ

14 A). DÉTERMINATION DU DÉBUT DE CARRIÈRE

Le salarié sans expérience professionnelle préalable est classé directement au premier échelon de la carrière auquel il a droit.

Si la date d’entrée en service tombe à une date autre que le premier du mois, le début de carrière est reporté au premier du mois suivant.

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14 B). BONIFICATION D'ANCIENNETÉ

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Tous les salariés, qui entrent en service et qui peuvent présenter les diplômes ou certificats reconnus et requis pour l'exercice de leur fonction, bénéficieront d'une reconstitution de carrière au moment de leur engagement en vue de la fixation du point de départ fictif.

Les règles de bonification sont les suivantes:

Les années de service acquises dans un établissement membre de la Fédération des Hôpitaux sont comptées à 100% et sans limitations.

Pour tout engagement (date début contrat) à partir du 1er janvier 2022 les années de service acquises dans un établissement membre de la Fédération des Hôpitaux, respectivement auprès d'un employeur tombant sous le champ d'application de la convention collective du secteur d'aide et de soins et du secteur social (CCT-SAS), respectivement auprès d'un employeur du secteur public luxembourgeois, est reconnue à 100% et sans limitations.

Les années de service antérieurement acquises par le salarié dans la profession envisagée, et prévue par la présente convention, mais non dans un établissement membre de la FHL, respectivement auprès d’un employeur tombant sous le champ d’application de la convention collective du secteur d’aide et de soins et du secteur social (CCT-SAS), respectivement auprès d’un employeur du secteur public luxembourgeois sont comptées à 50% avec une bonification maximale de 12 ans (6 biennales). Les années de spécialisation faites par un salarié d’un établissement membre de la FHL donnent droit à une bonification de 100% dans la nouvelle carrière de son temps de formation, pour autant que celui-ci n'excède pas le temps de la norme prévue et de son temps de services antérieurs passés au sein de la FHL.

A partir du 1er janvier 2022, les années de spécialisation, suivant la formation d'infirmier en soins généraux reconnue au Luxembourg, donnent droit à une bonification de 100% du temps de formation pour autant que celui-ci n'excède pas le temps de la norme prévue pour la formation dans le pays émetteur du diplôme en question et reconnu au Luxembourg.

La bonification se compte par mois entiers, la période ne couvrant pas un mois entier étant négligée.

Le temps que le salarié avait passé dans une carrière inférieure à sa carrière normale dans un établissement membre de la FHL, faute de remplir les conditions d'admission pour la carrière normale, est bonifié dans sa totalité comme ancienneté de service.

ARTICLE 15 CLASSIFICATION

15 A). GRILLES DES CARRIÈRES

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Les classifications et grilles des carrières des salariés sont reprises en annexe 4 à la présente convention.

Les salariés seront classés dans la grille des carrières suivant le diplôme requis pour le poste de travail. Ainsi, l'employeur conserve toute faculté d'engager un salarié, détenteur d'un certificat ou diplôme déterminé, sur un poste de travail correspondant à une carrière différente de celle de son diplôme. Néanmoins en cas d'annonce d'une vacance de poste dans une carrière déterminée, l'employeur ne pourra engager un titulaire du certificat ou diplôme correspondant à la vacance de poste dans une carrière d'un niveau de rémunération inférieure.

Le contrat de travail ou l'avenant au contrat de travail font foi en ce qui concerne la carrière à considérer.

L'obtention d'un nouveau diplôme autre que celui sur base duquel le salarié a été engagé ne lui donne pas droit à un changement de carrière, sauf si le nouveau diplôme a été obtenu à la demande de l'employeur, et sous réserve que le salarié occupe un poste afférent.

Si de nouvelles professions sont créées par le législateur du fait de nouvelles tâches incombant au secteur hospitalier ou du fait de l'élargissement de la FHL à d'autres secteurs tels que le secteur des maisons de soins, la Commission paritaire prévue à la Convention Collective de Travail sera chargée d'élaborer de nouvelles carrières en conséquence et dans le respect de la hiérarchie salariale établie.

