CHAPITRE 1 GESTION DE LA DURÉE DE TRAVAIL

 

ARTICLE 5 DURÉE DE TRAVAIL ET SA RÉPARTITION

5 A). DÉFINITION DE LA DURÉE DE TRAVAIL

La durée hebdomadaire brute normale se définit par une durée journalière de travail brute normale de 7,6 heures par jour, répartie sur 5 jours de travail.

5 B). RÉPARTITION DE LA DURÉE DE TRAVAIL (CALCULS DE BASE)

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Vu les conditions spécifiques de l'activité des établissements tombant sous le champ d'application de la présente Convention Collective de Travail, les parties signataires conviennent de déroger à la période de référence hebdomadaire en portant la durée de travail sur une période de référence mensuelle.

Pour les besoins de calcul et de fixation de la durée de travail des périodes de référence mensuelles, la commission paritaire procède pour chaque année aux calculs dans l'ordre chronologique suivant:

 

5 B).1. Calcul de la durée de travail brute annuelle

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La durée de travail brute annuelle (hbruta) est obtenue par la multiplication du nombre de jours de l'année (j) diminué du nombre des samedis (s) et du nombre de dimanches (d) avec la durée journalière de travail brute normale (7,6).

Pour l’année n, hbruta(n) = (j(n) – s(n) - d(n)) x 7,6
Exemple pour l’année 2015: hbruta(2015) = (365 – 52 – 52) x 7,6 = 1983,6.

 

5 B).2. Calcul de la durée de travail semi-nette annuelle et conversion de jours fériés d'usage et de jours fériés légaux en jours de congé conventionnel non affectés à une date de calendrier précise

Pour les besoins de la définition de la durée de travail semi-nette annuelle (hbrutaseminet), 4 jours fériés d'usage et 6 jours fériés légaux sont convertis en jours de congé conventionnel non affectés à une date de calendrier précise. Pour la définition de la durée de travail semi-nette annuelle n'entreront donc que 4 jours fériés légaux en compte (à partir de 2019, 5 jours fériés légaux sont pris en compte pour la définition de la durée de travail semi-nette annuelle).

La durée de travail semi-nette annuelle est obtenue en diminuant la durée de travail brute annuelle du nombre de jours fériés légaux et de jours fériés d'usage non convertis multiplié avec la durée journalière de travail brute normale.

 

Pour l’année n, hbrutaseminet(n) = hbruta(n) – (4 x 7,6)

 

Exemple pour l’année 2015: hbrutaseminet(2015) = 1983,6 – (4 x 7,6) = 1953,2.

 

5 B).3. Calcul de la période de référence mensuelle moyenne

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La période de référence mensuelle moyenne (PRMmoy) est obtenue en divisant la durée de travail semi-nette annuelle par 12.

Pour l’année n, PRMmoy(n) = hbrutaseminet(n) / 12

 

Exemple pour l’année 2015: PRMmoy(2015) = 1953,2 / 12 = 162,77.

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5 B).4. Calcul de la période de référence mensuelle minimum et de la période de référence maximum

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La période de référence mensuelle minimum (PRMmin) est déterminée en baissant de 10% la période de référence mensuelle moyenne.

La période de référence mensuelle maximum (PRMmax) est déterminée en augmentant de 10% la période de référence mensuelle moyenne.

Pour l’année n, PRMmin(n) = PRMmoy(n) – (PRMmoy(n) x 10%).

Pour l’année n, PRMmax(n) = PRMmoy(n) + (PRMmoy(n) x 10%).

Les heures supérieures à la demie sont considérées comme heures entières.

Exemple pour 2015:

PRMmin(2015) = 162,7 – (162,7 x 10%) = 146,5 – arrondis à 146
PRMmax(2015) = 162,7 + (162,7 x 10%) = 179

5 C). PÉRIODES DE RÉFÉRENCE MENSUELLES ET LA PROCÉDURE DE LEUR MISE EN VIGUEUR

5 C).1. Généralités

Les périodes de référence mensuelles sont à la base des plans de travail et des décomptes des heures de travail supplémentaires. On distingue quatre types possibles de périodes de référence mensuelles:

a) les périodes de référence mensuelles nationales (PRMN)
b) les périodes de référence mensuelles locales (PRML)
c) les périodes de référence mensuelles au niveau des services (PRMS)
d) les périodes de référence mensuelles individualisées (PRMI)

Indépendamment du type de périodes de référence mensuelles choisi, la fixation annuelle des 12 périodes de référence mensuelles relatives doit respecter les trois limites suivantes:

a) la somme des heures des 12 périodes de référence mensuelles doit correspondre au nombre d'heures préalablement calculé de la durée de travail semi-nette annuelle,
b) aucune période de référence mensuelle ne peut souspasser le nombre d'heures préalablement calculé de la période de référence mensuelle minimum,
c) aucune période de référence mensuelle ne peut dépasser le nombre d'heures préalablement calculé de la période de référence mensuelle maximum.

