CHAPITRE 3: OBLIGATIONS DES SALARIÉS ET SANCTIONS

 

ARTICLE 24: OBLIGATIONS DES SALARIÉS

 

 

Les salariés doivent observer strictement les heures de service prévues et ils doivent remplir consciencieusement les devoirs et charges qui leur sont confiés. Ils doivent respecter les instructions émanant de leurs préposés hiérarchiques.

 

En outre, les professionnels de santé doivent exercer leur profession suivant les dispositions qui leur sont imposées par la loi du 26 mars 1992 sur l'exercice et la revalorisation de certaines professions de santé et par les règlements afférents.

 

Tous les salariés sont soumis à la stricte observation du secret professionnel.

 

L'acceptation de tout emploi en dehors de celui à l'établissement hospitalier est subordonnée à l'accord écrit de la direction, l'intéressé et la délégation du personnel entendus en leurs avis préalables.

 

ARTICLE 25: PROTECTION CONTRE LE HARCÈLEMENT À L’OCCASION DES RELATIONS DE TRAVAIL

 

25 A). PROTECTION CONTRE LE HARCÈLEMENT SEXUEL

 

Le salarié doit s’abstenir de tout fait constitutif de harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail.

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Constitue un harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail au sens du livre II, titre IV, chapitre V du Code du Travail relatif au harcèlement sexuel tout comportement à connotation sexuelle ou tout autre comportement fondé sur le sexe dont celui qui s’en rend coupable sait ou devrait savoir qu’il affecte la dignité d’une personne au travail, lorsqu’une des trois conditions suivantes est remplie:

 

a) le comportement est intempestif, abusif et blessant pour la personne qui en fait l’objet;
 

b) le fait qu’une personne refuse ou accepte un tel comportement de la part d’un collègue, qu’il soit un supérieur hiérarchique ou non, de la part d’un patient (usager) ou de la part d’un fournisseur, est utilisé explicitement ou implicitement comme base d’une décision affectant les droits de cette personne en matière de formation professionnelle, d’emploi, de maintien de l’emploi, de promotion, de salaire ou de toute autre décision relative à l’emploi;

c) un tel comportement crée un climat d’intimidation, d’hostilité ou d’humiliation à l’égard de la personne qui en fait l’objet.

 

Le comportement visé peut être physique, verbal ou non-verbal.

 

L’élément intentionnel du comportement est présumé.

 

Le salarié qui s’est rendu coupable d’un acte de harcèlement sexuel vis-à-vis d’un collègue de travail ou vis-à-vis de toute autre personne rencontrée dans l’exercice de son travail est passible, conformément à l’article 26 de la
présente convention collective, d’une sanction disciplinaire.

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25 B). PROTECTION CONTRE LE HARCÈLEMENT MORAL

 

25 B).1. Protection du salarié contre le harcèlement moral

 

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral. Est considéré comme constitutif d’un harcèlement moral tout comportement qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (Dir. 2000/78/CE).

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

 

25 B).2. Prévention et lutte contre le harcèlement moral

 

En vue de la prévention et de la lutte contre le harcèlement moral, la délégation du personnel et la direction statuant suivant les mécanismes de prise de décision tels que prévus par le Code du Travail, arrêteront un catalogue de mesures à prendre. Ces mesures devront obligatoirement inclure des dispositions concernant le suivi des cas de harcèlement moral ainsi que l’évaluation des mesures prises.

 

25 B).3. Assistance aux personnes concernées par des actes de harcèlement moral

 

En vue de garantir une assistance aux personnes concernées par des actes de harcèlement moral, la délégation du personnel et la direction statuant suivant les mécanismes de prise de décision tels que prévus par le Code du Travail, arrêteront des dispositions d’assistance externe et/ou interne et proposera un budget y relatif.

 

Le salarié est libre d’accepter ou de refuser ces propositions et de choisir, le cas échéant, ses propres mesures d’assistance, dont les frais ne seront pas supportés par l’employeur.

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25 B).4. Gestion des conflits

 

Une commission "harcèlement moral" est instituée dans chaque établissement. Cette commission est composée paritairement de deux représentants de l’employeur, désignés par la direction, et de deux représentants des salariés, désignés par la délégation (chaque fois un membre effectif et un membre suppléant). Les membres de cette commission doivent avoir reçu une formation en matière de harcèlement moral et de médiation. Ils sont librement révocables (par la direction pour les représentants de l’employeur, par la délégation pour les représentants des salariés), tant temporairement qu’à titre définitif.

 

La commission procède à une analyse des faits qui lui sont reportés soit directement, soit par personne de confiance interposée, pour déterminer s’ils sont constitutifs d’un acte de harcèlement moral. Pour ce faire, elle a le droit de s’entretenir avec toutes les personnes directement et/ou indirectement concernées par les faits incriminés.

 

La commission pourra mener des entretiens individuels ou de groupe afin de mettre un terme à la situation ressentie comme harcèlement. La victime et l’auteur présumés peuvent se faire assister lors de ces entretiens par une personne de confiance. La commission pourra, en cas de besoin, se faire assister par un expert, sous réserve d’un accord préalable de la direction sur les moyens financiers et les mécanismes de choix de l’expert.

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Par rapport au régime de la preuve, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement mais sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour chaque saisine, la commission rédige un rapport circonstancié qui inclut obligatoirement une recommandation de sanction à l’égard de l’auteur pour autant qu’il y ait eu harcèlement.

Les membres de la commission doivent traiter d’une manière très confidentielle toute information reçue, ainsi que le contenu du rapport circonstancié transmis à la direction.

La direction décide en dernier lieu de la sanction à prononcer. A l’égard des auteurs salariés, les sanctions sont celles prévues à l’article 26 de la présente CCT dans le respect des procédures du même article 26.

25 B).5. Révision des dispositions en matière de harcèlement

 

Pour autant que le législateur luxembourgeois adopte un texte définitif relatif à la protection contre le harcèlement moral, les dispositions de la présente CCT feront d’office l’objet d’une révision au niveau des travaux de la commission paritaire prévue par la présente convention collective.

ARTICLE 26: SANCTIONS

En cas de manquement répété à la déontologie professionnelle, aux prescriptions de la présente convention ou au règlement interne de l'établissement, le salarié est passible de sanctions disciplinaires. La sanction sera adaptée à la gravité de la faute disciplinaire.

Toute sanction est prononcée par la direction après qu'elle a entendu l'intéressé en présence d'un représentant de la délégation du personnel concernée, ou si l’intéressé le demande en accord avec la délégation du personnel concernée, en présence d’un représentant d’un des syndicats signataires de la présente convention.

Les sanctions pouvant être appliquées:

1) un avertissement,

2) une retenue de salaire ne pouvant dépasser un dixième du salaire de la journée ou des journées de travail où le manquement s'est produit,
3) le refus des augmentations de salaire,

4) le déclassement dans un échelon inférieur,

5) le licenciement avec préavis pour motif réel et sérieux selon les dispositions légales,

6) le licenciement immédiat pour motif grave selon les dispositions légales.

Pour les deux dernières sanctions il y a lieu de respecter les dispositions légales relatives à l’entretien préalable.

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