KAPITEL 4: SONSTIGE BESTIMMUNGEN

 

ARTIKEL 27: PARITÄTISCHE VERTRAGSKOMMISSION

 

Die paritätische Vertragskommission besteht aus sechs Mitgliedern der FHL und sechs Mitgliedern der unterzeichnenden Gewerkschaften des vorliegenden Kollektivvertrags. Diese Kommission ist damit beauftragt, über Probleme zu befinden, die auf Grund der Anwendung des Kollektivvertrags entstehen, und die Prozeduren der in der Zukunft abzuschließenden Kollektivverträge vorzuschlagen.


Die paritätische Vertragskommission überwacht und koordiniert die Ausarbeitung der monatlichen Referenzperioden laut den zurückbehaltenen Prinzipien.


Die paritätische Vertragskommission ist zuständig für die Folgeüberwachung der in den FHL-Kollektivvertrag eingebrachten Qualitätsmaßnahmen. Im Hinblick auf die Neuverhandlungen des FHL-Kollektivvertrags kann die Kommission Reformvorschläge unterbreiten.


Die paritätische Vertragskommission tritt mindestens einmal jährlich oder auf Antrag einer der beiden Parteien zusammen. Den Einberufungsanträgen muss eine aussagekräftige Dokumentation über die zu behandelnden Punkte beigelegt sein. Die paritätische Vertragskommission muss spätestens einen Monat nach dem Einberufungsantrag zusammentreten. Das Kommissionssekretariat wird seitens der FHL gestellt.

 

ARTIKEL 28: BERECHNUNGSMETHODE ZUR BESTIMMUNG DER IM RAHMEN KÜNFTIGER ERNEUERUNGEN DES KOLLEKTIVVERTRAGS ZU VALORISIERENDEN „VOLUMEN“


Für künftige Erneuerungen des Kollektivvertrags der Arbeitnehmer, die in den Anwendungsbereich des vorliegenden Kollektivvertrags fallen, wird ein Gesamtvolumen berechnet, welches den Entwicklungsumfang für die Erneuerungen des Kollektivvertrags definiert und festlegt.


Dieses Gesamtvolumen wird durch eine Berechnungsmethode bestimmt, welche die Auswirkungen der allgemeinen und der auf bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern beschränkten Anpassungen der Löhne, Gehälter und Arbeitsbedingungen beim öffentlichen Dienst in Luxemburg (EVOLFP) auf jene Arbeitnehmer die in den Anwendungsbereich des FHL-Kollektivvertrags, überträgt und beziffert.


Unter den allgemeinen und den auf bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern beschränkten Anpassungen der Löhne, Gehälter und Arbeitsbedingungen beim öffentlichen Dienst in Luxemburg (EVOLFP) sind sämtliche allgemeinen und spezifischen Maßnahmen zu verstehen, die die im öffentlichen Dienst tätigen Lohnempfänger betreffen, d.h.:

 

  • die Maßnahmen die direkt an die Gesamtlohnsumme gebunden sind (ENVCCT),

  • die allgemeine Lohn- und Gehaltserhöhungen,

  • die Laufbahnmaßnahmen allgemeiner und endgültiger Natur,

  • die Laufbahnmaßnahmen spezifischer und endgültiger Natur,

  • die Einführung oder Anpassung von Gratifikationen, Jahresabschlussprämien, Familienzulagen, allgemeinen Zulagen,

  • die Erhöhungen der Zulagen für Schichtarbeit,

  • die Erhöhungen der Überstundenzuschläge,

  • die Erhöhungen der Bereitschafts- und Sonderdienstprämien.

Andere Maßnahmen (ENVCCTbis):

 

  • die allgemeinen und spezifischen Arbeitszeitverkürzungen,

  • die allgemeine oder spezifische Einführung von zusätzlichen Urlaubstagen,

  • die Einführung oder die Verbesserung der Bestimmungen zur Regelung der Teilzeitarbeit, des unbezahlten Urlaubs, des Sozialurlaubs.


Diese Liste erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit.


Die Sozialpartner werden die Berechnungsmethode durch Entscheidungen im Rahmen der paritätischen Vertragskommission bzw. bei Verhandlungen zur Erneuerung des Kollektivvertrags präzisieren und anpassen.


Erläuterungen für die Berechnungsmethode, die die allgemeinen und die auf bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern beschränkten Anpassungen der Löhne, Gehälter und Arbeitsbedingungen beim öffentlichen Dienst in Luxemburg (EVOLFP) auf die Lohnempfänger die in den Anwendungsbereich des FHL-Kollektivvertrags fallen, überträgt und beziffert.