Pour le salarié ayant un contrat de travail à temps partiel, les limites calculées ci-dessus sont adaptées proportionnellement à son taux d’occupation contractuel.

5 C).2. Types possibles de périodes de référence mensuelles et les procédures de leur mise en vigueur

5 C).2.a). Périodes de référence mensuelles nationales (PRMN)

Sur le plan national, la Commission Paritaire arrêtera avant le 31 mars de l’année précédant la mise en vigueur les périodes de référence mensuelles nationales.

5 C).2.b). Autres périodes de référence mensuelles

Des adaptations des périodes de référence mensuelles définies sur le plan national peuvent être opérées au niveau local (PRML) ou par service (PRMS). En outre, dans le but de mettre en route des systèmes de planification cyclique, il est possible de définir pour un groupe de salariés des modalités de planification décloisonnant les périodes de référence mensuelles définies au niveau local (PRML) ou par service (PRMS) en vue de périodes de référence mensuelles individualisées (PRMI).

Ces différentes adaptations ne pourront se faire que sur base d'accords écrits entre la direction de l'établissement en question et la délégation du personnel concernée et devront respecter les limites prévues au point C).1. de l'article 5. La délégation pourra se faire assister par les syndicats signataires de la convention.

Les accords seront communiqués pour contrôle de conformité à la Commission Paritaire avant le 30 septembre de l'année précédant la mise en vigueur.

 

5 C).3. Contrôle de conformité et communication aux salariés

 

Les PRML, PRMS et PRMI sont transmis pour information à la Commission paritaire.

 

En cas de non-respect des PRML, PRMS et PRMI, la Commission Paritaire pourra être saisie par la partie la plus diligente.

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En cas de persistance de non-respect, la Commission paritaire mettra le ou les réfractaire(s) en demeure de se conformer sans délai aux conditions initialement approuvées qui sont considérées comme d'application d'office. En dernier ressort, elle sommera l'établissement d'appliquer le dernier niveau de période de référence accepté par elle.

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Les PRMN, PRML, PRMS et PRMI sont portées par la direction de l'établissement à la connaissance des salariés concernés au plus tard le 15 octobre de l'année précédant leur entrée en vigueur par une fiche renseignant les douze nombres d'heures mensuelles fixées suivant le modèle retenu.

 

ARTICLE 6 PLANS DE TRAVAIL

 

6 A). GÉNÉRALITÉS

 

En considération des exigences du service les directions des établissements établissent régulièrement des plans de travail pour les différents services en veillant à une répartition équitable des jours de travail et des heures de travail journalières.
L’élaboration des plans de travail se fait sous l’autorité de la direction. La délégation du personnel vérifie la conformité des plans de travail avec l’OPTS. Lors de l’élaboration des plans de travail il est tenu compte dans la mesure du possible des desiderata du personnel et de certaines convenances personnelles.

6 A). 1 Organisation des plans de travail des services et/ou unités (OPTS)

 

Définition
Sur base de l’organisation des services et/ou unités, l’OPTS fixe les dispositions à respecter lors de l’élaboration des plans de travail.

 

L’OPTS fixe par écrit pour chaque service et/ou unité les jours de travail annuels et hebdomadaires, les heures de travail par jour, les horaires de travail possibles et le cas échéant les dispositions d’un horaire mobile, s’il en existe pour le service et/ou l’unité en question, tel que défini à l’article 6 B). de la présente convention.

