CHAPITRE 1 GESTION DE LA DURÉE DE TRAVAIL

 

ARTICLE 5 DURÉE DE TRAVAIL ET SA RÉPARTITION

5 A). DÉFINITION DE LA DURÉE DE TRAVAIL

La durée hebdomadaire brute normale se définit par une durée journalière de travail brute normale de 7,6 heures par jour, répartie sur 5 jours de travail.

5 B). RÉPARTITION DE LA DURÉE DE TRAVAIL (CALCULS DE BASE)

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Vu les conditions spécifiques de l'activité des établissements tombant sous le champ d'application de la présente Convention Collective de Travail, les parties signataires conviennent de déroger à la période de référence hebdomadaire en portant la durée de travail sur une période de référence mensuelle.

Pour les besoins de calcul et de fixation de la durée de travail des périodes de référence mensuelles, la commission paritaire procède pour chaque année aux calculs dans l'ordre chronologique suivant:

 

5 B).1. Calcul de la durée de travail brute annuelle

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La durée de travail brute annuelle (hbruta) est obtenue par la multiplication du nombre de jours de l'année (j) diminué du nombre des samedis (s) et du nombre de dimanches (d) avec la durée journalière de travail brute normale (7,6).

Pour l’année n, hbruta(n) = (j(n) – s(n) - d(n)) x 7,6
Exemple pour l’année 2015: hbruta(2015) = (365 – 52 – 52) x 7,6 = 1983,6.

 

5 B).2. Calcul de la durée de travail semi-nette annuelle et conversion de jours fériés d'usage et de jours fériés légaux en jours de congé conventionnel non affectés à une date de calendrier précise

Pour les besoins de la définition de la durée de travail semi-nette annuelle (hbrutaseminet), 4 jours fériés d'usage et 6 jours fériés légaux sont convertis en jours de congé conventionnel non affectés à une date de calendrier précise. Pour la définition de la durée de travail semi-nette annuelle n'entreront donc que 4 jours fériés légaux en compte (à partir de 2019, 5 jours fériés légaux sont pris en compte pour la définition de la durée de travail semi-nette annuelle).

La durée de travail semi-nette annuelle est obtenue en diminuant la durée de travail brute annuelle du nombre de jours fériés légaux et de jours fériés d'usage non convertis multiplié avec la durée journalière de travail brute normale.

 

Pour l’année n, hbrutaseminet(n) = hbruta(n) – (4 x 7,6)

 

Exemple pour l’année 2015: hbrutaseminet(2015) = 1983,6 – (4 x 7,6) = 1953,2.

 

5 B).3. Calcul de la période de référence mensuelle moyenne

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La période de référence mensuelle moyenne (PRMmoy) est obtenue en divisant la durée de travail semi-nette annuelle par 12.

Pour l’année n, PRMmoy(n) = hbrutaseminet(n) / 12

 

Exemple pour l’année 2015: PRMmoy(2015) = 1953,2 / 12 = 162,77.

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5 B).4. Calcul de la période de référence mensuelle minimum et de la période de référence maximum

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La période de référence mensuelle minimum (PRMmin) est déterminée en baissant de 10% la période de référence mensuelle moyenne.

La période de référence mensuelle maximum (PRMmax) est déterminée en augmentant de 10% la période de référence mensuelle moyenne.

Pour l’année n, PRMmin(n) = PRMmoy(n) – (PRMmoy(n) x 10%).

Pour l’année n, PRMmax(n) = PRMmoy(n) + (PRMmoy(n) x 10%).

Les heures supérieures à la demie sont considérées comme heures entières.

Exemple pour 2015:

PRMmin(2015) = 162,7 – (162,7 x 10%) = 146,5 – arrondis à 146
PRMmax(2015) = 162,7 + (162,7 x 10%) = 179

5 C). PÉRIODES DE RÉFÉRENCE MENSUELLES ET LA PROCÉDURE DE LEUR MISE EN VIGUEUR

5 C).1. Généralités

Les périodes de référence mensuelles sont à la base des plans de travail et des décomptes des heures de travail supplémentaires. On distingue quatre types possibles de périodes de référence mensuelles:

a) les périodes de référence mensuelles nationales (PRMN)
b) les périodes de référence mensuelles locales (PRML)
c) les périodes de référence mensuelles au niveau des services (PRMS)
d) les périodes de référence mensuelles individualisées (PRMI)

Indépendamment du type de périodes de référence mensuelles choisi, la fixation annuelle des 12 périodes de référence mensuelles relatives doit respecter les trois limites suivantes:

a) la somme des heures des 12 périodes de référence mensuelles doit correspondre au nombre d'heures préalablement calculé de la durée de travail semi-nette annuelle,
b) aucune période de référence mensuelle ne peut souspasser le nombre d'heures préalablement calculé de la période de référence mensuelle minimum,
c) aucune période de référence mensuelle ne peut dépasser le nombre d'heures préalablement calculé de la période de référence mensuelle maximum.

Pour le salarié ayant un contrat de travail à temps partiel, les limites calculées ci-dessus sont adaptées proportionnellement à son taux d’occupation contractuel.

5 C).2. Types possibles de périodes de référence mensuelles et les procédures de leur mise en vigueur

5 C).2.a). Périodes de référence mensuelles nationales (PRMN)

Sur le plan national, la Commission Paritaire arrêtera avant le 31 mars de l’année précédant la mise en vigueur les périodes de référence mensuelles nationales.

5 C).2.b). Autres périodes de référence mensuelles

Des adaptations des périodes de référence mensuelles définies sur le plan national peuvent être opérées au niveau local (PRML) ou par service (PRMS). En outre, dans le but de mettre en route des systèmes de planification cyclique, il est possible de définir pour un groupe de salariés des modalités de planification décloisonnant les périodes de référence mensuelles définies au niveau local (PRML) ou par service (PRMS) en vue de périodes de référence mensuelles individualisées (PRMI).

Ces différentes adaptations ne pourront se faire que sur base d'accords écrits entre la direction de l'établissement en question et la délégation du personnel concernée et devront respecter les limites prévues au point C).1. de l'article 5. La délégation pourra se faire assister par les syndicats signataires de la convention.

Les accords seront communiqués pour contrôle de conformité à la Commission Paritaire avant le 30 septembre de l'année précédant la mise en vigueur.

 

5 C).3. Contrôle de conformité et communication aux salariés

 

Les PRML, PRMS et PRMI sont transmis pour information à la Commission paritaire.

 

En cas de non-respect des PRML, PRMS et PRMI, la Commission Paritaire pourra être saisie par la partie la plus diligente.

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En cas de persistance de non-respect, la Commission paritaire mettra le ou les réfractaire(s) en demeure de se conformer sans délai aux conditions initialement approuvées qui sont considérées comme d'application d'office. En dernier ressort, elle sommera l'établissement d'appliquer le dernier niveau de période de référence accepté par elle.

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Les PRMN, PRML, PRMS et PRMI sont portées par la direction de l'établissement à la connaissance des salariés concernés au plus tard le 15 octobre de l'année précédant leur entrée en vigueur par une fiche renseignant les douze nombres d'heures mensuelles fixées suivant le modèle retenu.