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15 B). RÈGLES SPÉCIFIQUES POUR LA PÉRIODE DU 1ER OCTOBRE 2017 AU 30 SEPTEMBRE 2019

Les salariés recrutés dans les carrières CS4 respectivement CS8 avec date d’entrée en service entre le 1er octobre 2017 et le 30 septembre 2018 seront engagés sur base de carrières CS4bis respectivement CS8bis. Ces carrières correspondent aux carrières CS4 respectivement CS8 diminuées de deux échelons.

Les salariés recrutés dans les carrières CS4 respectivement CS8 avec date d’entrée en service entre le 1er octobre 2018 et le 30 septembre 2019 seront engagés sur base de carrières CS4ter respectivement CS8ter. Ces carrières correspondent aux carrières CS4 respectivement CS8 diminuées d’un échelon.

Le déroulement de ces carrières "bis" et "ter" est repris au niveau du tableau "Grille des Carrières Transitoires" en annexe 5bis.

ARTICLE 16 PRIMES DE RESPONSABILITÉ HIÉRARCHIQUE OU DE FONCTION "STAFF"

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Des primes de responsabilité hiérarchique ou de fonction "staff" de 15 à 120 points par tranche de 15 points peuvent être allouées aux salariés, quelle que soit leur carrière définie par la présente Convention Collective de Travail. Les modalités d'attribution de ces primes sont à fixer dans un règlement interne à établir d'un commun accord par la délégation du personnel et la direction de chaque établissement.

ARTICLE 17 CALCUL DES SUPPLÉMENTS POUR TRAVAIL DE NUIT, DE DIMANCHE ET DE JOUR FÉRIÉ LÉGAL

17 A). DÉFINITION DU SALAIRE HORAIRE

17 A).1. Formule

Le salaire horaire est défini selon la formule suivante:

SM = Salaire mensuel de base; (cf. article 13 a) );
SF = Supplément pour allocation de famille;
IP = Indemnité pour service de permanence;
Y = Somme des 3 éléments qui précèdent (SM+SF+IP);

DTMT = Durée de travail mensuelle théorique en vigueur.

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Y / DTMT = SH (salaire horaire)

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17 A).2. Durée de travail mensuelle théorique

La durée de travail mensuelle théorique est de 164,35 heures.

17 B). SUPPLÉMENT POUR TRAVAIL DE DIMANCHE

Définition: Par travail de dimanche on entend le travail exécuté entre 6 heures du dimanche matin et 6 heures du lundi matin (HD). Le salarié a droit pour chaque heure travaillée le dimanche à son salaire horaire conventionnel avec un supplément de 70%.

Formule de majoration: SH x HD x 1,7 = Z euros

Si les heures travaillées un dimanche sont compensées par un repos correspondant en semaine, seul le supplément de 70% est dû:

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Formule de supplément: SH x HD x 0,7 = Z euros

17 C). SUPPLÉMENT POUR TRAVAIL DE JOUR FÉRIÉ LÉGAL

Indépendamment de leur conversion en jours de congé conventionnels selon les stipulations de l’article 11.A).2., les jours fériés légaux travaillés donneront droit aux suppléments pour travail de jour férié légal.

Définition: Par travail de jour férié légal on entend le travail exécuté entre 6 heures du matin du jour férié légal et 6 heures du lendemain matin (HF).

Le salarié a droit à son salaire normal conventionnel pour toute la journée. Il a droit en outre:

1) à la rémunération des heures effectivement prestées,
2) à une majoration de 100% des heures de travail sub 1).

 

Formule de majoration: SH x HF x 2 = Z euros

Si le jour férié légal travaillé tombe sur un dimanche, les majorations sont cumulables:

Formule de majoration: SH x HF x 2,7 = Z euros

Si les heures travaillées un jour férié légal sont compensées par un repos correspondant payé en semaine, seul est dû le supplément de 100% sur la rémunération des heures effectivement prestées:

Formule de supplément: SH x HF x 1= Z euros

Si les heures travaillées un jour férié légal tombant sur un dimanche sont compensées par un repos correspondant à une journée de travail payé en semaine, seul est dû le supplément de 170% sur la rémunération des heures effectivement prestées:

Formule de supplément: SH x HF x 1,7 = Z euros

Si les heures travaillées un jour férié légal tombant sur un dimanche sont compensées par un repos correspondant à deux journées de travail payé en semaine, seul est dû le supplément de 70% sur la rémunération des heures effectivement prestées:

Formule de supplément: SH x HF x 0,7 = Z euros

17 D). SUPPLÉMENT POUR TRAVAIL DE NUIT

Définition: Le terme "nuit" s'étend de 22 heures au lendemain matin 6 heures. Des dérogations à cette règle sont possibles en ce sens que le travail de nuit, rémunéré comme tel, peut être étendu au-delà des heures travaillées entre 22 heures et 6 heures du lendemain matin (HN). Le salarié, a droit pour chaque heure travaillée la nuit, à son salaire horaire conventionnel avec un supplément de 20%.

Formule de supplément: SH x HN x 0,2 = Z euros.

Remarque: Les heures travaillées la nuit, un dimanche ou un jour férié légal donnent droit au cumul des suppléments ci-dessus.

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ARTICLE 18 RÉMUNÉRATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

La rémunération des heures supplémentaires (HS) en vertu de l’article 7 de la présente convention se fait d’après la formule suivante:

 

SH x HS x 1,5 = Z euros

ARTICLE 19 ALLOCATION DE FIN D’ANNÉE

Le salarié bénéficie d'une allocation de fin d'année, payable avec le salaire du mois de décembre.

Le montant de cette allocation est égal à 100% du salaire de base dû pour le mois de décembre.

Par salaire de base au sens du présent article, il y a lieu d'entendre le salaire tel qu'il résulte de l'application du tableau des carrières de la présente convention collective de travail augmenté le cas échéant des primes de responsabilité, respectivement des primes de fonction.

Le salarié entré en service en cours d’année reçoit autant de douzièmes du pourcentage prévu du salaire de base du mois de décembre qu'il a presté de mois depuis son entrée.

Le salarié qui quitte le service en cours d'année pour des raisons autres que celles entraînant un licenciement pour faute professionnelle grave, reçoit autant de douzièmes du pourcentage prévu du dernier salaire mensuel qu'il a presté de mois de travail dans l'année.

Le droit à l'allocation de fin d'année ne naît qu'à partir d'un minimum de 3 mois de travail prestés au cours de l'année en question dans les établissements membres de la FHL.

La gestion du paiement de l'allocation de fin d'année est fixée par le règlement d'application du 12 décembre 1995 de la commission paritaire annexé à la présente convention (cf. annexe 5).

ARTICLE 20 ALLOCATION DE FAMILLE

A) En dehors de son salaire, le salarié en service à la date du 1er mars 2001 auprès d'un établissement membre de la FHL bénéficie ou pourra devenir bénéficiaire de l'allocation de famille durant toute la durée de son engagement auprès d'un établissement membre de la FHL, suivant les modalités d’attributions inscrites aux points 1 à 9 du présent article.

1) L'allocation de famille est égale à 8,1 pour cent du salaire de base avec un minimum de 25 et un maximum de 29 points indiciaires.

Pour les salariés travaillant à temps réduit l'allocation de famille ainsi déterminée est calculée proportionnellement à leur durée de travail. Les salariés bénéficiant d'un congé sans solde n'ont pas droit à l'allocation de famille pendant la durée du congé.

2) A droit à l'allocation de famille:

a) le salarié marié, non séparé de corps, ou le salarié partenaire au sens de l’article 2 de la loi du 9 juillet 2004 relative aux effets légaux de certains partenariats;

b) le salarié veuf, séparé de corps judiciairement, divorcé ou dont le partenariat a été dissous au sens de l’article 13 de la loi du 9 juillet 2004 relative aux effets légaux de certains partenariats, ainsi que le salarié célibataire:

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• s'il a ou s'il a eu un ou plusieurs enfants à charge. Est considéré comme enfant à charge au sens de la présente disposition l'enfant légitime, l'enfant naturel reconnu ou l'enfant adoptif du salarié pour lesquels il touche ou a touché des allocations familiales;

• s'il contribue d'une façon appréciable à l'entretien d'un parent ou allié jusqu'au quatrième degré inclusivement vivant avec lui en communauté domestique ou s'il est tenu au paiement d'une pension alimentaire en vertu d'une décision judiciaire, sauf si l'allocation revient à l'autre conjoint ou partenaire en exécution de la disposition qui précède.

