KAPITEL 1: ARBEITSZEITORGANISATION

 

ARTIKEL 5: ARBEITSZEIT UND DEREN AUFTEILUNG

5 A). DEFINITION DER ARBEITSZEIT

Die normale wöchentliche Bruttoarbeitszeit wird durch eine tägliche Bruttoarbeitszeit von jeweils 7,6 Stunden bestimmt, verteilt auf 5 Arbeitstage.

5 B). AUFTEILUNG DER ARBEITSZEIT (BASISBERECHNUNGEN)

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Angesichts der spezifischen Aktivitäten der Institutionen des Gesundheitswesens, die in den Anwendungsbereich des vorliegenden Kollektivvertrags fallen, vereinbaren die vertragsschließenden Parteien die Abweichung von der wöchentlichen Referenzperiode zugunsten einer monatlichen Referenzperiode.

Zwecks Berechnung und Bestimmung der Arbeitszeit im Rahmen der monatlichen Referenzperioden nimmt die paritätische Vertragskommission für jedes Jahr Berechnungen in folgender chronologischer Reihenfolge vor.

 

5 B).1. Berechnung der jährlichen Bruttoarbeitszeit

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Die jährliche Bruttoarbeitszeit (hbruta) wird errechnet durch die Multiplikation der Anzahl von Tagen des jeweiligen Jahres (j), nach Abzug der Anzahl aller Samstage (s) und Sonntage (d), mit der normalen täglichen Bruttoarbeitszeit (7,6).

Für das Jahr n, hbruta(n) = (j(n) – s(n) - d(n)) x 7,6

Beispiel für das Jahr 2015: hbruta(2015) = (365 – 52 – 52) x 7,6 = 1983,6.

 

5 B).2. Berechnung der jährlichen Halbnetto-Arbeitszeit und Umwandlung von gebräuchlichen Feiertagen und von gesetzlichen Feiertagen in vertragliche Urlaubstage, die nicht an ein bestimmtes Kalenderdatum gebunden sind.

Zu Definitionszwecken der jährlichen Halbnetto-Arbeitszeit (hbrutaseminet) werden 4 gebräuchliche Feiertage und 6 gesetzliche Feiertage in vertragliche Urlaubstage umgewandelt, die nicht an ein bestimmtes Kalenderdatum gebunden sind. Zur Definition der jährlichen Halbnetto-Arbeitszeit werden also nur 4 gesetzliche Feiertage berücksichtigt (ab 2019, werden 5 gesetzliche Feiertage berücksichtigt für die Definition der jährlichen Halbnetto-Arbeitszeit).

Die jährliche Halbnetto-Arbeitszeit wird errechnet, indem die jährliche Bruttoarbeitszeit verringert wird um die Anzahl der nicht umgewandelten gesetzlichen und gebräuchlichen Feiertage, die mit der täglichen Bruttoarbeitszeit multipliziert werden.

 

Für das Jahr n, hbrutaseminet(n) = hbruta(n) – (4 x 7,6)

 

Beispiel für das Jahr 2015: hbrutaseminet(2015) = 1983,6 – (4 x 7,6) = 1953,2.

 

5 B).3. Berechnung der durchschnittlichen monatlichen Referenzperiode

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Die durchschnittliche monatliche Referenzperiode (PRMmoy) wird errechnet, indem man die jährliche Halbnetto-Arbeitszeit durch 12 teilt.

Für das Jahr n, PRMmoy(n) = hbrutaseminet(n) / 12

 

Beispiel für das Jahr 2015: PRMmoy(2015) = 1953,2 / 12 = 162,77.

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5 B).4.Berechnung der monatlichen Mindestreferenzperiode und der monatlichen Höchstreferenzperiode

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Die monatliche Mindestreferenzperiode (PRMmin) wird errechnet, indem die durchschnittliche monatliche Referenzperiode um 10% gesenkt wird.

Die monatliche Höchstreferenzperiode (PRMmax) wird errechnet, indem die durchschnittliche monatliche Referenzperiode um 10% erhöht wird.

Für das Jahr n, PRMmin(n) = PRMmoy(n) – (PRMmoy(n) x 10%).

Für das Jahr n, PRMmax(n) = PRMmoy(n) + (PRMmoy(n) x 10%).

Zeitwerte über einer halben Stunde werden als ganze Stunden gezählt.

Beispiel für 2015:

PRMmin(2015) = 162,7 – (162,7 x 10%) = 146,5 – abgerundet auf 146

PRMmax(2015) = 162,7 + (162,7 x 10%) = 179

5 C). MONATLICHE REFERENZPERIODEN UND DEREN ANWENDUNG

5 C).1. Allgemeines

Die monatlichen Referenzperioden bilden die Basis der Arbeitspläne und der Abrechnungen von Überstunden. Man unterscheidet vier mögliche Formen monatlicher Referenzperioden:

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a) die nationalen monatlichen Referenzperioden (PRMN)
b) die lokalen monatlichen Referenzperioden (PRML)
c) die monatlichen Referenzperioden auf Abteilungsebene (PRMS)
d) die individuellen monatlichen Referenzperioden (PRMI)

Unabhängig von der gewählten Form der monatlichen Referenzperioden muss die jährliche Festlegung der jeweiligen 12 monatlichen Referenzperioden folgende drei Grenzen beachten:

a) die Gesamtstundenzahl der 12 monatlichen Referenzperioden muss der vorabberechneten Stundenzahl der jährlichen Halbnetto-Arbeitszeit entsprechen,

b) keine monatliche Referenzperiode darf die vorabberechnete Stundenzahl der monatlichen Mindestreferenzperiode unterschreiten,

c) keine monatliche Referenzperiode darf die vorabberechnete Stundenzahl der monatlichen Höchstreferenzperiode überschreiten.