 

ARTICLE 6 PLANS DE TRAVAIL

 

6 A). GÉNÉRALITÉS

 

En considération des exigences du service les directions des établissements établissent régulièrement des plans de travail pour les différents services en veillant à une répartition équitable des jours de travail et des heures de travail journalières.
L’élaboration des plans de travail se fait sous l’autorité de la direction. La délégation du personnel vérifie la conformité des plans de travail avec l’OPTS. Lors de l’élaboration des plans de travail il est tenu compte dans la mesure du possible des desiderata du personnel et de certaines convenances personnelles.

6 A). 1 Organisation des plans de travail des services et/ou unités (OPTS)

 

Définition
Sur base de l’organisation des services et/ou unités, l’OPTS fixe les dispositions à respecter lors de l’élaboration des plans de travail.

 

L’OPTS fixe par écrit pour chaque service et/ou unité les jours de travail annuels et hebdomadaires, les heures de travail par jour, les horaires de travail possibles et le cas échéant les dispositions d’un horaire mobile, s’il en existe pour le service et/ou l’unité en question, tel que défini à l’article 6 B). de la présente convention.

 

Changement de l’organisation des plans de travail des services et/ou unités

Le changement de l’OPTS se fait selon la procédure décrite ci-après. Jusqu'au terme de cette procédure, l’OPTS en vigueur restera applicable.

a) Tant l'employeur, que la délégation du personnel, peuvent soumettre par écrit une proposition de discussion pour l'introduction ou le changement de l’OPTS.
b) En cas d’accord entre parties, la nouvelle OPTS pourra entrer en vigueur dès signature ou à toute autre date sur laquelle les parties se sont mises d’accord. Le cas échéant, les dispositions de l’article L. 121-7 du Code du Travail seront applicables.
c) Si aucun accord n'est trouvé, la partie la plus diligente saisit la commission paritaire prévue par la présente convention collective, afin d’émettre un avis de médiation. La commission paritaire statuera endéans deux semaines à partir de la date de sa saisine.
d) En cas de désaccord à l’issue de la médiation, mais au plus tôt le mois suivant la communication de l’avis de la commission paritaire, l’employeur prend les décisions nécessaires quant à l’OPTS à appliquer.

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Lors de la phase de démarrage d'un nouveau service et/ou unité dans un établissement, l’OPTS sera fixée suivant la procédure décrite ci-dessus, si l’OPTS est différente de celles des autres services et/ou unités déjà en place.

Lors de l’introduction ou du changement de l’organisation des plans de travail d’un service et/ou unité, les parties peuvent prévoir les modalités d’une période d’essai afin de pouvoir évaluer, et le cas échéant, modifier la nouvelle OPTS.

6 B). HORAIRE MOBILE

La direction et la délégation du personnel d’un commun accord, peuvent introduire pour un/des service(s) défini(s) un horaire journalier mobile qui permet au salarié – tout en respectant la durée de travail journalière fixée au PTI (plan de travail individuel) ainsi que les réglementations relatives au temps de travail supplémentaire – une prestation de service suivant des plages de travail journalières fixes et variables.

Les modalités pratiques de l’horaire mobile sont à fixer dans un règlement interne d’un commun accord entre la délégation du personnel et la direction de chaque établissement.

6 C). NOMBRE MAXIMAL DE JOURS DE TRAVAIL PAR AN (NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL THÉORIQUES)

Les plans de travail d'un salarié doivent être élaborés de sorte à respecter le nombre maximal de jours de travail (jmax) par an. Ce nombre maximal de jours de travail par an correspond au nombre de jours de travail théoriques.

Le nombre de jours de travail théoriques est obtenu en diminuant le nombre de jours (j) de l'année du nombre de samedis (s), du nombre de dimanches (d) et du nombre de jours fériés légaux non convertis (4).

Ce nombre de jours de travail théoriques constitue le nombre maximal de jours de travail auquel peut être astreint un salarié.

Pour l’année n, jmax(n) = j(n) – s(n) – d(n) – 4.

Exemple pour l’année 2015: jmax(2015) = 365 – 52 – 52 – 4 = 257.

Pour chaque jour de congé repris sur la liste ci-dessous un jour de travail est comptabilisé:

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• congé annuel de récréation;

• congés extraordinaires;

• congé de maladie, selon les stipulations de la présente convention;

• congé pour formation continue visé par la loi du 26 mars 1992 sur l'exercice et la revalorisation de certaines professions de santé;

• congé payé pour formation continue à l'initiative de l'employeur;

• congé social;

• jours de repos payés et congés compensatoires conventionnels.

 

6 D). LE PLAN DE TRAVAIL INITIAL

 

6. D).1. DÉLAI DE PUBLICATION ET DURÉE MINIMALE D'UN PLAN DE TRAVAIL INITIAL

 

Le plan de travail initial est publié au moins 10 jours calendrier avant sa mise en vigueur. Chaque plan de travail initial indépendamment du type de périodes de référence mensuelles choisi doit être établi pour au moins la durée d'un mois de calendrier.

 

6 D).2. ABSENCES PREVISIBLES POUR CONGE OU INCAPACITE DE TRAVAIL

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Concernant les absences prévisibles, comme certains congés extraordinaires (mariage, déménagement, …), les congés éducation, les congés pour activité syndicale ou politique, les congés sportifs, les congés pour formation continue, les congés culturels ou toute autre forme de congé ou d'absence pour incapacité de travail pour cause de maladie à caractère prévisible le salarié s'engage à informer l'employeur, respectivement adresse sa demande à l'employeur, dès qu'il a connaissance de l'événement et pour le 10 du mois précédant celui au cours duquel le congé est à prendre. Si le salarié n'a eu connaissance de l'événement en question qu'après le 10 du mois précédent, il s'engage à informer son employeur dans les 48 heures après qu'il a eu lui‐même l'information. Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie n'a plus besoin d'informer l'employeur le jour même de son empêchement tel que prévu par l'article 121-6 du Code du Travail, s'il a informé l'employeur au préalable dans les conditions décrites ci-avant.

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6 D).3. PLANIFICATION DES INCAPACITES DE TRAVAIL POUR MALADIE

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6 D).3. a. Le plan de travail de la période concernée n'est pas encore publié (plus de 10 jours avant la fin du mois précédent le mois impacté)

 

En cas d'absence sur un mois entier, la PRM applicable au salarié pour le mois en question est planifié.

 

En cas d'absence ne couvrant pas un mois entier, les heures d'incapacité de travail pour maladie sont mises en compte sur base de la durée journalière moyenne déterminée par rapport à la PRM applicable au salarié pour le mois en question.

 

La durée journalière moyenne est obtenue en divisant les heures de la PRM applicable au salarié par le nombre de jours ouvrables du mois en question.

 

Le nombre d'heures de travail restant à planifier sur le mois représente la différence entre la PRM applicable au salarié et les heures incapacités de travail pour cause de maladie telles que déterminées ci-dessus, sans que le total des heures pour incapacités de travail pour maladie et les heures travaillées sur le mois ne puissent excéder la période de référence mensuelle applicable.