 

Changement de l’organisation des plans de travail des services et/ou unités

Le changement de l’OPTS se fait selon la procédure décrite ci-après. Jusqu'au terme de cette procédure, l’OPTS en vigueur restera applicable.

a) Tant l'employeur, que la délégation du personnel, peuvent soumettre par écrit une proposition de discussion pour l'introduction ou le changement de l’OPTS.
b) En cas d’accord entre parties, la nouvelle OPTS pourra entrer en vigueur dès signature ou à toute autre date sur laquelle les parties se sont mises d’accord. Le cas échéant, les dispositions de l’article L. 121-7 du Code du Travail seront applicables.
c) Si aucun accord n'est trouvé, la partie la plus diligente saisit la commission paritaire prévue par la présente convention collective, afin d’émettre un avis de médiation. La commission paritaire statuera endéans deux semaines à partir de la date de sa saisine.
d) En cas de désaccord à l’issue de la médiation, mais au plus tôt le mois suivant la communication de l’avis de la commission paritaire, l’employeur prend les décisions nécessaires quant à l’OPTS à appliquer.

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Lors de la phase de démarrage d'un nouveau service et/ou unité dans un établissement, l’OPTS sera fixée suivant la procédure décrite ci-dessus, si l’OPTS est différente de celles des autres services et/ou unités déjà en place.

Lors de l’introduction ou du changement de l’organisation des plans de travail d’un service et/ou unité, les parties peuvent prévoir les modalités d’une période d’essai afin de pouvoir évaluer, et le cas échéant, modifier la nouvelle OPTS.

6 B). HORAIRE MOBILE

La direction et la délégation du personnel d’un commun accord, peuvent introduire pour un/des service(s) défini(s) un horaire journalier mobile qui permet au salarié – tout en respectant la durée de travail journalière fixée au PTI (plan de travail individuel) ainsi que les réglementations relatives au temps de travail supplémentaire – une prestation de service suivant des plages de travail journalières fixes et variables.

Les modalités pratiques de l’horaire mobile sont à fixer dans un règlement interne d’un commun accord entre la délégation du personnel et la direction de chaque établissement.

6 C). NOMBRE MAXIMAL DE JOURS DE TRAVAIL PAR AN (NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL THÉORIQUES)

Les plans de travail d'un salarié doivent être élaborés de sorte à respecter le nombre maximal de jours de travail (jmax) par an. Ce nombre maximal de jours de travail par an correspond au nombre de jours de travail théoriques.

Le nombre de jours de travail théoriques est obtenu en diminuant le nombre de jours (j) de l'année du nombre de samedis (s), du nombre de dimanches (d) et du nombre de jours fériés légaux non convertis (4).

Ce nombre de jours de travail théoriques constitue le nombre maximal de jours de travail auquel peut être astreint un salarié.

Pour l’année n, jmax(n) = j(n) – s(n) – d(n) – 4.

Exemple pour l’année 2015: jmax(2015) = 365 – 52 – 52 – 4 = 257.

Pour chaque jour de congé repris sur la liste ci-dessous un jour de travail est comptabilisé:

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• congé annuel de récréation;

• congés extraordinaires;

• congé de maladie, selon les stipulations de la présente convention;

• congé pour formation continue visé par la loi du 26 mars 1992 sur l'exercice et la revalorisation de certaines professions de santé;

• congé payé pour formation continue à l'initiative de l'employeur;

• congé social;

• jours de repos payés et congés compensatoires conventionnels.

 

6 D). LE PLAN DE TRAVAIL INITIAL

 

6. D).1. DÉLAI DE PUBLICATION ET DURÉE MINIMALE D'UN PLAN DE TRAVAIL INITIAL

 

Le plan de travail initial est publié au moins 10 jours calendrier avant sa mise en vigueur. Chaque plan de travail initial indépendamment du type de périodes de référence mensuelles choisi doit être établi pour au moins la durée d'un mois de calendrier.

 

6 D).2. ABSENCES PREVISIBLES POUR CONGE OU INCAPACITE DE TRAVAIL

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Concernant les absences prévisibles, comme certains congés extraordinaires (mariage, déménagement, …), les congés éducation, les congés pour activité syndicale ou politique, les congés sportifs, les congés pour formation continue, les congés culturels ou toute autre forme de congé ou d'absence pour incapacité de travail pour cause de maladie à caractère prévisible le salarié s'engage à informer l'employeur, respectivement adresse sa demande à l'employeur, dès qu'il a connaissance de l'événement et pour le 10 du mois précédant celui au cours duquel le congé est à prendre. Si le salarié n'a eu connaissance de l'événement en question qu'après le 10 du mois précédent, il s'engage à informer son employeur dans les 48 heures après qu'il a eu lui‐même l'information. Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie n'a plus besoin d'informer l'employeur le jour même de son empêchement tel que prévu par l'article 121-6 du Code du Travail, s'il a informé l'employeur au préalable dans les conditions décrites ci-avant.