Bei einem Arbeitnehmer mit Teilzeitarbeitsvertrag werden die vorstehend errechneten Grenzen seinem vertraglich vereinbarten Beschäftigungsprozentsatz entsprechend angepasst.

5 C).2. Mögliche Formen monatlicher Referenzperioden und deren Anwendung

5 C).2.a). Nationale monatliche Referenzperioden (PRMN)

Auf nationaler Ebene legt die paritätische Vertragskommission die nationalen monatlichen Referenzperioden vor dem 31. März für das darauffolgende Jahr fest.

5 C).2.b). Andere monatliche Referenzperioden

Anpassungen der auf nationaler Ebene festgelegten Referenzperioden können auf lokaler Ebene (PRML) und auf Abteilungsebene (PRMS) erfolgen. Außerdem können um zyklische Planungssysteme zu ermöglichen Planungsmodalitäten für eine Arbeitnehmergruppe festgelegt werden, welche die im Voraus auf lokaler Ebene und auf Abteilungsebene festgelegten monatlichen Referenzperioden weiter auffächern (PRMI).

Diese verschiedenen Anpassungen können nur aufgrund schriftlicher Vereinbarungen zwischen der jeweiligen Geschäftsleitung und der zuständigen Personaldelegation erfolgen, unter Beachtung der unter Artikel 5C).1. vorgesehenen Grenzen. Die Personaldelegation kann sich von den unterzeichnenden Gewerkschaften des Kollektivvertrags unterstützen lassen.

Die Vereinbarungen werden der paritätischen Vertragskommission zwecks Überprüfung der Konformität vor dem 30. September des Jahres vor ihrer Inkraftsetzung mitgeteilt.

 

5 C).3. Konformitätskontrolle und Mitteilung an die Arbeitnehmer

 

Die paritätische Vertragskommission kann kein Projekt zurückweisen, das sich an die unter Punkt C).1. von Artikel 5 festgesetzten Grenzen hält. Innerhalb der gesetzten Frist eingereichte nicht konforme Projekte werden auf Antrag einer der beiden Parteien der paritätischen Vertragskommission grundsätzlich zurückgewiesen. In diesem Fall muss der Betrieb die letzte von der paritätischen Vertragskommission genehmigte Ebene der monatlichen Referenzperiode anwenden.

Bei Nichteinhaltung der PRML, der PRMS und der PRMI kann die paritätische Vertragskommission durch die den Einspruch erhebende Partei damit befasst werden.

Bei fortdauernder Nichtbeachtung wird die paritätische Vertragskommission den oder die vertragsverletzenden Betriebe auffordern sich mit sofortiger Wirkung an die ursprünglich genehmigten Bedingungen zu halten die grundsätzlich als anwendbar gelten. In letzter Instanz wird sie den Betrieb dazu auffordern die letzte Ebene der von ihr angenommenen Referenzperiode anzuwenden.

Die Geschäftsleitung wird der Belegschaft anhand einer schriftlichen Mitteilung über die zwölf laut dem zurückbehaltenen Modell festgelegten monatlichen Stundenzahlen die PRMN, PRML, PRMS und PRMI spätestens zum 15. Oktober des Jahres vor ihrer Inkraftsetzung mitteilen.

 

ARTIKEL 6: ARBEITSPLÄNE

 

6 A). ALLGEMEINES

 

Angesichts der Diensterfordernisse erstellen die Geschäftsleitungen regelmäßig Arbeitspläne für die unterschiedlichen Abteilungen, und sie achten dabei auf eine gerechte Verteilung der Arbeitstage und der täglichen Arbeitsstunden.

Die Ausarbeitung der Arbeitspläne erfolgt unter der Aufsicht der Geschäftsleitung. Die Personaldelegation überprüft die Übereinstimmung der Arbeitspläne mit der OPTS. Bei der Ausarbeitung der Arbeitspläne wird den Wünschen des Personals und bestimmten persönlichen Anliegen nach Möglichkeit Rechnung getragen.

6 A). 1 ORGANISATION DER ARBEITSPLÄNE FÜR ABTEILUNGEN UND / ODER DIENSTEINHEITEN (OPTS)

 

Definition
Die OPTS legt im Rahmen der Organisation der Abteilungen und / oder Diensteinheiten die Bestimmungen fest, welche bei der Ausarbeitung der Arbeitspläne zu berücksichtigen sind.

Die OPTS legt schriftlich für jede Abteilung und / oder Diensteinheit die jährlichen und wöchentlichen Arbeitstage, die täglichen Arbeitsstunden, die möglichen Arbeitszeiten und gegebenenfalls die Bestimmungen einer gleitenden Arbeitszeit fest sofern sie für die betreffende Abteilung und / oder Diensteinheit existiert, wie in Artikel 6 B). des vorliegenden Kollektivvertrags festgelegt.