 

6.4.3.b) Le plan de travail de la période concernée est publié (moins de 10 jours avant la fin du mois précédent le mois impacté)

 

En cas d'incapacité de travail pour cause de maladie, les heures de travail prévues au plan de service sont prises en compte pour le décompte du temps de travail mensuel.

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6. E)  PÉRIODE DE RÉFÉRENCE MENSUELLE ET PLAN DE TRAVAIL INITIAL

 

Les périodes de référence mensuelles préalablement fixées déterminent de manière exacte le nombre d'heures de travail du plan de travail initial.

 

6 E).1. Dépassement et sous-passement de la période de référence mensuelle par le plan de travail initial

 

Lors de l’élaboration du plan de travail initial et par dérogation au point E). de l’article 6, un sous-passement, respectivement un dépassement de maximum 10 heures des périodes de référence mensuelles préalablement fixées est possible sans donner lieu à une majoration d’heures supplémentaires pour dépassement mensuel de la période de référence mensuelle définie. Cette opération n’est plus possible après le délai de publication du plan de travail initial.

En outre, les dispositions suivantes doivent être respectées pour l’application du présent article:

 

• les heures de dépassement mensuel respectivement de sous-passement mensuel ne sont pas cumulables;

• le plafond de +/- 10 heures s’applique aux salariés temps plein ainsi qu’aux salariés temps partiel dont la tournée de travail normale est de 8 heures ou plus. Pour les salariés temps partiel dont la tournée de travail normale est inférieure à 8 heures, le plafond est ramené à la durée de la tournée normale la plus longue du salarié concerné;

• le sous-passement respectivement le dépassement de maximum 10 heures ne peut être répété chaque mois. Il faut à chaque fois tenir compte du solde ou report sous-passement respectivement dépassement du mois précédent.

 

6 E).2. Modification du plan de travail initial pour garantir la dotation de personnel nécessaire au bon fonctionnement de service

​

Après son délai de publication, un plan de travail initial élaboré selon le point 6E). ou 6E).1. pourra faire l'objet d'une ou de plusieurs modifications devenues nécessaires pour garantir aux services concernés la dotation de personnel nécessaire au bon fonctionnement des services.

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6 E).3. Changement du plan de travail initial en cas d'événements imprévisibles à très large envergure

 

Par dérogation au point E). de l'article 6, des changements de plan de travail initial pourront être convenus entre la direction et la délégation du personnel en cas de survenance d’événements imprévisibles à très large envergure (cas de force majeure). Ladite délégation pourra se faire assister par les syndicats signataires de la convention

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ARTICLE 7 TEMPS DE TRAVAIL SUPPLÉMENTAIRE ET SA COMPENSATION

 

7 A). DÉFINITION DES HEURES DE TRAVAIL SUPPLÉMENTAIRES

 

Sont à considérer comme heures de travail supplémentaires:

 

a) Les heures de travail effectivement prestées sur le lieu du travail qui suite à une modification survenue d’après les dispositions du point E).2. de l’article 6 dépassent la durée de travail journalière prévue au plan initial:
Une modification communiquée au salarié dans un délai inférieur à 120 heures (5 jours) avant sa prestation effective est à considérer comme un dépassement journalier du plan de travail initial. S'il s'agit d'un jour de travail où initialement aucune prestation de travail n'était prévue, il est entendu que toute la durée de travail effective est à considérer comme un dépassement journalier du plan de travail initial.
Cependant, une modification communiquée au salarié dans un délai égal ou supérieur à 120 heures (5 jours) avant sa prestation effective n’est pas à considérer comme un dépassement journalier du plan de travail initial.
Le simple décalage de l'horaire de travail qui ne dépasse pas celle-ci, ne donne droit à aucune majoration.

b) Les heures de travail dépassant le nombre d’heures mensuelles définies au plan de travail initial pour le salarié en question selon les dispositions de l’article 6E). ou 6E).1.

c) Les heures de travail effectivement prestées dans le cadre du service de permanence suivant les stipulations de l’article 8.

 

7 B). MAJORATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

 

Chaque heure de travail reconnue comme heure supplémentaire est majorée de 50%.

Tous les dépassements effectués suite à des convenances personnelles expressément demandées par le salarié ne donnent droit à aucune majoration.

 

Si le total des heures travaillées pour la période de référence est inférieur à la durée normale de travail (fixée selon les dispositions des points E)., E).1., et E).3. de l'article 6) en raison de convenances personnelles, cette différence sera reportée sur la première période qui suit et déduite avant l’application du coefficient prévu pour la compensation des heures de travail supplémentaires.

 

Un décompte officiel des heures de travail supplémentaires est à remettre mensuellement au salarié.

 

Chaque heure supplémentaire ne peut donner lieu qu'à une seule majoration pour travail supplémentaire.

 

7 C). COMPENSATION DU TRAVAIL SUPPLÉMENTAIRE ET DE SA MAJORATION

 

La moitié de chaque heure de travail supplémentaire majorée est versée dans un "crédit d'heures employeur".

 

La moitié de chaque heure de travail supplémentaire majorée est versée dans un "crédit d'heures salarié".

 

Les crédits d'heures respectifs ne sont pas plafonnés.

 

a) Crédit d'heures employeur:
L'employeur dispose des heures de ce crédit. Si les besoins de fonctionnement du service le permettent, il pourra à la date voulue imposer au salarié la compensation par du temps libre. Cette compensation devra se faire au minimum par journées de travail entières. En cas de travail journalier intermittent défini au point A). de l'article 9, la compensation en demi-journées est possible.

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b) Crédit d'heures salarié:
Le salarié dispose de ce crédit d’heures. Si les besoins de fonctionnement du service le permettent, le salarié bénéficiera à la date convenue de la compensation par du temps libre. Le salarié a droit de compenser par heures, demi-journées ou par journées entières.

​

L’état des crédits d’heures est porté mensuellement à la connaissance du salarié.

Pour autant que le crédit d’heures salarié dépasse le seuil de 60 heures, le salarié doit demander conformément aux dispositions du paragraphe b) de l’article 7 C)., pour le mois prochain la récupération d’un volume d’heures correspondant à au moins une tournée de travail normale. Ces demandes se feront mois par mois, aussi longtemps que le crédit d’heures salarié dépasse 60 heures.

 

Au 31 octobre de chaque année l'employeur procédera pour chaque crédit au paiement de toutes les heures excédant le nombre de 60 heures.

 

En cas d’un commun accord, la délégation du personnel et la direction peuvent convenir d’un seuil supérieur aux 60 heures susmentionnées.

 

ARTICLE 8 SERVICE DE PERMANENCE

 

8 A). DÉFINITION

Par service de permanence on entend la présence du salarié soit dans l'établissement, soit à proximité de celui-ci avec possibilité d'être sur place endéans un certain délai (seuil de disponibilité) suivant l'appel.