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6 D).3. PLANIFICATION DES INCAPACITES DE TRAVAIL POUR MALADIE

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6 D).3. a. Le plan de travail de la période concernée n'est pas encore publié (plus de 10 jours avant la fin du mois précédent le mois impacté)

 

En cas d'absence sur un mois entier, la PRM applicable au salarié pour le mois en question est planifié.

 

En cas d'absence ne couvrant pas un mois entier, les heures d'incapacité de travail pour maladie sont mises en compte sur base de la durée journalière moyenne déterminée par rapport à la PRM applicable au salarié pour le mois en question.

 

La durée journalière moyenne est obtenue en divisant les heures de la PRM applicable au salarié par le nombre de jours ouvrables du mois en question.

 

Le nombre d'heures de travail restant à planifier sur le mois représente la différence entre la PRM applicable au salarié et les heures incapacités de travail pour cause de maladie telles que déterminées ci-dessus, sans que le total des heures pour incapacités de travail pour maladie et les heures travaillées sur le mois ne puissent excéder la période de référence mensuelle applicable.

 

6.D).3.b Le plan de travail de la période concernée est publié (moins de 10 jours avant la fin du mois précédent le mois impacté)

 

En cas d'incapacité de travail pour cause de maladie, les heures de travail prévues au plan de service sont prises en compte pour le décompte du temps de travail mensuel.

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6. E)  PÉRIODE DE RÉFÉRENCE MENSUELLE ET PLAN DE TRAVAIL INITIAL

 

Les périodes de référence mensuelles préalablement fixées déterminent de manière exacte le nombre d'heures de travail du plan de travail initial.

 

6 E).1. Dépassement et sous-passement de la période de référence mensuelle par le plan de travail initial

 

Lors de l’élaboration du plan de travail initial et par dérogation au point E). de l’article 6, un sous-passement, respectivement un dépassement de maximum 10 heures des périodes de référence mensuelles préalablement fixées est possible sans donner lieu à une majoration d’heures supplémentaires pour dépassement mensuel de la période de référence mensuelle définie. Cette opération n’est plus possible après le délai de publication du plan de travail initial.

En outre, les dispositions suivantes doivent être respectées pour l’application du présent article:

 

• les heures de dépassement mensuel respectivement de sous-passement mensuel ne sont pas cumulables;

• le plafond de +/- 10 heures s’applique aux salariés temps plein ainsi qu’aux salariés temps partiel dont la tournée de travail normale est de 8 heures ou plus. Pour les salariés temps partiel dont la tournée de travail normale est inférieure à 8 heures, le plafond est ramené à la durée de la tournée normale la plus longue du salarié concerné;

• le sous-passement respectivement le dépassement de maximum 10 heures ne peut être répété chaque mois. Il faut à chaque fois tenir compte du solde ou report sous-passement respectivement dépassement du mois précédent.

 

6 E).2. Modification du plan de travail initial pour garantir la dotation de personnel nécessaire au bon fonctionnement de service

​

Après son délai de publication, un plan de travail initial élaboré selon le point 6E). ou 6E).1. pourra faire l'objet d'une ou de plusieurs modifications devenues nécessaires pour garantir aux services concernés la dotation de personnel nécessaire au bon fonctionnement des services.

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6 E).3. Changement du plan de travail initial en cas d'événements imprévisibles à très large envergure

 

Par dérogation au point E). de l'article 6, des changements de plan de travail initial pourront être convenus entre la direction et la délégation du personnel en cas de survenance d’événements imprévisibles à très large envergure (cas de force majeure). Ladite délégation pourra se faire assister par les syndicats signataires de la convention

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6. F) TELETRAVAIL

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6.F).1. Définition

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Le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail utilisant, dans le cadre d'un contrat ou d'une relation de travail, les technologies de l'information et de la communication, dans laquelle le travail, qui aurait pu également être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux et principalement au domicile de façon régulière ou occasionnelle.

Le télétravail régulier désigne ceux qui travaillent chez eux au moins un jour par semaine en moyenne.

Le télétravail occasionnel désigne ceux qui travaillent moins d'un jour par semaine ou moins de 10% de leur temps de travail chez eux ou bien pour faire face à des événements imprévus.