Änderung der Organisation der Arbeitspläne für Abteilungen und / oder Diensteinheiten
Die Änderung der OPTS erfolgt gemäß der nachfolgend beschriebenen Prozedur. Bis zum Abschluss dieser Prozedur wird die aktuelle OPTS anwendbar bleiben.

a) Sowohl der Arbeitgeber als auch die Personaldelegation können schriftlich einen Diskussionsvorschlag für die Einführung oder Änderung der OPTS einreichen.

b) Im Falle eines Abkommens zwischen den Parteien, kann die neue OPTS ab der Unterschrift oder zu einem anderen von den Parteien festgelegten Datum in Kraft treten. Gegebenenfalls sind die Bestimmungen des Art. L. 121-7 des Arbeitsgesetzbuchs anwendbar.

c) Falls es zu keinem gegenseitigen Einvernehmen kommt wird die im vorliegenden Kollektivvertrag vorgesehene paritätische Vertragskommission von der Partei welche Einspruch erhebt mit dem Antrag befasst einen Schlichtungsvorschlag auszuarbeiten. Die paritätische Vertragskommission entscheidet innerhalb von 2 Wochen ab dem Datum der Antragstellung.

d) Bei Uneinigkeit im Anschluss an das Schlichtungsverfahren, jedoch frühestens einen Monat nach der Mitteilung der Entscheidung der paritätischen Vertragskommission, entscheidet der Arbeitgeber über die anzuwendende OPTS.

 

Während der Anlaufphase einer neuen Abteilung und / oder Diensteinheit in einem Betrieb wird die OPTS nach der oben beschriebenen Prozedur festgelegt, sofern sie sich von den OPTS in bereits bestehenden Abteilungen und / oder Diensteinheiten unterscheidet.

Die Parteien können bei der Einführung oder Änderung der Organisation der Arbeitspläne für Abteilungen und / oder Diensteinheiten die Bestimmungen einer Probezeit vorsehen, um die neue OPTS bewerten und gegebenenfalls abändern zu können.

6 B). GLEITENDE ARBEITSZEITEN

In gegenseitigem Einverständnis können die Personaldelegation und der Geschäftsleitung gleitende tägliche Arbeitszeiten für eine oder mehrere bestimmte Abteilungen einführen.

Dadurch kann der Arbeitnehmer – unter Berücksichtigung sowohl der im individuellen Arbeitsplan festgelegten täglichen Arbeitszeit als auch der Regelungen betreffend die zusätzliche Arbeitszeit – seine Arbeit nach festen und gleitenden Arbeitszeiten verrichten.

Die praktischen Bestimmungen der gleitenden Arbeitszeiten werden durch die Personaldelegation in gegenseitigem Einverständnis mit der Geschäftsleitung in einem internen Reglement (Betriebsvereinbarung) festgelegt.

6 C). HÖCHSTZAHL JÄHRLICHER ARBEITSTAGE (ANZAHL THEORETISCHER ARBEITSTAGE)

 

Die Arbeitspläne eines Arbeitnehmers müssen derart gestaltet sein, dass die Höchstzahl jährlicher Arbeitstage (jmax) nicht überschritten wird. Diese Höchstzahl jährlicher Arbeitstage entspricht der Anzahl theoretischer Arbeitstage.

Die Anzahl theoretischer Arbeitstage wird errechnet indem die Zahl der Samstage (s) der Sonntage (d) und der nicht umgewandelten gesetzlichen Feiertage (4) von der Gesamtzahl der Tage pro Jahr (j) abgezogen wird.

Diese Anzahl theoretischer Arbeitstage entspricht der Höchstzahl an Arbeitstagen zu der ein Arbeitnehmer herangezogen werden kann.

Für das Jahr n, jmax(n) = j(n) – s(n) – d(n) – 4.

Beispiel für das Jahr 2015: jmax(2015) = 365 – 52 – 52 – 4 = 257.

 

Für jeden auf nachstehender Liste aufgeführten Urlaubstag wird ein Arbeitstag verbucht:

 

• jährlicher Erholungsurlaub;

• Sonderurlaub;Beurlaubung im Krankheitsfall, entsprechend den Regelungen des vorliegenden Kollektivvertrags;

• Beurlaubung für Weiterbildung, laut Gesetz vom 26. März 1992 über die Ausübung und Aufwertung bestimmter Gesundheitsberufe;

• Bezahlter Urlaub für Weiterbildung auf Initiative des Arbeitgebers;

• Sozialurlaub;

• bezahlte Ruhetage und vertragsmäßiger Ausgleichsurlaub.

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6 D). VERÖFFENTLICHUNGSFRIST UND MINDESTLAUFZEIT EINES INITIALEN ARBEITSPLANS

 

Der initiale Arbeitsplan wird mindestens 10 Kalendertage vor seiner Inkraftsetzung veröffentlicht. Unabhängig von der gewählten Form der monatlichen Referenzperioden muss er mindestens für die Dauer von einem Kalendermonat erstellt sein..

 

6 E). MONATLICHE REFERENZPERIODE UND INITIALER ARBEITSPLAN

 

Die im Voraus festgesetzten monatlichen Referenzperioden legen die Anzahl der Arbeitsstunden des initialen Arbeitsplans genau fest.