Il existe 4 seuils de disponibilité requise:

 

1. la présence du salarié dans l’établissement endéans 10 minutes suivant l’appel

2. la présence du salarié dans l’établissement endéans 30 minutes suivant l’appel

3. la présence du salarié dans l’établissement endéans 60 minutes suivant l’appel

4. la présence du salarié dans l’établissement endéans 240 minutes suivant l’appel

​

Après avoir entendu l'avis de la délégation du personnel, l'employeur établira pour son établissement la liste de tous les postes de travail astreints au service de permanence et il précisera pour chaque poste en question le seuil de disponibilité requise. L'employeur transmettra la liste à la délégation du personnel.

L'employeur pourra procéder à des modifications de seuil avec un délai de préavis de 4 semaines et dans le respect de la procédure de consultation prédéfinie.

Ne tombe pas sous ce service de permanence le personnel astreint à un service de conciergerie et bénéficiant d'un logement de service. Les conditions de disponibilité de ce personnel sont réglées par des clauses spéciales dans leur contrat de travail.

 

8 B). INDEMNITÉS

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Les salariés, devant être accessibles, toucheront les indemnités ci-après:

Le taux horaire de base de l’indemnité "permanence" est de 0,4276 € indice 100 (valeur du point au 01.01.2018).

 

- pour accessibilité le jour entre 8 heures et 18 heures:

 

• pour le seuil 1 (accessibilité en 10 minutes): taux horaire "permanence" de base x 125%,

• pour le seuil 2 (accessibilité en 30 minutes): taux horaire "permanence" de base x 100%,

• pour le seuil 3 (accessibilité en 60 minutes): taux horaire "permanence" de base x 50%,

• pour le seuil 4 (accessibilité en 240 minutes): taux horaire "permanence" de base x 25%.

 

- pour accessibilité la nuit entre 18 heures et 8 heures du lendemain matin un supplément de 20% est dû qui s’ajoute à l'indemnité pour accessibilité le jour;
- pour accessibilité le dimanche entre 6 heures du dimanche matin et 6 heures du lundi matin un supplément de 70% est dû qui s’ajoute à l'indemnité pour accessibilité le jour;
- pour accessibilité le jour férié légal entre 6 heures du matin du jour férié et 6 heures du lendemain matin un supplément de 100% est dû qui s’ajoute à l'indemnité pour accessibilité le jour.

 

Les suppléments accordés sont cumulables.

 

En cas de changement de la valeur du point indiciaire définie à l'article 13 de la présente convention, les taux horaires des indemnités qui précèdent, seront adaptés dans la même proportion. Les heures de travail prestées par les salariés au cours des services de permanence donnent lieu aux suppléments prévus dans la présente convention.

 

8 C). JOURS DE REPOS

 

Pour chaque période de 365 heures de permanence le salarié a droit à un jour de repos payé en fonction du seuil d’accessibilité suivant le barème ci-après:

Seuil 1 heures de permanence x 1,25
Seuil 2 heures de permanence x 1,00
Seuil 3 heures de permanence x 0,50
Seuil 4 heures de permanence x 0,25

Les heures de permanence sont cumulées en comptabilité permanente.

 

Pour chaque tranche de 32 heures travaillées effectivement pendant le service de permanence, le salarié a droit à un jour de repos payé. Toutefois le repos résultant de cette disposition est limité à 6 jours par an.

 

La rémunération des jours de repos liés au service de permanence se fait par référence au salaire de base.

 

8 D). DISPOSITIONS GÉNÉRALES

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Pour toute intervention pendant le service de permanence d'une durée inférieure à une heure, une heure entière sera mise en compte, y compris le temps de déplacement de l'aller et retour.

Chaque nouvelle demi-heure entamée dépassant la première heure, sera prise en compte comme demi-heure prestée.
Le salarié astreint au service de permanence peut prétendre à une mise à disposition gratuite d'une possibilité de dormir, dans le cadre des disponibilités existantes dans l’enceinte de l'établissement.

Le salarié ayant atteint l'âge de 50 ans peut être dispensé du service de permanence pour autant que l'organisation du service le permette.

​

ARTICLE 9 PAUSES ET PÉRIODES DE REPOS LÉGALES ET CONVENTIONNELLES

9 A). TEMPS DE TRAVAIL INTERMITTENT (COUPÉ)

Le travail journalier dans le régime de travail à équipes successives ne pourra pas être coupé par une période de temps non-rémunéré sauf pour les repas pris à la cafétéria à l'initiative du salarié.

En ce qui concerne les autres régimes de travail, un coupé ne pourra être ni inférieur à une heure ni supérieur à deux heures. Un seul coupé est autorisé par jour.

Des dérogations à ces principes restent possibles si elles font l’objet d’une demande écrite du salarié auprès de son supérieur hiérarchique ou bien d’accords de groupes conclus entre la direction et la délégation du personnel. La forme écrite d’un tel accord est obligatoire pour avoir valeur.

9 B). PAUSE DE TRAVAIL

La simple collation n'excédant pas quinze minutes ne sera pas déduite de la computation des heures de travail si le salarié travaille au moins cinq heures d'affilée. La délégation du personnel pourra élaborer ou négocier dans chaque établissement avec la direction un règlement interne au sujet des pauses.

9 C). DURÉE DE REPOS CONTINU PAR JOUR DE TRAVAIL

Le plan de travail doit prévoir 14 heures de repos continu par jour de travail.

9 D). DURÉE DE REPOS ININTERROMPU PAR SEMAINE

Chaque salarié a droit à un repos ininterrompu de 44 heures par semaine.

Les salariés qui n’ont pas pu jouir dudit repos, auront droit à un jour de congé supplémentaire pour chaque période entière de 8 semaines, successives ou non, pendant laquelle le repos ininterrompu de 44 heures par semaine n’est pas accordé. (Règlement grand-ducal 26 juillet 1966 pris en exécution de (l’article 4 alinéa 6 de la loi du 22 avril 1966 portant réglementation uniforme du congé annuel payé des salariés du secteur privé) l’article L.231-11 du Code du Travail).

9 E). REPOS DE COMPENSATION POUR TRAVAIL DE NUIT

Le salarié a droit par 304 heures de travail de nuit à un jour de repos payé. Sont prises en considération les heures pour lesquelles le supplément pour travail de nuit est payé.

ARTICLE 10 PRINCIPE DU WEEKEND LIBRE TOUS LES 15 JOURS

10 A). DÉFINITION

Le weekend libre se définit comme le weekend pendant lequel le salarié ne fournit pas de prestation de travail sur son lieu de travail.

 

Le weekend libre s’étend sur une période de deux jours consécutifs libres situés entre 06.00 heures samedi matin et 06.00 heures mardi matin.

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10 B). RÉGLEMENTATION

Chaque salarié a droit à un minimum de 26 weekends libres par année et pourra en contrepartie être astreint à travailler 26 weekends par année. Pour chaque tranche de 3 weekends travaillés qui dépasse le nombre de 26, le salarié aura droit à un jour de congé conventionnel supplémentaire:

29 weekends travaillés/année:   un premier jour de congé conventionnel supplémentaire,
32 weekends travaillés/année:   un deuxième jour de congé conventionnel supplémentaire,
35 weekends travaillés/année:   un troisième jour de congé conventionnel supplémentaire,

et ainsi de suite.