3) Le salarié de sexe masculin ou féminin, au service d'un établissement membre de la FHL, ne touche pas d'allocation de famille si le conjoint ou le partenaire répond:
 

 

• soit à la définition d'agent public au sens de la loi du 20 mai 1983, telle qu'elle a modifié l'article 9.4. de la loi sur le régime des fonctionnaires de l'Etat,

• soit à la définition d'employé assimilé au fonctionnaire ou employé public,

• soit à la définition de fonctionnaire ou d'employé communal,

• soit à la définition d'ouvrier au service de l'Etat, de la Couronne, de la Chambre des Députés, du Conseil d'Etat, du Conseil Economique et Social, de Syndicats de communes, d'Etablissements publics placés sous la surveillance de communes, d'Administrations communales ainsi que de la Société Nationale des Chemins de Fer Luxembourgeois.

 

Dans le cas où le conjoint ou le partenaire travaille à temps réduit ou si le salarié de l'établissement membre de la FHL bénéficie de par sa rémunération d'une allocation de famille supérieure à celle que touche le conjoint ou le partenaire, l'établissement membre de la FHL verse à son salarié la différence entre l'allocation de famille telle que définie à l'alinéa 1 ci-dessus et l'allocation de famille dont bénéficie son conjoint ou son partenaire.

4) Lorsque les deux conjoints ou partenaires sont salariés d'un établissement membre de la FHL, l'allocation de famille est calculée sur la rémunération la plus élevée. Elle est versée pour moitié à chacun des deux conjoints ou partenaires par l'établissement employeur et aussi prise à charge pour moitié par chaque établissement employeur au cas où deux établissements sont impliqués.

 

5) Lorsque le conjoint ou le partenaire d'un salarié d'un établissement membre de la FHL exerce une fonction autre que celle de salarié relevant d'un établissement membre de la FHL et qu'il a droit de ce chef à une allocation identique ou analogue à l'allocation de famille, l'allocation payée au conjoint ou au partenaire du salarié de l'établissement membre de la FHL par un employeur étranger à la FHL est portée en déduction de l'allocation de famille qui revient au salarié de l'établissement membre de la FHL.

 

6) Le constat relatif à l'allocation identique ou analogue du conjoint ou du partenaire susvisé est établi au début de chaque année moyennant certificat à produire par chaque salarié d’un établissement membre de la FHL. La déduction une fois déterminée est maintenue pendant toute l'année. A défaut de production jusqu'au 15 janvier au plus tard du certificat requis ci-dessus, le paiement de l'allocation ne prend cours qu'à partir du mois ultérieur où le certificat aura été produit avant le 16 du mois en question.

Toutefois lorsque le droit à l'allocation de famille prend naissance seulement au cours d'une année, le constat susvisé est établi à ce moment-là moyennant certificat à produire au plus tard dans les 15 jours consécutifs à la naissance du droit. Dans ces conditions le bénéfice de l'allocation de famille prend cours à compter du premier jour du mois où le droit a pris naissance.

Les formulaires pour les certificats visés dans le présent article sont à la disposition du salarié au bureau du personnel de l'établissement membre de la FHL où il travaille.

 

7) Dans les cas du passage du salarié d'un échelon de salaire à un autre échelon, l'allocation calculée sur le nouveau salaire de base est accordée à partir du mois pour lequel ce salaire est dû.

 

8) Pour le salarié séparé de corps judiciairement ou divorcé, la situation acquise au 1er janvier 1986, date d'entrée en vigueur du présent article, reste garantie. Pour le salarié en service à la date d'entrée en vigueur du présent article, l'allocation de famille est maintenue en cas de décès du conjoint, même s'il n'a ou n'a pas eu un ou plusieurs enfants à charge.