 

6 E).1. Überschreiten und Unterschreiten der monatlichen Referenzperiode durch den initialen Arbeitsplan

 

Bei der Ausarbeitung des initialen Arbeitsplans und unter Abweichung von Punkt 6 E). ist eine Unterschreitung, beziehungsweise eine Überschreitung von maximal 10 Stunden der im Vorfeld festgelegten monatlichen Referenzperiode möglich, ohne dass es zu einem Überstundenzuschlag-für eine monatliche Überschreitung der festgelegten monatlichen Referenzperiode kommt. Dieses Vorgehen ist nicht mehr möglich nach der Veröffentlichungsfrist des initialen Arbeitsplans.

Des Weiteren müssen die folgenden Bestimmungen für die Anwendung des vorliegenden Artikels eingehalten werden:

 

• die monatlichen Überschreitungsstunden beziehungsweise Unterschreitungsstunden sind nicht kumulierbar;

• die Höchstgrenze von +/- 10 Stunden betrifft Vollzeitbeschäftigte sowie Teilzeitbeschäftigte insofern deren normale Arbeitsschicht 8 Stunden oder mehr beträgt. Für Teilzeitbeschäftigte dessen Arbeitsschicht weniger als 8 Stunden beträgt, entspricht die Höchstgrenze der längsten normalen Arbeitsschicht des betroffenen Arbeitnehmers;

• die Unterschreitung respektive Überschreitung von maximal 10 Stunden kann nicht Monat für Monat wiederholt werden. Der positive beziehungsweise negative Übertrag der Unterschreitungs- respektive Überschreitungsstunden des vorherigen Monats muss berücksichtigt werden.

 

6 E).2. Abänderung des initialen Arbeitsplans zwecks Sicherung jenes Personalbestands, der zum guten Dienstbetrieb erfordert ist

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Nach Ablauf der Veröffentlichungsfrist kann ein laut Punkt 6E). oder 6E).1. ausgearbeiteter initialer Arbeitsplan Gegenstand einer oder mehrerer Abänderungen sein, die erforderlich werden, um den betroffenen Abteilungen den zum guten Betriebsablauf notwendigen Personalbestand zu sichern.

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6 E).3. Änderung des initialen Arbeitsplans bei unvorhersehbaren Ereignissen sehr großen Ausmaßes

 

Abweichend von 6E). können Abänderungen des initialen Arbeitsplans zwischen der Geschäftsleitung und der Personaldelegation vereinbart werden, falls unvorhersehbare Ereignisse sehr großen Ausmaßes eintreten (Fall von höherer Gewalt). Besagte Personaldelegation kann sich von den unterzeichnenden Gewerkschaften des Kollektivvertrags unterstützen lassen.

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ARTIKEL 7: ZUSÄTZLICHE ARBEITSZEIT UND DEREN KOMPENSATION

 

7 A). DEFINITION VON ÜBERSTUNDEN

 

Als Überstunden sind anzusehen:

 

a) Die effektiv am Arbeitsort geleisteten Arbeitsstunden die aufgrund einer Änderung laut den Bestimmungen von Punkt 6E).2. die im initialen Plan vorgesehene tägliche Arbeitsdauer überschreiten:
Eine Änderung, die dem Arbeitnehmer weniger als 120 Stunden (5 Tage) vor der tatsächlichen Leistungserbringung mitgeteilt wird, ist als Überschreitung des initialen Arbeitsplans auf Tagesniveau anzusehen. Wenn es sich um einen Tag handelt, an dem ursprünglich überhaupt keine Arbeitsleistung vorgesehen war, dann gilt als vereinbart, dass die gesamte tatsächliche Arbeitszeit als Überschreitung des initialen Arbeitsplans auf Tagesniveau anzusehen ist.
Eine Änderung, die dem Arbeitnehmer jedoch 120 Stunden (5 Tage) oder zu einem noch früheren Zeitpunkt vor der tatsächlichen Leistungserbringung mitgeteilt wird, ist nicht als Überschreitung des initialen Arbeitsplans auf Tagesniveau anzusehen.
Die einfache Verschiebung der Arbeitsstunden, die aber keine Überschreitung nach sich zieht, gibt kein Anrecht auf Überstundenzuschlag.

b) Die Arbeitsstunden, welche die Anzahl der im initialen Arbeitsplan für den jeweiligen Arbeitnehmer festgelegten monatlichen Arbeitsstunden überschreiten, entsprechend den Bestimmungen von Punkt 6E). oder 6E).1.

c) Die tatsächlich im Rahmen des Bereitschaftsdienstes geleisteten Arbeitsstunden, entsprechend den Bestimmungen von Artikel 8.

 

7 B). ÜBERSTUNDENZUSCHLAG

 

Der Überstundenzuschlag für jede als Überstunde anerkannte Arbeitsstunde beläuft sich auf 50%.

Alle Arbeitszeitüberschreitungen aus persönlichen Gründen, die vom Arbeitnehmer selbst ausdrücklich angefragt wurden, geben kein Anrecht auf Zuschlag.

Falls die Gesamtzahl der Arbeitsstunden während der Referenzperiode unter der normalen Arbeitsdauer liegt (die gemäß den Bestimmungen von Punkt 6E), 6E)1 und 6E)3 festgelegt ist) und falls dies auf persönliche Beweggründe zurückzuführen ist, wird dieser Unterschied auf die nächstfolgende Periode übertragen und vor Anwendung des für den Ausgleich von Überstunden vorgesehenen Koeffizienten in Abzug gebracht.

Eine offizielle Überstundenabrechnung ist dem Arbeitnehmer monatlich zu übergeben.