A la fin de chaque année sera dressé un décompte des weekends que le salarié aura travaillé. Les jours de congé conventionnel auxquels a droit le salarié en fonction des weekends travaillés seront à prendre l'année suivant l'année de référence. Les weekends travaillés qui n'auront pas pu être convertis en jours de congé conventionnel ne pourront être reportés à l'année suivante.

10 C). EXCEPTION

Constitue une exception à la réglementation prédéfinie le cas de la maladie prolongée. La maladie prolongée s'entend comme l'absence du salarié sur son lieu de travail pour maladie pendant une période supérieure à 2 semaines d'affilée. Pour chaque période de 2 semaines consécutives supplémentaire dépassant cette durée initiale de 2 semaines, le droit aux weekends libres se réduit de 1 unité, parallèlement le nombre de weekends auxquels peut être astreint un travailleur se réduit aussi de 1 unité.

ARTICLE 11 CONGÉS

11 A). TYPES DE CONGÉS

11 A).1. Jours de congé légaux

Les salariés bénéficient d'un congé annuel de recréation payé de vingt-six jours ouvrables conformément à l’article L.233-4 du Code du Travail.

Toutefois, la durée du congé annuel de récréation est de vingt-sept jours (CHNP: vingt-huit jours) ouvrables à partir du 1er janvier de l'année au cours de laquelle le salarié atteint l'âge de 50 ans. Cette durée est de vingt-huit jours (CHNP: vingt-neuf jours) ouvrables à partir du 1er janvier de l'année au cours de laquelle le salarié atteint l'âge de 55 ans.

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11 A).2. Jours de congé conventionnels

Pour chaque année le nombre minimal de jours de congé légal (voir point 11 A).1.ci-dessus) et de jours de congé conventionnel est fixé par l'addition du nombre de jours de congé de récréation payé définis par l’article L. 233-4 du Code du Travail et des jours de congé conventionnel obtenus par la conversion de jours fériés légaux et de jours de fête d'usage en jours de travail théoriques:

 

4 jours fériés d'usage et 6 jours fériés légaux sont convertis en jours de congé conventionnel non affectés à une date de calendrier précise.

Le mode de gestion des jours de congé conventionnels se fera par analogie au mode de gestion du congé légal.

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Tableau des jours de congé légaux et des jours de congé conventionnels:

26 jours de congé de récréation légaux

10 jours fériés légaux et jours fériés d'usage convertis en jours de congé conventionnels

36 Total

​

11 A).3. Décompte des jours de congé légaux et des jours de congé conventionnels

Pour chaque jour de congé légal et conventionnel un nombre d’heures équivalent à la durée journalière de travail brute normale est mise en compte.

 

11 A).4. Congé extraordinaire

 

Le salarié, obligé de s'absenter de son travail pour des raisons d'ordre personnel, aura droit à un congé extraordinaire payé. La définition des congés extraordinaires ainsi que les modalités de prise sont repris en annexe 3.

 

11 A).5. Congé social

 

Le congé social s’élève à un maximum annuel correspondant à 5 fois la durée journalière de travail brute normale telle que définie à l’article 5 A). Il est fractionnable.

En cas de travail à temps partiel, cette durée est proratisée.

Le salarié a droit au congé social selon la liste limitative suivante:

1) événements en relation directe avec la personne du salarié demandeur d'un congé social:

• convocations judiciaires (affaires personnelles),
• examens dans le cadre d'études,
• incidents majeurs (p.ex. incendie au domicile).

2) événements en relation avec une des personnes composant le ménage du salarié (enfant, partenaire/conjoint, parents) et pour lesquels l'assistance et l'intervention ponctuelles extraordinaires de la part du salarié s'avèrent être indispensables:

• soins et assistance en cas de maladie ou d'accident,
• visites médicales, interventions et séances thérapeutiques,
• problèmes majeurs en relation avec la scolarité d'un enfant (interventions médico-psycho-pédagogiques).

 

Le droit au congé social se limite aux cas énumérés ci-avant.

 

Dans chaque établissement est instauré une commission compétente pour toutes les questions en relation avec le congé social (octroi, contrôle, mesures de sanctions, évaluation générale). Elle se composera de deux personnes (un membre de la direction, un membre de la délégation du personnel). Toute décision de la commission devra être prise d'un commun accord. La commission aura pour mission:

1) de recevoir et de décider les demandes pour l'octroi d'un congé social sans pouvoir pour autant porter préjudice aux réglementations y afférentes de la convention collective de travail,

 

2) d'exercer le contrôle sur l'application du congé social et de décider de la prise de mesures de sanction contre toute action abusive de la part d'un salarié jouissant d'un congé social,

 

3) d'évaluer l'évolution générale du congé social au sein de l'établissement et de faire un rapport y relatif à la commission paritaire de la convention collective de travail.

Si le congé social est demandé pour un événement autre que ceux énumérés par la présente liste la commission compétente pourra donner une suite favorable à la demande du salarié. La commission pourra aussi accorder une prolongation non rémunérée (congé sans solde) pour le cas où le salarié a déjà bénéficié de la totalité du congé social de l'année en cours.

L'octroi du congé social nécessite la demande préalable du salarié auprès de la commission compétente. La demande doit être dûment motivée et accompagnée des pièces justificatives (certificats, attestations, ...) relatives à l'événement pour lequel le congé social est demandé.

La demande doit en outre fixer le début et la durée de la période pour laquelle le congé social est demandé. Pour des cas dûment motivés la commission pourra accorder un délai supplémentaire à la présentation des pièces justificatives requises.

L'action abusive de la part d'un salarié jouissant du congé social est à considérer comme une atteinte aux intérêts du personnel et de l'établissement. Afin d'éviter des actions abusives et dans le but de faire respecter les idées et les objectifs fondamentaux des partenaires sociaux quant à l'introduction du congé social, la commission compétente aura pour mission de prendre des mesures de sanction contre toute action abusive de la part du salarié en relation avec l'octroi d'un congé social.

A cet effet le catalogue de sanctions suivant qui va en croissant avec la gravité de l'abus constaté est arrêté.

Mesures de sanctions:

1) le congé social dont a bénéficié (ou bénéficie) le salarié en faute est converti en congé non-payé,

 

2) le congé social dont a bénéficié (ou bénéficie) le salarié en faute est converti en congé non-payé et perte du droit au congé social pour l'année en cours,

 

3) le congé social dont a bénéficié (ou bénéficie) le salarié en faute est converti en congé non-payé et perte du droit au congé social pour l'année en cours et perte du congé social pour l'année subséquente.

11 A).6. Congé sans solde

11 A).6.a). Congé sans solde consécutivement à un congé de maternité ou à un congé d'accueil ou à un premier congé parental

Le salarié a droit, à sa demande, à un congé sans solde consécutivement à un congé de maternité, à un congé d'accueil ou à un premier congé parental. Le congé sans solde visé au présent alinéa est accordé pour une année entière lorsqu’il est pris consécutivement à un congé de maternité ou un congé d’accueil, et pour six mois lorsqu’il est pris consécutivement à un premier congé parental. Entre le congé de maternité, le congé d'accueil ou le premier congé parental et le congé sans solde visé au présent alinéa ne peut être intercalée aucune période d'activité de service, ni aucune période de congé.