 

9) En cas de conclusion d'un nouveau contrat de travail auprès d'un autre employeur membre de la FHL le salarié continue à bénéficier de son droit à l'attribution actuelle ou future de l'allocation de famille pour autant qu'il n'y ait pas de période d'interruption de service entre le terme de l'ancien contrat de travail et le début du nouveau contrat de travail.

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu à la date du 1er mars 2001 pour quelque cause que ce soit, et notamment pour cause de congé sans solde ou de congé parental, restera soumis à l'application du présent article.

B) Le salarié dont l'entrée en service auprès d'un établissement membre de la FHL se situe après la date du 1er mars 2001 ne bénéficie pas du droit à l'attribution de l'allocation de famille.

ARTICLE 20BIS ABOLITION DE L’ALLOCATION DE FAMILLE: RÉGIME INTERMÉDIAIRE

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Il est introduit, un régime intermédiaire qui s'appliquera aussi longtemps qu'il subsiste de bénéficiaires réels ou potentiels du système de l'allocation de famille défini à l'article 20.

Chaque année, pour le 31 mars au plus tard, la commission paritaire effectuera le calcul comparatif suivant:

16, 195 - MOY PAF n-1

Explication:

16,195:

Il a été arrêté de manière contractuelle, sur base d'un recensement effectué au 30.06.2000 auprès des établissements membres de la FHL, dûment contrôlé et approuvé par les organisations syndicales signataires de la présente convention collective de travail, que la moyenne effective de points indiciaires d'allocation de famille payés mensuellement par ETP (équivalent temps plein) engagés dans le secteur FHL correspond à 16,195 points indiciaires.

Cette moyenne de 16,195 points indiciaires restera invariable pendant toute la durée du régime intermédiaire et servira de base de référence pour le suivi des économies potentielles à réaliser.

MOY PAF n-1

Moyenne de points indiciaires d'allocation de famille payés par ETP engagés dans le secteur FHL pendant l’année civile précédant celle pendant laquelle le calcul doit être effectué.

MOY PAF n-1 = Total PAF n-1 / (nombre d’ETP moyen "actif" n-1 x 12)

Une différence est à faire entre ETP "actif" et ETP "en service".

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Sont à considérer comme "actifs" tous les ETP ayant eu au moins une heure de travail prestée rémunérée par leur employeur. Sont à considérer comme "en service" tous les ETP, actifs et inactifs, sous contrat de travail non suspendu par un congé sans solde ou un congé parental plein temps.

Le résultat positif du calcul comparatif est à considérer comme une économie réalisée par rapport à l'ancien régime d'allocation de famille.

Chaque année, au 30 juin, cette économie réalisée fera l'objet d'une distribution par ETP d'une surprime qui est ajoutée au pécule de vacances inscrit à l’article 21 de la présente CCT. Le montant annuel par ETP de la surprime s’élève à:

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12∗(16.195−𝑀AY P AF n - 1)∗𝑛ombre ETP Moyen "actif" 𝑛−1

Nombre ETP moyen "en service" 𝑛−1

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Le salarié reçoit autant de douzièmes du montant prédéfini qu'il a presté de mois entiers en cours de l'année civile n-1 auprès d'un (des) établissement(s) membre(s) de la FHL. Le taux moyen d’occupation qui est calculé dans le cadre du paiement de l’allocation de fin d’année sera utilisé pour proratiser le paiement de la surprime.

La gestion du paiement de la surprime est fixée par le règlement d'application du 5 juillet 2001 de la commission paritaire annexé à la présente convention (cf. annexe 6).

À partir de l'année au cours de laquelle le calcul comparatif prédéfini constate que 16,195 - MOY PAF n-1 = 16,195, c’est-à-dire lorsque MOY PAF n-1 = 0, il sera mis définitivement un terme à l'application du régime intermédiaire. A partir de cette date, la surprime annuelle par ETP s’élève définitivement à 194,34 points indiciaires.

ARTICLE 21 PÉCULE DE VACANCES

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Chaque année au 30 juin, chaque salarié bénéficie d'une allocation dite "pécule de vacances".

Le montant du pécule s'élève à 96 points indiciaires à partir du pécule 2013.