Jede Überstunde kann nur Anrecht auf einen einzigen Überstundenzuschlag geben.

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7 C). KOMPENSATION DER ÜBERSTUNDEN UND IHRES ZUSCHLAGS

 

Die Hälfte jeder Überstunde und ihres Überstundenzuschlags fließt in ein „Arbeitgeber-Stundenguthaben“.

Die Hälfte jeder Überstunde und ihres Überstundenzuschlags fließt in ein „Arbeitnehmer-Stundenguthaben“.

Die respektiven Stundenguthaben sind nicht begrenzt.

 

a) Arbeitgeber-Stundenguthaben:
Der Arbeitgeber verfügt über die Stunden dieses Guthabens. Wenn der Betriebsablauf es erlaubt, kann er dem Arbeitnehmer an einem bestimmten Datum die Kompensation durch Freizeit vorschreiben. Diese Kompensation muss sich aber über ganze Arbeitstage erstrecken. Bei unterbrochener täglicher Arbeit, wie unter Punkt 9A). definiert, ist eine halbtägige Kompensation möglich.

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b) Arbeitnehmer-Stundenguthaben:
Der Arbeitnehmer verfügt über dieses Stundenguthaben. Wenn der Betriebsablauf es erlaubt steht dem Arbeitnehmer zum vereinbarten Datum die Kompensation durch Freizeit zu. Der Arbeitnehmer hat ein Anrecht darauf die Kompensation stundenweise resp. halb- oder ganztags vorzunehmen.

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Der Stand der Stundenguthaben wird dem Arbeitnehmer monatlich mitgeteilt.

Sofern das Arbeitnehmer-Stundenguthaben den Schwellenwert von 60 Stunden übersteigt muss der Arbeitnehmer, gemäß den Bestimmungen von Punkt 7 C).b) für den Folgemonat den Abbau einer Anzahl Stunden beantragen, die mindestens einer normalen Arbeitsschicht entsprechen. Diese Anträge müssen Monat für Monat erneut gestellt werden bis das Arbeitnehmer-Stundenguthaben 60 Stunden nicht mehr überschreitet.

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Der Arbeitgeber zahlt zum 31. Oktober eines jeden Jahres aus jedem der Stundenguthaben alle Stunden aus, welche 60 Stunden überschreiten.

In gegenseitigem Einverständnis können Personaldelegation und Geschäftsleitung einen Schwellenwert festlegen welche die genannten 60 Stunden überschreitet.

 

ARTIKEL 8: BEREITSCHAFTSDIENST

 

8 A). DEFINITION

Unter Bereitschaftsdienst versteht man die Anwesenheit des Arbeitnehmers entweder im Betrieb selbst oder in dessen unmittelbarer Nähe, mit der Möglichkeit spätestens innerhalb einer festgelegten Zeitspanne (Verfügbarkeitsgrad) nach Eingang des Anrufs am Arbeitslatz zu sein.

Es gibt 4 Grade der Verfügbarkeit:

 

1. die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb binnen 10 Minuten nach Eingang des Anrufs

2. die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb binnen 30 Minuten nach Eingang des Anrufs

3. ie Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb binnen 60 Minuten nach Eingang des Anrufs

4. die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb binnen 240 Minuten nach Eingang des Anrufs

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Nach der Stellungnahme der Personaldelegation wird der Arbeitgeber für seinen Betrieb eine Liste sämtlicher Posten, welche unter den Bereitschaftsdienst fallen, erstellen. Er wird für jeden Posten den Grad der erforderlichen Verfügbarkeit festhalten. Der Arbeitgeber gibt diese Liste an die Personaldelegation weiter.

Der Arbeitgeber hat das Recht Änderungen betreffend den Grad der Verfügbarkeit mit 4-wöchiger vorheriger Ankündigung und unter Berücksichtigung des vorgegebenen Beratungsverfahrens vorzunehmen.

Das mit Pförtnerdiensten betraute und über eine Dienstwohnung verfügende Personal fällt nicht unter diesen Bereitschaftsdienst. Die Bestimmungen betreffend die Verfügbarkeit dieses Personals werden durch Spezialklauseln in dessen Arbeitsvertrag geregelt.

 

8 B). VERGÜTUNGEN

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Den Arbeitnehmern die erreichbar sein müssen, werden folgende Vergütungen ausgezahlt:

Der Basisstundenlohn der Vergütung „Verfügbarkeit“ beträgt 0,4276 EUR (Index 100 - Stand des Punktwerts zum 1.1.2018).

 

- für Bereitschaft am Tag zwischen 8 und 18 Uhr:

 

• für den Grad 1 (Verfügbarkeit binnen 10 Minuten): Basisstundenlohn „Verfügbarkeit“ x 125%,

• für den Grad 2 (Verfügbarkeit binnen 30 Minuten): Basisstundenlohn „Verfügbarkeit“ x 100%,

• für den Grad 3 (Verfügbarkeit binnen 60 Minuten): Basisstundenlohn „Verfügbarkeit“ x 50%,

• für den Grad 4 (Verfügbarkeit binnen 240 Minuten): Basisstundenlohn „Verfügbarkeit“ x 25%.