On entend par télétravailleur toute personne qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le télétravail doit se faire dans le respect des dispositions légales et conventionnelles concernant la durée de travail mensuelle, hebdomadaire et journalière et les temps de repos. Le télétravail ne peut pas générer d'heures supplémentaires sans l'accord préalable de l'employeur.

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6.F).2 Principe

Le télétravail repose sur un accord volontaire entre l'employeur et le salarié et se base sur une relation de confiance. Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. Tant le salarié que l'employeur peuvent y mettre fin à tout moment.

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6.F).3 Personnes éligibles

Sont éligibles au télétravail tous les salariés à l'exception des salariés dont la fonction ou la nature du travail requiert une présence dans les locaux de l'employeur.

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6.F).4 Limites

Le télétravail doit se faire dans les limites prévues par les accords fiscaux conclus avec les pays de résidence du salarié et la législation sur la sécurité sociale. En aucun cas, le télétravail des travailleurs non-résidents ne pourra dépasser le nombre de jours fixés dans les accords bilatéraux entre le gouvernement du Luxembourg et les gouvernements des autres pays frontaliers en matière d'imposition et aux conditions du règlement CE N°883/2004 et son règlement d'application (CE) n°987/2009 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale, ni le seuil de 25% du temps de travail, formations ou stages hors du Luxembourg y compris.

Chaque jour de travail en télétravail entamé est considéré comme jour entier pour le calcul du nombre de jours de télétravail dans le cadre de ces accords.

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6.F).5 Egalité de traitement

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits prévus par la législation et la CCT FHL que les travailleurs comparables dans les locaux de l'établissement.

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6.F).6 Modalités

La délégation du personnel est informée au moins deux fois par an sur le nombre de télétravailleurs et l'évolution du télétravail au sein de l'établissement.

Les modalités relatives au télétravail feront l'objet d'un règlement interne à élaborer de commun accord entre la direction et la délégation du personnel.

Le règlement doit régler notamment les modalités relatives à:

• l'équipement de travail et le support technique y relatif

• les règles relatives à la sécurité informatiques et à la protection des données

• le rôle de la délégation du personnel et les informations à leur transmettre

Le télétravail régulier doit également faire l'objet d'un avenant au contrat de travail signé entre l'employeur et le salarié qui précise notamment:

• le principe de réversibilité (résiliation à tout moment)

• le lieu du télétravail ou les modalités pour déterminer ce lieu

• les heures et les jours de la semaine pendant lesquels le télétravailleur fait du télétravail et doit être joignable pour l'employeur ou les modalités pour déterminer ces périodes

• la mise à disposition du matériel nécessaire à l'exécution de son travail par l'établissement, son entretien et éventuellement l'installation nécessaire.

Le télétravail occasionnel doit faire l'objet d'un écrit (courriel, sms, etc.) marquant l'accord des parties.

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Article 7       TEMPS DE TRAVAIL SUPPLEMENTAIRE ET SA COMPENSATION

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7.A). Définition des heures de travail supplémentaires

 

Sont à considérer comme heures de travail supplémentaires:

• Les heures de travail effectivement prestées sur le lieu du travail qui suite à une modification survenue d'après les dispositions de l'article 6.5.2. dépassent la durée de travail journalière prévue au plan initial:

 

Une modification communiquée au salarié dans un délai inférieur à 120 heures (5 jours) avant sa prestation effective est à considérer comme un dépassement journalier du plan de travail initial. S'il s'agit d'un jour de travail où initialement aucune prestation de travail n'était prévue, il est entendu que toute la durée de travail effective est à considérer comme un dépassement journalier du plan de travail initial.

Cependant, une modification communiquée au salarié dans un délai égal ou supérieur à 120 heures (5 jours) avant sa prestation effective n'est pas à considérer comme un dépassement journalier du plan de travail initial.

Le simple décalage de l'horaire de travail qui ne dépasse pas celle-ci, ne donne droit à aucune majoration.

 

• Les heures de travail dépassant le nombre d'heures mensuelles définies au plan de travail initial pour le salarié en question selon les dispositions de l'article 6.5 ou 6.5.1.

• Les heures de travail effectivement prestées dans le cadre du service de permanence suivant les stipulations de l'article 8.

 

7.B) Majoration des heures supplémentaires

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Chaque heure de travail reconnue comme heure supplémentaire est majorée de 50%.

Tous les dépassements effectués suite à des convenances personnelles expressément demandées par le salarié ne donnent droit à aucune majoration.