Die paritätische Vertragskommission wird die Liste der EVOLFP in Form jährlicher Stufen (Tranchen) erstellen, die als Grundlagen für die Anwendung der Berechnungsmethode dienen werden.


Gegebenenfalls wird die paritätische Vertragskommission die Auswirkungen der Entwicklung dieser oder jener EVOLFP zu Berechnungszwecken abschätzen und festlegen.


Die paritätische Vertragskommission muss über alle Zahlen und Statistiken verfügen, die zur Durchführung der Berechnungs- und Übertragungsprozedur erfordert sind.


Die paritätische Vertragskommission wird die verschiedenen Parameter der Berechnungsmethode präzisieren und festlegen. Die Parameter müssen den durch Zahlen belegten Stand der einzelnen Komponenten der Lohnmassen der verschiedenen Berufsgruppen, die in den Anwendungsbereich des Kollektivvertrags fallen, auf bestmögliche Art widerspiegeln, damit die Auswirkungen der EVOLFP im Hinblick auf die Festsetzung des Entwicklungsvolumens des Kollektivvertrags (EVOLCCT und EVOLCCTbis) genau bestimmt werden können.


Die auf die voraberwähnten Parameter angewandten Entwicklungssätze der EVOLFP werden die in finanziellen Volumen resp. in Entwicklungssätzen ausgedrückten Entwicklungen des Kollektivvertrags (EVOLCCT und EVOLCCTbis) bestimmen.
Der auf Grund dieser Methode errechnete Gesamtumschlag wird das Entwicklungsvolumen des zu erneuernden Kollektivvertrags (EVOLCCT und EVOLCCTbis) bestimmen.


Angesichts der einzelnen zeitlichen Verschiebungen, die zwischen dem Sektor des luxemburgischen öffentlichen Dienstes und dem FHL-Kollektivvertrag entstehen können, vereinbaren die Sozialpartner die Anwendung folgender Prinzipien:
A. Berechnung der ENVCCT:


Hinsichtlich der Umsetzung der Erhöhung der Gesamtlohnsummen, die für den öffentlichen Dienst festgelegt werden können, wurde folgendes für die Kollektivverträge nach dem 31. Dezember 2005 zurückbehalten:

  • Die FHL-Kollektivverträge sehen für das 1. und, gegebenenfalls, das 2. Jahr in dem diese Verträge gültig sind, eine Erhöhung der Gesamtlohnsumme vor, welche identisch ist mit den Erhöhungen im öffentlichen Dienst (FP), für die gleichen Kalenderjahre.

 

  • Die FHL-Kollektivverträge sehen des weiteren für das 1. Jahr, in dem die Verträge gültig sind, eine Prämie vor, welche der im vorangehenden Kalenderjahr genehmigten Erhöhung im öffentlichen Dienst entspricht (vor dem 1. Jahr der Gültigkeit), mit Verzugszinsen. Die Verzugszinsen werden auf Basis des Mittelwerts der Leitzinsen, so wie sie von der Europäischen Zentralbank festgelegt werden, berechnet.

  • Die Verwendung der Erhöhungen und der Prämie wird im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien getroffen.

B. Berechnung der ENVCCTbis:

 

Je nach Datum ihrer Inkraftsetzung, sind die EVOLFP in jährliche Stufen unterteilt. Die Berechnungsmethode beziffert die jährliche(n) Auswirkung(en) und demzufolge das jährliche Volumen für die EVOLCCTbis.


Um bestmöglichst eventuelle Verspätungen bei der Anwendung zu Ungunsten der in den FHL-Mitgliedsbetrieben beschäftigten Arbeitnehmer zu verringern, wird festgehalten, dass die EVOLFP, ausgedrückt in EVOLCCTbis, in den Kollektivvertrag aufgenommen werden, der nach Ablauf des Zeitraums, in dem die EVOLCCTbis aufgetreten sind, verhandelt wird.


Für den Fall, dass EVOLFP entschieden wurden, deren Datum für die Inkraftsetzung jedoch erst nach den Verhandlungen des Kollektivvertrags liegt, muss man deren Auswirkungen als EVOLCCTbis berücksichtigen. Diese EVOLCCTbis sind dann Bestandteil des jährlich vorgesehenen Volumens für den Kollektivvertrag der noch verhandelt wird.


Die EVOLFP, welche zwischen dem Datum der Unterschrift und dem Ablaufdatum dieses Kollektivvertrags entschieden wurden, sind Bestandteil des jährlich berechneten Volumens für die Verhandlungen des nächsten Kollektivvertrags.