Le salarié devra toujours avertir son employeur de son retour effectif de congé sans solde un mois avant l’échéance, le cachet postal faisant foi. A défaut, le salarié est considéré comme démissionnaire d’office.

​

Si, pendant le congé sans solde visé à l'alinéa premier, survient une grossesse ou une adoption, ce congé sans solde prend fin au jour où le congé de maternité ou d'accueil débutera et le salarié a le cas échéant également droit à un nouveau congé sans solde, dans les mêmes conditions et modalités.

Si avant son retour de congé sans solde, la salariée est à nouveau enceinte sans que la nouvelle période de congé de maternité ne tombe dans la période actuelle de congé sans solde, elle devra, dès qu'elle en a connaissance, en avertir l'employeur qui prorogera le congé sans solde jusqu'au jour où la salariée entamera son nouveau congé de maternité.

Le congé sans solde consécutivement à un congé de maternité, à un congé d'accueil ou à un premier congé parental est considéré - le non-paiement du salaire et le droit au congé annuel et compensatoire mis à part - comme période de service intégral pour les avancements en biennales ou en salaire.

11 A).6.b). Congé sans solde pour motifs spécifiques

Un congé sans solde pour motifs spécifiques peut être accordé au salarié dans les cas ci-après:
 

 

• pour élever un ou plusieurs enfants à charge de moins de 15 ans,

• pour des raisons personnelles, familiales ou professionnelles dûment motivées.

Le congé sans solde visé doit être demandé et peut être accordé avec un minimum de trois mois et pour une période maximale de trois ans, et en tout cas en une seule fois pour toute la période pour laquelle il est désiré.

Le salarié devra toujours avertir son employeur de son retour effectif de congé sans solde un mois avant l'échéance, le cachet postal faisant foi. A défaut, le salarié est considéré comme démissionnaire d’office.

Si, pendant le congé sans solde visé, survient une grossesse ou une adoption, ce congé sans solde prend fin au jour où le congé de maternité débutera et le salarié a droit à un congé de maternité ou d'accueil, ainsi que, le cas échéant à un nouveau congé sans solde, dans les conditions et selon les modalités prévues aux points A).6.a).et A).6.b)., alinéas 1, 2 et 3.

Si avant son retour de congé sans solde, la salariée est enceinte et que la période de congé de maternité ne tombe pas dans la période actuelle de congé sans solde, elle devra, dès qu'elle en a connaissance, en avertir l'employeur qui prorogera la période de congé sans solde jusqu'au jour où la salariée entamera sa période de congé de maternité.

Le congé sans solde pour motifs spécifiques ne compte ni pour les avancements en biennales (ancienneté de service), ni pour les congés annuels et compensatoires, ni pour le calcul de la période de service ininterrompu.

11 A).6.c). Congé sans solde sans motifs spécifiques

Le salarié ayant à son actif une période de service ininterrompu de 5 ans auprès du même employeur bénéficie, à sa demande, d’un congé sans solde, ci-après dénommé "congé sans solde sans motifs spécifiques".

La période de service ininterrompue respectivement d’ancienneté de service comprend à part les périodes de travail effectif, toutes les périodes de congé de maladie, de congés légaux et conventionnels, de congé de maternité /d’accueil, de congé parental, de dispense de service dans le cadre de la protection de la femme enceinte. Le congé sans solde consécutif au congé de maternité/d’accueil ou à un premier congé parental est également pris en compte dans le cadre de la définition de période de service ininterrompue (période de stage).

A défaut d’arrangement individuel, le congé sans solde visé est accordé pour une année entière et en une seule fois. Des modalités divergentes peuvent être convenues d’un commun accord entre la délégation du personnel et la direction statuant suivant les mécanismes de prise de décision tels que prévus par le Code du Travail.

​

Le salarié doit informer par écrit au moins six mois à l'avance son employeur de la volonté d’entrer en jouissance du congé sans solde visé et y indiquer la date de l’entrée en jouissance souhaitée. Il adresse une copie de la lettre à la délégation du personnel. Ces mêmes règles, et notamment le préavis de six mois, s’appliquent également au cas où le salarié désire bénéficier du congé sans solde visé immédiatement après le congé parental ou après le congé sans solde suite au congé de maternité /d’accueil ou à un premier congé parental.

L’employeur respecte la préférence de la date d’entrée en jouissance exprimée par le salarié. Cependant, au cas où les conditions de service de l’établissement s’opposent de manière établie à la préférence demandée et que les parties ne trouvent pas un autre accord, l’entrée en jouissance a lieu le 1er jour du deuxième mois qui suit la date souhaitée par le salarié. Le congé sans solde visé ne devra pas entraver le bon fonctionnement du service.

Si l’employeur estime que les conditions de service s’opposent de manière établie au congé sans solde visé dans les conditions visées ci-dessus, il devra en informer le salarié endéans les deux mois à partir de la demande moyennant une lettre recommandée à la poste ou encore lettre remise en mains propres contre récépissé énonçant avec précision le ou les motifs, indépendants de sa volonté. Dans les quinze jours qui suivent la notification de cette lettre, le salarié pourra exiger le réexamen de sa demande par la délégation du personnel et la direction statuant suivant les mécanismes de prise de décision tels que prévus par le Code du Travail.

Au moins deux mois avant la date d’entrée en jouissance, l’employeur confirme par écrit le congé sans solde visé au salarié y compris les dates de début et de terme. Une copie de la confirmation est communiquée à la délégation du personnel.

Pendant le congé, le salarié reste tenu des obligations inscrites à l’article 24 de la CCT FHL. Celles prévues au dernier alinéa dudit article ne s’imposent cependant qu’en cas d’acceptation d’un emploi dans le secteur FHL ou SAS.

Le salarié a le droit à la réintégration dans l’entreprise au terme du congé sans solde visé aux droits conventionnels acquis et au taux d’occupation ainsi que dans la qualification professionnelle / fonction de responsable hiérarchique ou de staff inscrits dans son contrat de travail. Il sera en principe réintégré dans le service de son ancienne affectation. Sauf changement de plan de service, il a droit à un régime de tournées de service se rapprochant le plus possible de celui appliqué au salarié avant l’entrée en jouissance du droit au congé sans solde visé.

Le salarié devra toujours avertir son employeur par écrit de son retour effectif de congé sans solde au moins trois mois entiers avant l'échéance, le cachet postal faisant foi. A défaut, le salarié est considéré comme démissionnaire d’office.

Après l’écoulement d’une période de stage de 5 ans auprès d’un même employeur prenant cours à partir de la date de la fin du congé, le salarié remplit à nouveau les conditions pour l’ouverture du congé sans solde visé.

Si, pendant le congé sans solde visé, survient une grossesse ou une adoption, ce congé sans solde prend fin au jour où le congé de maternité débutera et le salarié a droit à un congé de maternité ou d'accueil, ainsi que, le cas échéant à un nouveau congé sans solde, dans les conditions et selon les modalités prévues par la convention collective de travail.