En 2017, le montant du pécule de vacances s'élève à 94 points indiciaires.

A partir de 2018, le montant du pécule de vacances s'élève à 83 points indiciaires.

Le salarié reçoit autant de douzièmes des montants prédéfinis qu'il a presté de mois entiers en cours de l'année civile n-1 auprès d'un (des) établissement(s) membre(s) de la FHL. Le taux moyen d'occupation qui est calculé dans le cadre du paiement de l'allocation de fin d'année sera utilisé pour proratiser le paiement du pécule de vacances.

Le droit au pécule de vacances ne naît qu'à partir d'un minimum de 3 mois de travail prestés au cours de l'année en question dans les établissements membres de la FHL.

La gestion du paiement du pécule de vacances est fixée par le règlement d'application du 5 juillet 2001 de la commission paritaire annexé à la présente convention (cf. annexe 6).

ARTICLE 22 MASSE D'HABILLEMENT

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L'indemnité d'habillement est une allocation destinée à couvrir les dépenses supplémentaires pour vêtements professionnels occasionnés aux salariés qui sont astreints au port de vêtements spéciaux de travail, soit d'une tenue de service, soit d'un uniforme.

Cette indemnité est seulement due si les vêtements professionnels et leur entretien ne sont pas à charge par de l'employeur ou si les vêtements mis à disposition ne peuvent être utilisés par le salarié en raison d'une pathologie attestée par certificat médical et sur avis du médecin du travail.

La masse d'habillement est de 3,7184 € / mois (indice 100).

Un règlement interne établi d'un commun accord entre la délégation du personnel et la direction, définit les différentes catégories professionnelles pour lesquelles des vêtements professionnels et/ou chaussures sont nécessaires et mis à disposition par l'employeur, ainsi que les modalités quant à la quantité et la qualité.

Par ailleurs, le règlement prévoit le nombre de tenues la fréquence de la mise à disposition et les fréquences d'entretien et détermine les dépenses supplémentaires ouvrant droit à l'indemnité.

L'indemnité d'habillement est maintenue pour les salariés en service au 31 décembre 2021 et ayant bénéficié d'une indemnité d'habillement à cette date.

ARTICLE 23 AVANTAGES POUR SALARIÉS

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23.A. Avantages en nature suivant les dispositions légales et réglementaires en vigueur

 

La valeur des avantages en nature est définie sur base des dispositions légales et réglementaires en vigueur (règlement grand-ducal du 28 décembre 1990 portant exécution de l'article 104, alinéa 3 de la loi du 4 décembre 1967 concernant l'impôt sur le revenu tel qu'il a été modifié):

a) un petit-déjeuner 0,75

b) un repas principal de midi ou du soir 2,80

c) un repas de midi ou du soir consistant en une simple collation 1,25
 

Au cas où un des montants ci-dessus sera modifié par les dispositions légales ou réglementaires, cette nouvelle valeur sera appliquée automatiquement.

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23.B. Autres avantages

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Le salarié actif dont l'état de santé exige un traitement stationnaire, dûment motivé par un certificat médical, sera hospitalisé dans une chambre à un lit de l'établissement dont il fait partie, dans la mesure où l'état d'occupation des chambres le permet.

Cette hospitalisation en chambre 1ère classe ou chambre à un lit ne donne pas lieu à la facturation d'un supplément pour chambre à un lit sur le prix de la journée pour convenance personnelle. Les éventuels suppléments pour chambre à un lit sur frais médicaux ne sont pas pris en charge par l'employeur.

Il est précisé qu'il s'agit des frais de séjour liés à un traitement en milieu hospitalier au sens de l'article 17 alinéa 1er point 9 du Code de la Sécurité Sociale, c'est-à-dire les frais de séjour à l'hôpital en cas d'accouchement et en cas d'hospitalisation sauf pour le cas de simple hébergement. Le bénéfice de cette gratuité d'hospitalisation ne s'étend pas aux membres de la famille du salarié.

La participation de l'assuré à l'entretien en milieu hospitalier (part patient), fixée par disposition légale ou réglementaire, reste à charge du salarié.

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