ARTIKEL 29: BERUFLICHE WEITERBILDUNG


Die berufliche Weiterbildung beinhaltet alle Weiterbildungs- oder Lehraktivitäten, mit Ausnahme der schulischen Ausbildung, für die Arbeitnehmer aus dem Geltungsbereich des FHL-Kollektivvertrags, mit folgenden Zielen:


- der Erhalt oder die Anpassung der Qualifikation des Arbeitnehmers durch die Angleichung seiner beruflichen Kompetenzen an die generellen und spezifischen Entwicklungen seines Berufes oder seiner Funktion,


- die Umschulung des Arbeitnehmers im Hinblick auf eine neue berufliche Tätigkeit oder im Rahmen einer Reorientierung seiner beruflichen Perspektiven,


- die Förderung des Arbeitnehmers durch die Vorbereitung auf anspruchsvollere Funktionen oder auf Funktionen mit größerer Verantwortung durch die Aufwertung der ungenutzten Kompetenzen und Potenziale.

Jeder Arbeitnehmer, unabhängig von seinem Geschlecht, seinem Statut, seinem Beruf oder seiner Funktion und Dienstalter, hat das Anrecht auf:


- Zugang zu Weiterbildungsmaßnahmen im Rahmen des Weiterbildungsplanes des Betriebs,


- sowie Zugang zu Weiterbildungsmaßnahmen welche nicht zu den vorrangigen Weiterbildungen des Betriebs gehören und die eine direkte Verbindung zu der Arbeitsstelle, dem ausgeübten Beruf oder der Funktion des Arbeitnehmers haben.

 

Unabhängig der rechtskräftigen gesetzlichen oder vorschriftsmäßigen Verpflichtungen zu diesem Thema sowie der allgemeinen Regelungen des vorliegenden Kollektivvertrags, liegt die Entscheidungsgewalt betreffend die Organisation der beruflichen Weiterbildung in jedem Betrieb bei der Personaldelegation und der Geschäftsleitung nach den im Arbeitsgesetzbuch geltenden Entscheidungsmechanismen oder bei der paritätischen Kommission für die Weiterbildung. Diese besteht aus 3 Vertretern der Geschäftsleitung und 3 Vertretern der Personaldelegation.

 

Im Hinblick auf die Durchführung der Aufwertung der beruflichen Qualifikation der Arbeitnehmer und die generelle und spezifische Entwicklung der Aktivitäten des Betriebs, ist die Rolle des zuständigen Gremiums in jedem Betrieb:


- eine detaillierte Analyse der Ziele und des Bedarfs der verschiedenen Abteilungen und Arbeitsorte wie auch der unterschiedlichen Funktionen und Berufe der Arbeitnehmer. Diese Analyse beinhaltet eine Zusammenstellung der Vorschläge und Anträge, die von den Arbeitnehmern eingereicht werden;


- auf Grund dieser Analyse, die Erstellung eines Weiterbildungsplans für den Betrieb sowie eines dazugehörenden Finanzierungsplans. Er kann Weiterbildungsangebote einbeziehen die den Erwerb neuer allgemeiner oder beruflicher Kenntnisse betreffen, die aber nicht unbedingt direkt mit den Posten, ausgeübten Berufen oder Funktionen der Arbeitnehmer zu tun haben;


- die periodische Erstellung einer Bilanz betreffend der Umsetzung des Weiterbildungsplans, der Vergleich der erreichten Resultate mit den festgesetzten Zielen und, gegebenenfalls, die Entscheidung welche Änderungen oder Verbesserungen nötig sind. Die Auswertung der Qualität der Ausbilder oder der Ausbildungseinrichtungen;


- die Erstellung des Haushaltsplans und einer Jahresbilanz;


- die Festlegung eines internen Reglements in Zusammenhang mit der Organisation und dem Ablauf der beruflichen Weiterbildung. Diese Regelung beschreibt:

1. die Prinzipien welche die Rechte auf Teilnahme der Arbeitnehmer an diesen Weiterbildungen festlegen sowie die jeweiligen Einschreibungsmodalitäten;
2. die Genehmigungsmodalitäten in Zusammenhang mit den Vorschlägen und Anträgen seitens der Arbeitnehmer;
3. die Regelmäßigkeit der Weiterbildungen für den Arbeitnehmer;
4. die Regelungen im Falle von Streitfragen oder Auseinandersetzungen in Zusammenhang mit der Organisation der Weiterbildung oder der Umsetzung des Weiterbildungsplans;
5. die Prinzipien betreffend den Ablauf der Weiterbildung im Rahmen der Arbeitszeitorganisation des Kollektivvertrags.