Si avant son retour de congé sans solde, la salariée est enceinte et que la période de congé de maternité ne tombe pas dans la période actuelle de congé sans solde, elle devra, dès qu'elle en a connaissance, en avertir l'employeur qui prorogera la période de congé sans solde jusqu'au jour où la salariée entamera sa période de congé de maternité.

​

Le congé sans solde visé ne compte ni pour les avancements en biennales (ancienneté de service), ni pour les congés annuels et compensatoires, ni pour le calcul de la période de service ininterrompu.

11 A).6.d). Disposition générale

Il est bien entendu que pendant les périodes de congés sans solde visées sous les points A).6.a)., A).6.b). et A).6.c). les salariés ne sont pas affiliés aux organes de la sécurité sociale par les soins de l'employeur.

11 A).7. Congé de maladie

En cas de congé de maladie, les heures de travail prévues au plan de service sont prises en compte pour le décompte du temps de travail mensuel conformément aux dispositions de l’article L.121-6 du code du Travail.

Si la personne est malade lors d'un jour de repos, ce jour est caduc. Cependant les jours libres prévus au plan de service et servant à compenser des heures supplémentaires déjà prestées et reconnues comme telles selon les stipulations de l'article 7 de la présente convention restent acquis.

11 A).8. Congé parental

Le salarié, en activité de service depuis au moins une année (la date de naissance de l’enfant respectivement la date de l’adoption est pris comme date de référence) auprès du même employeur a droit, à sa demande, à un congé parental et à une indemnité de congé parental tels que définis par le livre II, titre III, chapitre IV, section 6 du Code du Travail (article L.234-43 et suivants).

11 B). RÉMUNÉRATION DES CONGÉS

11 B).1. Calcul de l'indemnité pour congé de récréation, pour congé social et pour le congé légal extraordinaire

L'art. L. 233-14 du Code du Travail dispose que: "Pour chaque jour de congé le salarié a droit à une indemnité égale au salaire journalier moyen des trois mois précédant immédiatement l'entrée en jouissance du congé."

En vue de l'exécution de cette disposition les deux parties contractantes ont adopté l'arrangement suivant:

 

1) Sont à considérer comme accessoires de la rémunération:
 

• l'allocation de famille,

• les suppléments pour travail de nuit, de dimanche, de jour férié légal, et des heures supplémentaires,

• les indemnités pour service de permanence de jour, de nuit, de dimanche et de jour férié légal.

​

2) Calcul de l'indemnité de congé sur la base de la moyenne des trois derniers mois.

 

Il est convenu que sont à prendre en considération pour le calcul des moyennes de congé:

 

• le salaire de base tel que défini à l’article 13 point a), y compris les primes de responsabilité hiérarchique ou de fonction "staff",

• l’allocation de famille,

• les suppléments pour travail de nuit, de dimanche, de jour férié légal et des heures supplémentaires,

• les indemnités pour service de permanence de jour, de nuit, de dimanche et de jour férié légal.

 

Il est néanmoins convenu que l’allocation de famille et les primes de responsabilité hiérarchique ou de fonction "staff" n’entrent pas dans la formule du calcul de l’indemnité de congé sur base de la moyenne des trois derniers mois alors qu’ils sont payés séparément.

Les formules pour le calcul des moyennes de congé se trouvent renseignées à l’annexe 4 de la présente convention.

 

3) Le nombre indice valable pour le mois au cours duquel l'indemnité de congé est payée est à mettre en compte pour l'application du point 2).

 

Si pendant la période de référence prévue pour le calcul de l'indemnité de congé ou pendant la durée du congé interviennent des majorations de rémunération définitives résultant du Code du Travail, de la convention collective ou du contrat individuel de travail, il doit, pour chaque mois, en être tenu compte pour le calcul de l'indemnité de congé.

 

4) Il n'est pas nécessaire de calculer à part le congé du salarié ne touchant pas de supplément de rémunération.

​

5) Le congé du salarié travaillant à temps partiel sera calculé proportionnellement à son taux contractuel.

​

11 B).2. Calcul de l'indemnité pour les jours de congé conventionnels

Les jours de congé conventionnels seront rémunérés par référence au salaire de base du salarié, par opposition à la rémunération pour les congés légaux pour lesquels la moyenne des trois mois antérieurs est utilisée.

Indépendamment de leur conversion en jours de congé conventionnels selon les stipulations de l’article 11.A).2., les jours fériés légaux travaillés donneront droit aux suppléments pour travail de jour férié légal.

11 B).3. Calcul de l'indemnité de maladie

L’indemnité de maladie est calculée conformément aux dispositions de l’article L.121-6 du code du Travail.

ARTICLE 12 AMÉNAGEMENTS PARTICULIERS

12 A). PÉRIODE DE SERVICE ININTERROMPU

La période de service ininterrompue respectivement d’ancienneté de service visée dans les paragraphes B) et C) qui suivent comprend à part les périodes de travail effectif, toutes les périodes de congé de maladie, de congés légaux et conventionnels, de congé de maternité/d’accueil, de congé parental, de dispense de service dans le cadre de la protection de la femme enceinte. Le congé sans solde consécutif au congé de maternité /d’accueil est également pris en compte dans le cadre de la définition de période de service ininterrompue (période de stage).

12 B). CONTRAT DE TRAVAIL À MI-TEMPS

Le salarié ayant à son actif une période de service ininterrompu de 5 ans auprès du même employeur bénéficie, à sa demande, d’un contrat de travail à mi-temps à durée indéterminée, ci-après dénommé "mi-temps". Néanmoins, le salarié et l’employeur peuvent convenir d’un autre taux d’occupation partielle.

Le salarié doit informer par écrit au moins six mois à l'avance son employeur de la volonté d’entrer en jouissance du mi-temps, y indiquer la date d’entrée en jouissance, le taux horaire journalier ainsi que le régime de tournées préférés. Il adresse une copie de la lettre à la délégation du personnel. Ces mêmes règles, et notamment le préavis de six mois, s’appliquent également au cas où le salarié désire bénéficier du mi-temps immédiatement après le congé parental ou après le congé sans solde suite au congé de maternité /d’accueil ou à un premier congé parental.

L’employeur respecte les préférences de la date d’entrée en jouissance, de la durée journalière de travail et de régime de tournées exprimées par le salarié. Cependant, au cas où les conditions de service de l’établissement s’opposent de manière établie aux préférences demandées et que les parties ne trouvent pas un autre accord sur la date d’entrée en jouissance, l’entrée en jouissance a lieu le 1er jour du deuxième mois qui suit la date souhaitée par le salarié, la durée journalière de travail est fixée à 4 heures et l’employeur fixe le régime de tournées. Le mi-temps ne devra pas entraver le bon fonctionnement du service.