 

- für Bereitschaft in der Nacht zwischen 18 Uhr und 8 Uhr am nächsten Morgen ist ein 20 prozentiger Zuschlag zu zahlen: die Vergütung für Verfügbarkeit am Tag wird um diesen Betrag erhöht;

- für Bereitschaft am Sonntag zwischen 6 Uhr am Sonntagmorgen und 6 Uhr am Montagmorgen ist ein 70 prozentiger Zuschlag zu zahlen: die Vergütung für Verfügbarkeit am Tag wird um diesen Betrag erhöht;

- für Bereitschaft an einem gesetzlichen Feiertag zwischen 6 Uhr morgens am Feiertag und 6 Uhr morgens am nächsten Tag ist ein 100 prozentiger Zuschlag zu zahlen: die Vergütung für Verfügbarkeit am Tag wird um diesen Betrag erhöht.

 

Die zu zahlenden Zuschläge sind kumulierbar.

Bei einer Änderung des in Artikel 13 definierten Punktwerts werden die Stundensätze der obengenannten Vergütungen entsprechend angepasst. Die während des Bereitschaftsdiensts von den Arbeitnehmern geleisteten Arbeitsstunden geben Anrecht auf die im vorliegenden Kollektivvertrag (Artikel 17) vorgesehenen Zuschläge.

 

8 C). RUHETAGE

 

Der Arbeitnehmer hat Anrecht auf einen bezahlten Ruhetag pro Zeitraum von 365 Stunden Bereitschaftsdienst gemäß der folgenden Tabelle:

Grad 1 (Seuil 1) Stunden Bereitschaftsdienst x 1,25
Grad 2 (Seuil 2) Stunden Bereitschaftsdienst x 1,00
Grad 3 (Seuil 3) Stunden Bereitschaftsdienst x 0,50
Grad 4 (Seuil 4) Stunden Bereitschaftsdienst x 0,25

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Die Bereitschaftsstunden werden in ununterbrochener Buchführung kumuliert.

 

Pro Abschnitt von 32 Stunden, die der Arbeitnehmer tatsächlich im Rahmen des Bereitschaftsdienstes gearbeitet hat, hat er Anrecht auf einen bezahlten Ruhetag. Die Anzahl der aufgrund dieser Bestimmung erfallenden Ruhetage ist auf sechs pro Jahr beschränkt.

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Die Entlohnung der aus der Teilnahme am Bereitschaftsdienst erstandenen Ruhetage erfolgt nach dem Grundgehalt.

 

8 D). ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN

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Während des Bereitschaftsdienstes wird für einen Arbeitseinsatz, dessen Dauer sich auf weniger als eine Stunde beläuft, eine ganze Stunde in Rechnung gestellt, einschließlich der Hin- und Rückfahrtzeiten.

Jede neue angebrochene halbe Stunde, die über die erste Stunde hinausgeht, wird als geleistete halbe Stunde verrechnet.

Der zum Bereitschaftsdienst herangezogene Arbeitnehmer kann die kostenlose Zurverfügungstellung einer Schlafgelegenheit fordern, dies im Rahmen der innerhalb des Betriebs bestehenden Möglichkeiten.

Ein Arbeitnehmer, der das Alter von 50 Jahren erreicht hat, kann vom Bereitschaftsdienst entbunden werden, sofern die Organisation des Betriebsablaufs dies erlaubt.

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ARTIKEL 9: GESETZLICHE UND VERTRAGLICHE PAUSEN UND RUHEZEITEN

9 A). NICHT KONTINUIERLICHE (UNTERBROCHENE) ARBEITSZEIT (der sogenannte "COUPÉ")

Die tägliche Arbeit im Rahmen von Schichtarbeit darf nicht durch eine nicht entlohnte Zeitspanne unterbrochen werden, abgesehen von den Mahlzeiten die auf Initiative des Arbeitnehmers in der Cafeteria eingenommen werden.

Bei anderen Arbeitsformen darf eine Unterbrechung nicht kürzer als eine Stunde und nicht länger als zwei Stunden sein. Pro Tag ist nur eine Unterbrechung erlaubt.

Abweichungen von diesen Prinzipien bleiben möglich, sofern sie Gegenstand eines schriftlichen Antrags des Arbeitnehmers bei seinem hierarchischen Vorgesetzten oder von Vereinbarungen für Gruppen von Arbeitnehmern sind, die zwischen Geschäftsleitung und Personaldelegation getroffen wurden. Eine solche Vereinbarung muss in schriftlicher Form festgehalten werden, um gültig zu sein.

9 B). ARBEITSPAUSE

Der einfache Imbiss, dessen Dauer 15 Minuten nicht überschreitet, wird nicht von der Berechnung der Arbeitsstunden abgezogen wenn der Arbeitnehmer mindestens fünf Stunden hintereinander arbeitet. Die Personaldelegation kann in jedem Betrieb ein internes Pausenreglement mit der Geschäftsleitung ausarbeiten oder aushandeln.

9 C). ZEITDAUER DER KONTINUIERLICHEN RUHE PRO ARBEITSTAG

Der Arbeitsplan muss eine ununterbrochene 14-stündige Ruhezeit pro Arbeitstag vorsehen.

9 D). ZEITDAUER DER UNUNTERBROCHENEN WÖCHENTLICHEN RUHEPAUSE

Jeder Arbeitnehmer hat Anrecht auf eine ununterbrochene wöchentliche Ruhepause von 44 Stunden.