- Konflikte und Streitfragen im Zusammenhang mit der Organisation der Weiterbildung oder der Umsetzung des Weiterbildungsplans zu schlichten und die entsprechenden Entscheidungen zu treffen. Die Beschwerden und Einsprüche der Arbeitnehmer müssen schnellstmöglich bearbeitet werden;


- weitestgehende Koordination der Weiterbildungen mit denen der anderen FHL-Mitgliedsbetrieben und aktive Unterstützung der Bemühungen im Hinblick auf eine sektorbezogene Koordination der beruflichen Weiterbildung;


- Möglichkeit unter seiner Leitung permanente oder nichtpermanente Strukturen im Betrieb einzuführen. Diese Strukturen beraten das zuständige Gremium hinsichtlich der zukünftigen Schritte im Rahmen der Organisation der beruflichen Weiterbildung.

Weiterbildungsplan

 

- definiert die grundlegenden Maßnahmen der Weiterbildung im Betrieb und legt den Zeitrahmen fest. In diesem Plan werden vorrangige Weiterbildungen festgelegt, es wird jedoch weitestgehend versucht, auf obligatorische Weiterbildungen und Programme zu verzichten. In diesem Angebot befinden sich Weiterbildungen welche nicht direkt zu den vorrangigen Weiterbildungen des Betriebs gehören und welche eine direkte Verbindung mit der Arbeitsstelle, dem ausgeübten Beruf oder der Funktion des Arbeitnehmers haben;


- überwacht, dass die Ausgewogenheit der Angebote, die Qualität der Weiterbildungen und der pädagogischen Programme sowie die Aufteilung der Mittel für die berufliche Weiterbildung in jedem Falle respektiert werden, unabhängig vom Geschlecht, der Nationalität, dem Statut, der Dienstalter, der Funktionen und Berufe der Angestellten des Betriebs;


- erstellt periodisch das Angebot sowie das genaue Programm der Weiterbildungsmaßnahmen welche den Arbeitnehmern mitgeteilt werden, und welche folgende Punkte beinhalten:


1. Ziele der Weiterbildung, Zielgruppen sowie die Anzahl der Teilnehmer,
2. die eventuelle modulare Struktur an kapitalisierbaren Einheiten einer Weiterbildung,
3. Datum und Uhrzeit sowie die Dauer der Weiterbildung,
4. die Ausbilder oder Ausbildungseinrichtungen,
5. die Genehmigung des Ministeriums für spezifische Weiterbildungen die nötig sind für die Ausübung der Berufe im Gesundheitswesen,
6. die Einschreibungs- und Teilnahmemodalitäten,
7. die Teilnahmebescheinigung oder Bescheinigung der Kenntnisse.


Die Kosten welche vom Betrieb im Rahmen der Finanzierung der Weiterbildung, Spesen oder Reisekosten investiert werden, können nicht erstattet werden.


Dies schließt nicht aus, dass es Klauseln geben kann, die eine Kostenteilung oder Mitfinanzierung beinhalten, wenn diese den Arbeitnehmern anlässlich der Information zu den vorgesehenen Weiterbildungen deutlich mitgeteilt werden, oder wenn diese Klauseln eventuell von dem zuständigen Gremium verlangt werden im Hinblick auf die Bewilligung der von den Arbeitnehmern angefragten Weiterbildungen die nicht im vorgegebenen Weiterbildungsplan vorgesehen sind.


Derartige Klausen müssen im Vorfeld schriftlich festgelegt und von den zuständigen Parteien in einem Teilnahmevertrag unterzeichnet werden. In gar keinem Fall kann der Betrieb die Arbeitnehmer dazu zwingen an Weiterbildungen teilzunehmen, die eine Kostenteilung vorsehen.


Der Arbeitnehmer wird jedoch dazu angehalten, die bereits getätigten Ausgaben zu erstatten im Falle seiner unentschuldigten Abwesenheit bei einer Weiterbildung, für die der Arbeitnehmer einen Teilnahmevertrag unterschrieben hatte.


Kein Arbeitnehmer kann gezwungen werden an einer Weiterbildung während seines Urlaubs, gleich welcher Art, teilzunehmen.


Die gesetzlichen Vorgaben betreffend die Weiterbildung in den Berufen des Gesundheitswesens können, bei Bedarf, auf andere Arbeitnehmer ausgeweitet werden.