Si le total des heures travaillées pour la période de référence est inférieur à la durée normale de travail (fixée selon les dispositions des articles 6.5, 6.5.1 et 6.5.3) en raison de convenances personnelles, cette différence sera reportée sur la première période qui suit et déduite avant l'application du coefficient prévu pour la compensation des heures de travail supplémentaires.

Un décompte officiel des heures de travail supplémentaires est à remettre mensuellement au salarié.

Chaque heure supplémentaire ne peut donner lieu qu'à une seule majoration pour travail supplémentaire.

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7.C) Compensation du travail supplémentaire et de sa majoration

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7.C).1      Crédit heures supplémentaires salarié (CHS)

Chaque heure de travail supplémentaire, ainsi que leur majoration sont versées dans le compteur CHS.

Au 1er janvier 2022, la totalité des heures versées dans le "crédit d’heures employeur" est reversée dans le "crédit d’heure salarié". Ensuite, le "crédit d’heures employeur" ne sera plus à utiliser.

Le salarié dispose de ce crédit d'heures. Si les besoins de fonctionnement du service le permettent, le salarié bénéficiera à la date convenue d'une compensation par du temps libre. Le salarié a droit d'utiliser son quota par heures, par demi-journées ou par journées entières.

L'état des crédits d'heures est porté mensuellement à la connaissance du salarié.

Au 1er octobre de chaque année, le salarié peut transférer toutes ou une partie des heures supplémentaires du crédit d'heure salarié (CHS) sur le dépôt heures salarié (DHS) tel que prévu à l'article 7.3.2.a) de la présente convention.

Au 31 octobre de chaque année, l'employeur procédera d’office au paiement de toutes les heures excédant le nombre de 38 heures et non versées dans le dépôt heures salarié (DHS), tel que défini à l'article 18 de la présente convention.

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7.C).2      Dépôt heures salarié (DHS)

7.3.2.a) Alimentation du dépôt heures salarié (DHS)

Le dépôt heures salarié (DHS) permet de cumuler les heures supplémentaires à la demande du salarié.

Seul le salarié sous contrat à durée indéterminé (CDI) peut alimenter son DHS, selon les modalités fixées ci-dessous.

Le DHS est plafonné à 900 heures par salarié, indépendamment du taux d'occupation du salarié. Le plafond ne peut pas être dépassé.

Le dépôt heures salarié (DHS) est alimenté et utilisé en heures. Le salarié ne peut être obligé d'alimenter le DHS contre sa volonté.

L'employeur doit mettre en place un système assurant la tenue exacte et détaillée du DHS pour chaque salarié.

L'état du DHS est porté mensuellement à la connaissance du salarié.

7.3.2.b) Utilisation du dépôt heures salariés (DHS)

L'utilisation du dépôt heures salarié (DHS) se fait par le salarié. Il peut se faire en heures, par demi-journées ou par journées entières.

Pour utiliser le DHS, le salarié doit faire une demande écrite préalable à son employeur dans le délai prévu en fonction de la période d'absence demandée:

• 3 mois pour une absence supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois

• 6 mois pour une absence de plus de 3 mois.

La délégation et la direction statuant suivant les mécanismes de prise de décision tels que prévus par le Code du Travail, peuvent préciser les modalités des demandes d'utilisation du DHS inférieur ou égal à 1 mois et des modalités en cas de refus, ainsi que des modalités de changement d'affectation de service suite à l'utilisation du DHS.

Dans un délai de 1 mois, à compter du jour de la réception de la demande, l'employeur accorde ou refuse par écrit au salarié les heures de DHS demandées pour les demandes supérieures à 1 mois.

L'employeur peut refuser l'utilisation du DHS pour les motifs suivants:

• les besoins de service;

• les désirs justifiés d'autres salariés;

 

Le salarié a le droit, au terme de l'utilisation de son DHS visé, aux droits conventionnels acquis et au taux d'occupation ainsi qu'à un poste correspondant à sa qualification professionnelle. Une réintégration dans une fonction de responsable hiérarchique ou de staff inscrits ou dans le service de son ancienne affectation ne peuvent être assurées que dans la mesure du possible.

Si le salarié tombe malade pendant la récupération des heures du DHS, les heures de maladie justifiées par un certificat médical sont recréditées sur le DHS.