Arbeitnehmer die nicht in den Genuss dieser Ruhepause gekommen sind, haben Anrecht auf einen zusätzlichen Urlaubstag für jeden kompletten Zeitabschnitt von acht Wochen, ob aufeinander folgend oder nicht, in dem die ununterbrochene Ruhepause von 44 Stunden pro Woche nicht zugestanden wird (großherzogliches Reglement vom 26. Juli 1996 in Ausführung von Artikel L.231-11 vom Arbeitsgesetzbuch).

9 E). AUSGLEICHENDE RUHEZEIT BEI NACHTARBEIT

Der Arbeitnehmer hat Anrecht auf einen bezahlten Ruhetag pro 304 Stunden Nachtarbeit. Berücksichtigt werden dabei jene Stunden, für die der Nachtarbeitszuschlag gezahlt wird.

ARTIKEL 10: PRINZIP DES FREIEN WOCHENENDES ALLE 14 TAGE

10 A). DEFINITION

Als freies Wochenende wird jenes Wochenende definiert, an dem der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung an seiner Arbeitsstelle erbringt.

Das freie Wochenende erstreckt sich über einen Zeitraum von zwei aufeinander folgenden arbeitsfreien Tagen, die zwischen 6.00 Uhr am Samstagmorgen und 6.00 Uhr am Dienstagmorgen liegen.

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10 A). REGELUNG

Jeder Arbeitnehmer hat Anrecht auf mindestens 26 freie Wochenenden pro Jahr und er kann im Gegenzug dazu verpflichtet werden an 26 Wochenenden pro Jahr zu arbeiten. Für jeweils drei Wochenenden an denen der Arbeitnehmer arbeiten musste und die über die Zahl von 26 hinausgehen, hat er ein Anrecht auf einen zusätzlichen vertraglichen Urlaubstag:

29 gearbeitete Wochenenden/Jahr:   ein erster zusätzlicher vertraglicher Urlaubstag,
32 gearbeitete Wochenenden/Jahr:   ein zweiter zusätzlicher vertraglicher Urlaubstag,
35 gearbeitete Wochenenden/Jahr:   ein dritter zusätzlicher vertraglicher Urlaubstag,

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Eine Abrechnung betreffend die Wochenenden, an denen der Arbeitnehmer gearbeitet hat, erfolgt jeweils zum Jahresende. Die vertraglichen Urlaubstage, auf die der Arbeitnehmer aufgrund der gearbeiteten Wochenenden einen Anspruch hat, sind im Jahr nach dem Referenzjahr zu nehmen. Die gearbeiteten Wochenenden, die nicht in vertragliche Urlaubstage umgewandelt werden konnten, können nicht auf das folgende Jahr übertragen werden.

10 C). AUSNAHME

Eine Ausnahme zur voraberwähnten Regelung bildet der Fall einer längeren Krankheit. Unter längerer Krankheit ist das krankheitsbedingte Fehlen des Arbeitnehmers an der Arbeitsstelle während mehr als zwei Wochen hintereinander zu verstehen. Für jede weitere anschließende Zeitspanne von 2 Wochen, die diese ursprüngliche Dauer überschreitet, verringert sich das Anrecht auf freie Wochenenden um 1 Einheit. Gleichermaßen wird aber auch die Anzahl der Wochenenden, an denen ein Arbeitnehmer zur Arbeit herangezogen werden kann, um 1 Einheit verringert.

ARTIKEL 11: URLAUB

11 A). URLAUBSFORMEN

11 A).1. Gesetzliche Urlaubstage

Die Arbeitnehmer kommen in den Genuss eines bezahlten Jahresurlaubs von 26 Arbeitstagen gemäß Artikel L.233-4 des Arbeitsgesetzbuches.

Die Dauer des Jahresurlaubs beläuft sich aber auf 27 Arbeitstage ab dem 1. Januar des Jahres, in dessen Verlauf der Arbeitnehmer 50 Jahre alt wird. Diese Zahl wird auf 28 Arbeitstage erhöht ab dem 1. Januar des Jahres, in dessen Verlauf der Arbeitnehmer das Alter von 55 Jahren erreicht.

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11 A).2. Vertragliche Urlaubstage

 

Die Definition der jährlichen Mindestzahl gesetzlicher Urlaubstage (siehe Punkt 11A).1.) und vertraglicher Urlaubstage erfolgt durch Addition der Anzahl gesetzlich festgelegter Urlaubstage, definiert durch Artikel L. 233-4 vom Arbeitsgesetzbuch, und vertraglicher Urlaubstage, die durch die Umwandlung gesetzlicher und gebräuchlicher Feiertage in theoretische Arbeitstage entstehen:

 

4 gebräuchliche Feiertage und 6 gesetzliche Feiertage werden in vertragliche Urlaubstage umgewandelt, die keinem bestimmten Kalenderdatum zugeordnet sind;

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Die Handhabung der vertraglichen Urlaubstage ist dieselbe als die des gesetzlichen Urlaubs.

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Tabelle der gesetzlichen und der vertraglichen Urlaubstage:

26 Gesetzliche Erholungsurlaubstage

10 Gesetzliche und gebräuchliche Feiertage, die in vertragliche Urlaubstage umgewandelt werden

36 Insgesamt

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11 A).3. Verrechnung der gesetzlichen und der vertraglichen Urlaubstage

Für jeden gesetzlichen und vertraglichen Urlaubstag wird eine Stundenzahl verrechnet die derjenigen einer normalen täglichen Bruttoarbeitszeitdauer entspricht.