ARTIKEL 30: VEREINIGUNG FÜR DIE BERUFLICHE WEITERBILDUNG IM KRANKENHAUSWESEN


Zwischen den Vertragsparteien wurde einvernehmlich festgehalten, eine Vereinigung für die berufliche Weiterbildung im Krankenhauswesen zu gründen, das „Zentrum für berufliche Weiterbildung DeWidong“, kurz CFPC DeWidong asbl. Die Entscheidungsgewalt sowie die Zusammensetzung des Verwaltungsrats müssen auf Basis der Gleichheitskriterien zwischen der FHL einerseits, und der den vorliegenden Kollektivvertrag unterzeichnenden Gewerkschaften andererseits, funktionieren.


Diese Vereinigung wird finanziert mittels:


a) eines jährlichen Beitrags der im Rahmen des Arbeitgeberanteils für jeden Arbeitnehmer erhoben wird (0,05% des beitragspflichtigen Jahresgehalts);


b) eines jährlichen Beitrags der FHL, der 0,05% der beitragspflichtigen jährlichen Gesamtlohnmasse der Mitgliedsbetriebe der FHL entspricht.

 

Die Vereinigung gewährleistet die Förderung und die Koordination der beruflichen Weiterbildung der Arbeitnehmer bei den Mitgliedsbetrieben der FHL.


Der Ablauf und die genaueren Befugnisse dieser Vereinigung sind einvernehmlich zwischen den unterzeichnenden Parteien im Rahmen der Statuten des CFPC DeWidong getroffen worden.

 

ARTIKEL 31: BEWERTUNGSMAßNAHMEN

 

1. Anwendbarkeit

 

Die Geschäftsleitung und die Personaldelegation entscheiden nach den im Arbeitsgesetzbuch geltenden Entscheidungsmechanismen über die Einführung, die Aufrechterhaltung, die Abänderung oder die Aufhebung von:


a) Bewertungsmaßnahmen im Rahmen der Beurteilung eines Arbeitnehmers während der Probezeit eines Arbeitsvertrags,


b) Bewertungsmaßnahmen im Rahmen der Beurteilung eines Arbeitnehmers während der Dauer eines befristeten Arbeitsvertrags, für den Fall, dass der betreffende Arbeitnehmer nach Ablauf seines Vertrags an einer Umwandlung in einen unbefristeten Arbeitsvertrag im Betrieb interessiert ist,


c) Spezifische Untersuchungs- und Bewertungsmaßnahmen für die Auswahl von Kandidaten, welche sich für bestimmte Funktions- und Führungsposten im Betrieb bewerben,


d) Bewertungsmaßnahmen und Analysen im Hinblick auf die Gewährleistung von qualitativ hochwertigen öffentlichen Dienstleistungen und für die Klärung des Bedarfs oder den Erwerb von beruflichen Kenntnissen im Rahmen der beruflichen Weiterbildung.

 

Die Anwendung von standardisierten oder nicht standardisierten Methoden oder Instrumenten zur individuellen Klassifizierung des Arbeitnehmers, oder die eine solche ermöglichen, betreffend:


1. seine Produktivität oder das Ergebnis seiner Arbeit
2. seine praktischen oder theoretischen Berufskenntnisse
3. sein Benehmen und seine Haltung am Arbeitsplatz


gegenüber einer theoretischen oder realen Bevölkerungsgruppe, oder in Bezug auf ein im Voraus festgelegtes Beurteilungsmerkmal, ist jedoch nicht erlaubt.


2. Allgemeine Prinzipien:

 

Durch schriftliche Abmachungen wird folgendes festgelegt:

a) Entscheidungen über die Einführung, die Aufrechterhaltung, die Abänderung oder die Aufhebung von Bewertungsmaßnahmen sowie,


b) die Beschreibung der Instrumente und der ausgewählten Prozeduren.

 

Die Geschäftsleitung und die Personaldelegation, überwachen, nach den im Arbeitsgesetzbuchgeltenden Entscheidungsmechanismen, die Bewertungsmaßnahmen und haben die Entscheidungsgewalt bei der Wahl der Prozeduren oder Instrumente bezüglich der Bewertungsmaßnahmen, und bei der Nominierung und Absetzung der Personen die ausgewählt wurden, um diese Bewertungen durchzuführen.


Die Prozeduren, Instrumente und Bewertungsmaßnahmen müssen so erstellt oder organisiert sein, dass sie weitestgehend Transparenz, Unparteilichkeit und Gerechtigkeit bei der Bewertung und Interpretation der gewonnenen Resultate gewährleisten.


Persönliche oder private Angelegenheiten des Arbeitnehmers sind nicht Gegenstand dieser Bewertungen. Bekannte oder mutmaßliche negative Vorkenntnisse betreffend die beruflichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers dürfen keinen Einfluss auf die Interpretation der Resultate haben.