Si un congé extraordinaire se produit au cours de la période où le salarié utilise son DHS, alors les heures couvertes par le congé extraordinaire sont recréditées sur le DHS.

Les heures d'utilisation du DHS sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination du congé annuel du salarié et des droits et obligations qui découlent de l'ancienneté du salarié.

En cas de licenciement ou de démission du salarié, de départ en pension, du décès du salarié, ou encore en cas de résiliation d'un commun accord du contrat de travail, l'employeur procédera au paiement de toutes les heures du DHS, tel que défini à l'article 18 de la présente convention.

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Article 8 Service de permanence 

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8.A) Définitions

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8.A).1 Définition du service de permanence avec intervention sur site

Par service de permanence on entend la disponibilité du salarié avec possibilité d'être sur site endéans un certain délai (seuil de disponibilité) suivant l'appel de l'employeur.

Il existe 4 seuils de disponibilité:

• Seuil 1: la présence du salarié dans l'établissement endéans 10 minutes suivant l'appel

• Seuil 2: la présence du salarié dans l'établissement endéans 30 minutes suivant l'appel

• Seuil 3: la présence du salarié dans l'établissement endéans 60 minutes suivant l'appel

• Seuil 4: la présence du salarié dans l'établissement endéans 240 minutes suivant l'appel

 

A partir du 1er janvier 2024, le seuil de disponibilité 1 est aboli.

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8.A).2 Définition du service de permanence avec intervention à distance

Par intervention à distance pendant le service de permanence on entend la possibilité du salarié d'intervenir à distance dans les 30 minutes suivant l'appel.

 

8.B) Modalités

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Après avoir entendu l'avis de la délégation du personnel, l'employeur établira pour son établissement la liste de tous les postes de travail astreints au service de permanence et ceux pouvant bénéficier de l'intervention à distance et il précisera pour chaque poste en question le seuil de disponibilité requis. L'employeur transmettra la liste à la délégation du personnel.

L'employeur pourra procéder à des modifications de seuil avec un délai de préavis de 4 semaines et dans le respect de la procédure de consultation prédéfinie.

Ne tombe pas sous ce service de permanence le personnel astreint à un service de conciergerie et bénéficiant d'un logement de service. Les conditions de disponibilité de ce personnel sont réglées par des clauses spéciales dans leur contrat de travail.

Le salarié ayant atteint l'âge de 50 ans peut être dispensé du service de permanence pour autant que l'organisation du service le permette.

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8.C). Indemnités pour le service de permanence

​

Les salariés, effectuant un service de permanence conformément à l'article 8 de la présente convention toucheront les indemnités suivantes:

Le taux horaire de base de l'indemnité "permanence" est de 0,8552 € indice 100.

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8.C).1 Pour les salariées effectuant un service de permanence sur site:

• pour accessibilité le jour entre 8 heures et 18 heures:

• pour le seuil 1 (disponibilité en 10 minutes): taux horaire "permanence" de base x 125%,

• pour le seuil 2 (disponibilité en 30 minutes): taux horaire "permanence" de base x 100%,

• pour le seuil 3 (disponibilité en 60 minutes): taux horaire "permanence" de base x 50%,

• pour le seuil 4 (disponibilité en 240 minutes): taux horaire "permanence" de base x 25%.

 

• Pour une disponibilité entre 18 heures et 8 heures du lendemain matin un supplément de 20% est dû qui s'ajoute à l'indemnité pour accessibilité le jour;

• pour une disponibilité le dimanche entre 6 heures du dimanche matin et 6 heures du lundi matin un supplément de 70% est dû qui s'ajoute à l'indemnité pour accessibilité le jour

• pour une disponibilité le jour férié légal entre 6 heures du matin du jour férié et 6 heures du lendemain matin un supplément de 100% est dû qui s'ajoute à l'indemnité pour accessibilité le jour.

Les suppléments accordés sont cumulables.

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8.C).2 Pour les salariés effectuant un service de permanence à distance

Pour les salariés effectuant un service de permanence à distance, le taux horaire correspond au taux horaire "permanence" de base x 100%.

Ils ont droit aux mêmes suppléments que les salariés effectuant une permanence sur site et énumérés à l'article 8.3.1 ci-dessus. Les suppléments accordés sont cumulables.

 

 

8.C).3      Généralités

En cas de changement de la valeur du point indiciaire définie à l'article 13 de la présente convention, les taux horaires des indemnités qui précèdent, seront adaptés dans la même proportion. Les heures de travail prestées par les salariés au cours du service de permanence donnent lieu aux suppléments prévus dans la présente convention.