Si l’employeur estime que les conditions de service de l’établissement s’opposent de manière établie au mi-temps dans les conditions visées ci-dessus, il devra en informer le salarié endéans les deux mois à partir de la demande moyennant une lettre recommandée à la poste ou encore lettre remise en mains propres contre récépissé énonçant avec précision le ou les motifs, indépendants de sa volonté. Dans les quinze jours qui suivent la notification de cette lettre, le salarié pourra exiger le réexamen de sa demande par la délégation du personnel et la direction statuant suivant les mécanismes de prise de décision tels que prévus par le Code du Travail.

Au moins deux mois avant la date d’entrée en jouissance du mi-temps, un avenant au contrat de travail fixe le début du nouveau taux d’occupation, le taux horaire journalier ainsi que les modalités de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine suivant l’article 3B). Une copie de l’avenant est communiquée à la délégation du personnel. L’employeur communique par écrit au salarié le service de son affectation pendant le mi-temps avant la signature de l’avenant précité.

Le salarié est protégé dans sa qualification professionnelle inscrite au contrat de travail et dans tous ses droits conventionnels acquis.

Toutefois, si l’employeur le demande, le salarié devra renoncer à une éventuelle fonction de responsable hiérarchique ou de staff. Cette renonciation fera l’objet d’une clause particulière de l’avenant au contrat de travail. Dans pareil cas, la prime de responsabilité ou de staff n’est plus due à partir du premier jour du mi-temps. En cas de maintien dans la fonction de responsable hiérarchique ou de staff, la proratisation de la prime est réglée par un avenant au contrat de travail.

La délégation du personnel et la direction statuant suivant les mécanismes de prise de décision tels que prévus par le Code du Travail, précisent les conditions générales suivant lesquelles l’employeur peut procéder à un changement d’affectation de service à partir de l’entrée en jouissance d’un mi-temps.

Le salarié reste tenu pendant son mi-temps des obligations inscrites à l’article 24 de la CCT FHL, et plus particulièrement celles prévues au dernier alinéa dudit article.

Au cas où le salarié demande de pouvoir bénéficier à nouveau d’un contrat de travail à plein temps ou d’un contrat à un autre taux d’occupation, il bénéficie de la priorité lors de nouvelles embauches par l’établissement de personnel de la même qualification professionnelle.

Après l’écoulement d’une période de stage de 5 ans auprès du même employeur prenant cours à partir de la date de la fin d’un mi-temps, le salarié remplit à nouveau les conditions pour l’ouverture d’un mi-temps.

12 C). CONGÉ SANS SOLDE POUR TRAVAIL À MI-TEMPS (CONTRAT DE TRAVAIL À MI-TEMPS À DURÉE DÉTERMINÉE)

Le salarié ayant à son actif une période de service ininterrompu de 5 ans auprès du même employeur bénéficie, à sa demande, d’un congé sans solde pour travail à mi-temps, ci-après dénommé "congé mi-temps". Néanmoins, le salarié et l’employeur peuvent convenir d’un congé avec un autre taux d’occupation partielle.

A défaut d’arrangement individuel, le congé mi-temps visé est accordé pour une année entière et en une seule fois. Des modalités divergentes peuvent être convenues entre la délégation du personnel et la direction statuant suivant les mécanismes de prise de décision tels que prévus par le Code du Travail.

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Le salarié doit informer par écrit au moins six mois à l'avance son employeur de la volonté d’entrer en jouissance du congé mi-temps, y indiquer la date d’entrée en jouissance, le taux horaire journalier ainsi que le régime de tournées préférés. Il adresse une copie de la lettre à la délégation du personnel. Ces mêmes règles, et notamment le préavis de six mois, s’appliquent également au cas où le salarié désire bénéficier du congé mi-temps immédiatement après le congé parental ou après le congé sans solde suite au congé de maternité /d’accueil ou à un premier congé parental.

L’employeur respecte les préférences de la date d’entrée en jouissance, de la durée journalière de travail et de régime de tournées exprimées par le salarié. Cependant, au cas où les conditions de service de l’établissement s’opposent de manière établie aux préférences demandées et que les parties ne trouvent pas un autre accord sur la date d’entrée en jouissance, l’entrée en jouissance a lieu le 1er jour du deuxième mois qui suit la date souhaitée par le salarié, la durée journalière de travail est fixée à 4 heures et l’employeur fixe le régime de tournées. Le congé mi-temps ne devra pas entraver le bon fonctionnement du service.

Si l’employeur estime que les conditions de service de l’établissement s’opposent de manière établie au congé mi-temps dans les conditions visées ci-dessus, il devra en informer le salarié endéans les deux mois à partir de la demande moyennant une lettre recommandée à la poste ou encore lettre remise en mains propres contre récépissé énonçant avec précision le ou les motifs, indépendants de sa volonté. Dans les quinze jours qui suivent la notification de cette lettre, le salarié pourra exiger le réexamen de sa demande par la délégation du personnel et la direction statuant suivant les mécanismes de prise de décision tels que prévus par le Code du Travail.

Au moins deux mois avant la date d’entrée en jouissance du droit, un avenant au contrat de travail fixe le début du nouveau taux d’occupation, le taux horaire journalier ainsi que les modalités de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine suivant l’article 3B). Une copie de l’avenant est communiquée à la délégation du personnel. L’employeur communique par écrit au salarié le service de son affectation pendant le congé mi-temps avant la signature de l’avenant précité.

Le salarié est protégé dans sa qualification professionnelle inscrite au contrat de travail et dans tous ses droits conventionnels acquis.

Toutefois, si l’employeur le demande, le salarié devra renoncer pour la durée de son congé mi-temps à une éventuelle fonction de responsable hiérarchique ou de staff. Cette renonciation fera l’objet d’une clause particulière de l’avenant au contrat de travail. Dans pareil cas, la prime de responsabilité ou de staff n’est plus due à partir du premier jour du congé mi-temps. En cas de maintien dans la fonction de responsable hiérarchique ou de staff, la proratisation de la prime est réglée par un avenant au contrat de travail.

L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord l’affectation à un autre service respectivement l’exercice d’une autre fonction de responsabilité respectivement de fonction de staff. Dans le dernier cas, le salarié bénéficiera de l’allocation d’une prime de responsabilité respectivement de staff.

Au terme du congé mi-temps le salarié est réintégré dans sa fonction initiale de responsable hiérarchique ou de staff.
La délégation du personnel et la direction statuant suivant les mécanismes de prise de décision tels que prévus par le Code du Travail, précisent les conditions générales suivant lesquelles l’employeur peut procéder à un changement d’affectation de service à partir de l’entrée en jouissance d’un congé mi-temps.

Le salarié reste tenu pendant son congé mi-temps des obligations inscrites à l’article 24 de la CCT FHL, et plus particulièrement celles prévues au dernier alinéa dudit article.

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A la fin de son congé mi-temps, le salarié a droit à un régime de tournées de service se rapprochant le plus possible de celui appliqué au salarié avant l’entrée en jouissance du congé mi-temps. A sa demande expresse, il bénéficie d’une priorité d’affectation à son ancien service.

Après l’écoulement d’une période de stage de cinq ans prenant cours à partir de la date de la fin du congé mi-temps, le salarié remplit les conditions pour une nouvelle ouverture du congé mi-temps.

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