Der schriftliche Bericht welcher anlässlich einer Bewertungsmaßnahme eines Arbeitnehmers verfasst wurde, muss dem Arbeitnehmer vorgelegt werden. Letzterer hat das Recht sich schriftlich oder mündlich hierzu sowie zu den verschiedenen Bewertungen und Schlussfolgerungen zu äußern. Die Stellungnahmen des Arbeitnehmers werden in seinen Bewertungsunterlagen hinterlegt. Eine Kopie der gesamten Akte wird dem Arbeitnehmer übergeben.


Die so zusammengestellten Daten fallen unter das Berufsgeheimnis. Nur die Personen welche offiziell mit der Einstellung bzw. Beförderung des Arbeitnehmers beauftragt wurden, (Punkte a., b. und c. unter „Anwendbarkeit“ der Bewertungsmaßnahmen) sind befugt, Einsicht in die Bewertungsunterlagen zu nehmen.


Am Ende einer Probezeit welche nicht in einen festen Arbeitsvertrag mündet, bzw. am Ende eines befristeten Arbeitsvertrags, werden die Bewertungsunterlagen sowie sämtliche Kopien davon, die sich im Besitz des Betriebs oder von befugten Personen befinden, unter Verantwortung der Geschäftsleitung des Betriebs zerstört.


Es ist nicht erlaubt den Arbeitnehmer zu einem anderen Zeitpunkt von seiner beruflichen Laufbahn um seine Kopie der Bewertungsunterlagen oder diesbezügliche Informationen zu bitten.


Im Falle einer Einstellung eines Arbeitnehmers ist es nicht erlaubt den Bewerber um eine Kopie der Bewertungsunterlagen zu bitten, die während seiner Ausübung des Arbeitsverhältnisses bei einem oder mehreren anderen Betrieben erstellt wurden, sowie diesbezüglich Nachforschungen beim Arbeitnehmer oder einem Betrieb anzustellen.

.


ARTIKEL 32: SICHERHEITSKOMMISSION


Zwecks gegenseitigem Meinungsaustausch zu Sicherheitsfragen richten die Vertragsparteien eine Sicherheitskommission für den Krankenhausbereich ein. Sie setzt sich aus Sicherheitsbeauftragten als Repräsentanten der Krankenhäuser und aus Sicherheitsdelegierten als Repräsentanten der Gewerkschaften zusammen. Die Arbeitsweise der Kommission wird von der paritätischen Vertragskommission festgelegt.


ARTIKEL 33: ZWISCHENBETRIEBLICHER DIENST DER ARBEITSMEDIZIN (SIST)

 

Bestimmte Aufgaben und Orientierungen und bestimmte Modalitäten der Arbeitsweise des zwischenbetrieblichen Diensts der Arbeitsmedizin werden zwischen den Sozialpartnern vereinbart.

ARTIKEL 34: „PRÉRETRAITE-SOLIDARITÉ“

In Übereinstimmung mit dem Gesetz vom 30. November 2017 zur Änderung von Artikel L. 521-14 und Titel VIII von Buch V des Arbeitsgesetzbuches 2. die Änderung von Artikel 3 des Gesetzes vom 23. Juli 2015 über die Reform des sozialen Dialogs in Unternehmen und zur Änderung des Arbeitsgesetzbuches sowie des geänderten Gesetzes vom 19. Dezember 2002 über das Handels- und Unternehmensregister und die Rechnungslegung und den Jahresabschluss von Unternehmen, wird die „préretraite-solidarité“ am 1. Juli 2018 aufgehoben, mit Ausnahme von Unternehmen, für die dies in einem vor dem 1. Juli 2018 abgeschlossenen Kollektivvertrag vorgesehen ist, und zwar für die gesamte Dauer der Gültigkeit des Kollektivvertrags.


Für Mitarbeiter, die in den Geltungsbereich dieses Kollektivvertrags fallen, muss der Antrag auf die „préretraite solidarité“ innerhalb der gesetzlichen Fristen vor Ablauf der Beendigung dieser Vereinbarung am 30. Juni 2020 gestellt werden.


ARTIKEL 35: RECHT DES AUSHANGS


Das Recht des Aushangs gewerkschaftlicher Veröffentlichungen an den dazu vorgesehenen Stellen steht allein den unterzeichnenden Gewerkschaften des Kollektivvertrags und jenen die in den Personaldelegationen vertreten sind zu. Die Geschäftsleitung muss im Voraus über jeden Aushang informiert werden.