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8.D) Jours de repos compensatoire pour l'intervention durant le service de permanence sur site ou à distance

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Pour chaque période de 365 heures de permanence le salarié a droit à un jour de repos compensatoire.

Les heures de permanence (sur site ou à distance) sont cumulées en comptabilité permanente.

Pour chaque tranche de 32 heures effectivement travaillées pendant le service de permanence à l'exclusion du temps de déplacement, le salarié a droit à un jour de repos compensatoire. Toutefois le repos résultant de cette disposition est limité à 6 jours par an. Les jours de repos compensatoire pour service de permanence sont à planifier d'un commun accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique direct et au cours de l'année calendrier à laquelle ils se rapportent dans la mesure du possible.

La rémunération des jours de repos liés au service de permanence se fait par référence au salaire de base.

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8.E) Comptabilisation des heures de permanence

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8.E).1. Forfait déplacement pour intervention sur site

Pour toute intervention pendant le service de permanence nécessitant un déplacement du salarié de son domicile sur site, un forfait d'une heure est mis en compte pour son déplacement (aller et retour).

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8.E).2      Pour le service de permanence nécessitant une intervention sur site

Chaque demi-heure de travail effective entamée sur site est prise en compte comme demi-heure prestée pour la comptabilisation des heures effectivement travaillées.

Le salarié astreint au service de permanence peut prétendre à une mise à disposition gratuite d'une possibilité de dormir, dans le cadre des disponibilités existantes dans l'enceinte de l'établissement.

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8.E).3 Pour le service de permanence avec intervention à distance.

Chaque demi-heure de travail effective entamée à distance est prise en compte comme demi-heure prestée pour la comptabilisation des heures effectivement travaillées.

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Article 9 PAUSES ET PERIODES DE REPOS LEGALES ET CONVENTIONNELLES

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9.A). Temps de travail intermittent (coupé)

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Le travail journalier dans le régime de travail à équipes successives ne pourra pas être coupé par une période de temps non-rémunéré sauf pour les repas pris à la cafétéria à l'initiative du salarié.

En ce qui concerne les autres régimes de travail, un coupé ne pourra être ni inférieur à une demi-heure ni supérieur à deux heures. Un seul coupé est autorisé par jour.

Des dérogations à ces principes restent possibles si elles font l'objet d'une demande écrite du salarié auprès de son supérieur hiérarchique ou bien d'accords de groupes conclus entre la direction et la délégation du personnel. La forme écrite d'un tel accord est obligatoire pour avoir valeur.

 

9.B). Pause de travail

La simple collation n'excédant pas quinze minutes ne sera pas déduite de la computation des heures de travail si le salarié travaille au moins cinq heures d'affilée. La délégation du personnel pourra élaborer ou négocier dans chaque établissement avec la direction un règlement interne au sujet des pauses.

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9.C). Durée de repos continu par jour de travail

Le plan de travail doit prévoir 14 heures de repos continu par jour de travail.

D'un commun accord entre l'employeur et le salarié, le temps de repos journalier peut être réduit temporairement au minimum légal de 11 heures, notamment en cas de besoin de service ou de convenance personnelle. Le salarié ne peut pas être sanctionné s'il refuse de réduire son repos journalier à 11 heures.

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9.D). Durée de repos ininterrompu par semaine

Conformément à l'article L. 231-11 du Code du Travail, chaque salarié a droit à un repos ininterrompu de 44 heures par semaine. Dès la fin d'un repos hebdomadaire, le prochain repos hebdomadaire doit intervenir endéans les prochains sept jours.

Les salariés qui n'ont pas pu bénéficier dudit repos, auront droit à un jour de congé supplémentaire pour chaque période entière de 8 semaines, successives ou non, pendant laquelle le repos ininterrompu de 44 heures par semaine n'est pas accordé. (Règlement grand-ducal 26 juillet 1966 pris en exécution de (l'article 4 alinéa 6 de la loi du 22 avril 1966 portant réglementation uniforme du congé annuel payé des salariés du secteur privé) l'article L.231-11 du Code du Travail).

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9.E). Repos de compensation pour travail de nuit

Le salarié a droit par 160 heures de travail de nuit à un jour de repos payé. Sont prises en considération les heures pour lesquelles le supplément pour travail de nuit est payé.

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