ARTIKEL 36: SCHUTZ DES ARBEITSPLATZES UND DER SOZIALEN STELLUNG


1. Im Falle:

 

- einer Übernahme eines Mitgliedsbetriebs der FHL durch einen anderen Mitgliedsbetrieb der FHL,


- einer Übernahme einer Abteilung eines Mitgliedsbetriebs der FHL durch einen anderen Mitgliedsbetrieb der FHL,


- einer Übernahme einer Abteilung eines Mitgliedsbetriebs der FHL durch einen anderen Arbeitgeber der nicht der FHL angehört,


- einer Fusion zwischen zwei oder mehreren Mitgliedsbetrieben der FHL,


- einer Fusion zwischen mindestens einem Mitgliedsbetrieb der FHL mit einem oder mehreren nicht zur FHL gehörenden Arbeitgeber(n),

 

sind Massen- oder individuelle Entlassungen ohne personenbezogene Begründung eines oder mehrerer Arbeitnehmer der oder die zum Datum der Übernahme oder der Fusion in einem Mitgliedsbetrieb der FHL beschäftigt ist oder sind, nicht zulässig für die Dauer von 10 (zehn) Jahren ab dem Datum der Übernahme oder der Fusion. Der Arbeitnehmer ist in seinen vertraglichen und vereinbarten Rechten geschützt.


Im Falle einer Fusion zwischen mindestens einem Mitgliedsbetrieb der FHL mit einem oder mehreren nicht zur FHL gehörenden Arbeitgeber(n), muss der Fusionsbetrieb den Kollektivvertrag der FHL annehmen.


2. Im Falle von Synergien zwischen zwei oder mehreren Mitgliedsbetrieben der FHL

 

sind Massen- oder individuelle Entlassungen, ohne personenbezogene Begründung, eines oder mehrerer Arbeitnehmer nicht zulässig für eine Dauer von 10 (zehn) Jahren ab dem Datum der Synergie. Der Arbeitnehmer ist in seinen vertraglichen und vereinbarten Rechten geschützt.


Im Prinzip kann kein Arbeitnehmer gezwungen werden, den Mitgliedsbetrieb im Falle einer Verlegung seines Arbeitsplatzes oder seiner Abteilung im Rahmen einer Synergie zu wechseln, es sei denn, der Arbeitnehmer könnte auf Grund seiner fachspezifischen Qualifikation keinen anderen Posten, in dem Mitgliedsbetrieb in dem er beschäftigt ist, durch interne Versetzung bekleiden. Für den Fall, dass interne Versetzungen notwendig sind, legen die Geschäftsleitung und die Personaldelegation, die Modalitäten dieser Versetzung fest und bieten den betroffenen Arbeitnehmern die für die Anpassung an die neue Arbeitssituation nötigen Weiterbildungen an. Diese Weiterbildungen werden als Arbeitszeit angerechnet. Der Arbeitnehmer ist von sämtlichen Weiterbildungskosten befreit.


3. Im Falle der Schließung einer Abteilung eines Mitgliedsbetrieb der FHL, wobei die anfallenden Dienstleistungen von externen Unternehmen übernommen werden


In Mitgliedsbetrieben mit über 100 Beschäftigten wird kein Arbeitnehmer entlassen. Die Arbeitsplätze dieser Arbeitnehmer sind durch interne Versetzungen ohne Gehaltsverlust garantiert. Die Geschäftsleitung und die Personaldelegation legen die Modalitäten fest und bieten den betroffenen Arbeitnehmern die für die Anpassung an die neue Arbeitssituation nötigen Weiterbildungen an. Diese Weiterbildungen werden als Arbeitszeit angerechnet. Der Arbeitnehmer ist von sämtlichen Weiterbildungskosten befreit.


In Mitgliedsbetrieben mit weniger als 100 Beschäftigten bemüht sich der Arbeitgeber, das betroffene Personal durch interne Versetzungen ohne Gehaltsverlust weiterzubeschäftigen. Wenn interne Versetzungen unmöglich sind, wird der Arbeitgeber eine zusätzliche Vergütung deren Höhe dem Zeitraum der Kündigungsfrist entspricht, auszahlen und mit dem neuen Arbeitgeber eine Übernahme des Personals verhandeln, entsprechend den Bestimmungen des vorliegenden Kollektivvertrags. Die betroffenen Arbeitnehmer haben auf jeden Fall Anrecht auf eine bevorzugte Einstellung bei ihrem vorherigen Arbeitgeber, für eine Dauer von fünf Jahren.


ARTIKEL 37: MAßNAHMEN FÜR DIE VERTRETUNG DER INTERESSEN DER ARBEITNEHMER


Zusätzlich zu den im Buch IV des Arbeitsgesetzbuchs verankerten Rechten betreffend die Personaldelegation, haben die gewählten Vertreter der den Kollektivvertrag unterzeichnenden Gewerkschaften folgende Rechte:


- ein Guthaben von monatlich 50 Stunden, die zwischen den Mitgliedern der Personaldelegation, je nach Abschneiden der unterzeichnenden Gewerkschaften anlässlich der Sozialwahlen aufgeteilt werden. Dieses Guthaben wird zur Verfügung gestellt für die Durchführung von Analysen und Vorbereitungsarbeiten sowie für Besprechungen und Weiterbildungsmaßnahmen in Zusammenhang mit den Aktivitäten der Personaldelegation welche früher dem gemischten Betriebsrat zugeordnet waren. Dieses Guthaben wird monatlich oder jährlich abgerechnet;


- ein Guthaben von 38 Stunden pro Jahr für jeden anlässlich der Sozialwahlen gewählten ordentlichen oder stellvertretenden Personalvertreter welcher Mitglied der unterzeichnenden Gewerkschaften ist. Dieses Guthaben wird zur Verfügung gestellt für die gewerkschaftliche Weiterbildung sowie für die Versammlungen der satzungsgemäßen Instanzen der unterzeichnenden Gewerkschaften. Dieses Guthaben wird jährlich abgerechnet;


- Ein Guthaben von 38 Stunden pro Mandat für jeden anlässlich der Sozialwahlen gewählten ordentlichen Personalvertreter welcher Mitglied der unterzeichnenden Gewerkschaften ist. Dieses Guthaben wird zur Verfügung gestellt für die Weiterbildung im Hinblick auf den Erwerb von Kenntnissen und Fähigkeiten in den Bereichen Informatik und Telekommunikation. Die Verwaltung dieses Guthaben geschieht auf der Basis einer Mehrjahresabrechnung. Die Kosten für diese Weiterbildungen gehen zu Lasten des Arbeitgebers bis zu einem Betrag in Höhe der Unkosten die normalerweise für gleichwertige Weiterbildungen gezahlt werden.


Der Präsident jeder Personaldelegation muss, wie ein Abteilungsleiter, die gewissenhafte und korrekte Nutzung der Guthaben für die gewählten Vertreter überwachen. Der Präsident jeder Personaldelegation ist laut den rechtskräftigen Prozeduren in den jeweiligen Mitgliedsbetrieben verantwortlich.


Die Mitgliedsbetriebe der FHL verpflichten sich der Personaldelegation eine Standardausrüstung, einen Arbeitsplatz sowie Standardbüromaterial zur Verfügung zu stellen. Dies beinhaltet Informatikmittel und telekommunikationstechnische Mittel. Die Liste dieser Mittel wird von der paritätischen Vertragskommission des Kollektivvertrags erstellt und regelmäßig angepasst (siehe Anlage 8).


Des weiteren haben die Personaldelegationen Anrecht auf ein Betriebskapital von maximal 0,0065% der Gesamtlohnsumme des Mitgliedsbetriebs, das je nach Resultat bei den Sozialwahlen aufgeteilt wird.


Soweit möglich, stellt der Mitgliedsbetrieb der Personaldelegation einen Büroraum zur Verfügung.


Jeder Mitgliedsbetrieb ist verpflichtet mit der Personaldelegation Regeln auszuarbeiten welche die Teilnahme der gewählten Personalvertreter bei der Erstellung des Haushaltsplans und der jährlichen Budgetverhandlungen mit der Gesundheitskasse gewährleistet.


ARTIKEL 38: NICHTIGKEITSBESTIMMUNGEN


Mit vollem Recht nichtig ist jede Bestimmung, die so geartet wäre, dass die zum Zeitpunkt der Unterschrift vorliegender Vereinbarung bestehenden Bedingungen weniger vorteilhaft werden würden. Es steht den Parteien frei, zusätzliche Klauseln zu vereinbaren, unter der Voraussetzung, dass sie günstiger für die Arbeitnehmer sind.


ARTIKEL 39: HAFTPFLICHTVERSICHERUNG


Chaque établissement transmettra une copie du contrat de l'Assurance Responsabilité Civile Professionnelle à sa délégation du personnel.


ARTIKEL 40: ORGANIGRAMM

 

Jeder Betrieb wird seiner Personaldelegation das hierarchische Organigramm übergeben.


ARTIKEL 41: ÜBERSETZUNG DES KOORDINIERTEN TEXTES

 

Der neue koordinierte Text wird in die deutsche Sprache übersetzt. Bei Auslegungsproblemen ist allein der französische Text maßgebend.