 

11 A).4. Sonderurlaub

 

Der Arbeitnehmer, der seiner Arbeit aus persönlichen Gründen fernbleiben muss, hat Anrecht auf bezahlten Sonderurlaub. Die Definition vom Sonderurlaub sowie die Modalitäten wie er zu nehmen ist sind in Anlage 3 festgelegt.

 

11 A).5. Sozialurlaub

 

Der Sozialurlaub entspricht für ein Kalenderjahr maximal 5-mal der normalen täglichen Bruttoarbeitsdauer, so wie sie unter Punkt 5 A). definiert ist. Er ist aufteilbar.

Bei Teilzeitarbeit wird dessen Dauer anteilig berechnet.

 

Der Arbeitnehmer hat Anrecht auf Sozialurlaub entsprechend der nachfolgenden einschränkenden Liste:

1) Ereignisse die unmittelbar mit der Person des den Sozialurlaub beantragenden Arbeitnehmers in Verbindung stehen:

• gerichtliche Vorladungen (persönliche Angelegenheiten),

• Prüfungen im Rahmen von Studien,

• schwerwiegende Zwischenfälle (z.B. Brand in der Wohnung).

2) Ereignisse im Zusammenhang mit einer Person die dem Haushalt des Arbeitnehmers angehört (Kind, Partner/Ehegatte, Eltern) und angesichts derer die außergewöhnliche, punktuelle Hilfe und Unterstützung des Arbeitnehmers unerlässlich ist:

• Pflege und Hilfe bei Krankheit oder Unfall,
• Arztbesuche, therapeutische Eingriffe und Behandlungen,
• größere Probleme im Zusammenhang mit dem Schulbesuch eines Kindes
• (ärztliche, psychologische, pädagogische Hilfsmaßnahmen).

 

Der Sozialurlaub beschränkt sich auf die vorgenannten Fälle.

In jedem Betrieb wird eine Kommission gebildet. Diese Kommission ist zuständig für alle Fragen die sich im Zusammenhang mit dem Sozialurlaub stellen (Gewährung, Kontrolle, Sanktionen, allgemeine Bewertung). Sie besteht aus zwei Mitgliedern (einem Mitglied der Geschäftsleitung und einem Mitglied der Personaldelegation). Jede Entscheidung der Kommission muss in gegenseitigem Einvernehmen getroffen werden. Die Kommission wird mit folgenden Aufgaben betreut:

1) die Anträge auf Gewährung von Sozialurlaub entgegennehmen und darüber entscheiden ohne aber die diesbezüglichen Bestimmungen des Kollektivvertrags zu beeinträchtigen,

 

2) die Kontrolle über die Anwendung des Sozialurlaubs ausüben und das Ergreifen von Sanktionen gegen jene Arbeitnehmer beschließen, denen Sozialurlaub zugestanden wurde und die sich in diesem Zusammenhang des Missbrauchs schuldig gemacht haben,

 

3) die allgemeine Entwicklung des Sozialurlaubs innerhalb des Betriebs bewerten und der paritätischen Vertragskommission des Kollektivvertrags darüber Bericht erstatten.

 

Wenn der Sozialurlaub aus einem anderen als den auf der vorstehenden Liste aufgeführten Gründen beantragt wird, kann die zuständige Kommission dem Antrag stattgeben. Sie kann auch eine unbezahlte Verlängerung (unbezahlter Urlaub) zugestehen, wenn der Arbeitnehmer bereits den gesamten ihm für das laufende Jahr zustehenden Sozialurlaub verbraucht hat.

 

Zur Gewährung des Sozialurlaubs muss der Arbeitnehmer im Voraus einen entsprechenden Antrag bei der zuständigen Kommission einreichen. Der Antrag muss vorschriftsmäßig begründet sein und die Belege (Bescheinigungen, Atteste, ...) betreffend das Ereignis aufgrund dessen der Sozialurlaub beantragt wird, müssen beigefügt sein.

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Im Antrag müssen zudem der Beginn und die Dauer des beantragten Sozialurlaubs festgehalten sein. In gebührend begründeten Fällen kann die Kommission eine zusätzliche Frist für das Vorlegen der erforderten Belege bewilligen.

 

Das missbräuchliche Handeln eines Arbeitnehmers, dem ein Sozialurlaub gewährt wurde, gilt als Schädigung der Interessen der Mitarbeiter und des Betriebs. Um missbräuchlichem Handeln vorzubeugen und um die Beachtung der grundlegenden Ideen und Zielsetzungen der Sozialpartner in Bezug auf die Einführung des Sozialurlaubs zu sichern, ist es Aufgabe der zuständigen Kommission, Sanktionen gegen jedes missbräuchliche Handeln eines Arbeitnehmers in Zusammenhang mit der Gewährung eines Sozialurlaubs zu ergreifen.

 

Daher wird folgender Katalog festgehalten, wobei die Sanktion der Schwere des festgestellten Missbrauchs angepasst wird:

 

Sanktionen:

1) der Sozialurlaub, in dessen Genuss der Arbeitnehmer war (oder ist), wird in unbezahlten Urlaub umgewandelt,

 

2) der Sozialurlaub, in dessen Genuss der Arbeitnehmer war (oder ist), wird in unbezahlten Urlaub umgewandelt, und er verliert das Recht auf Sozialurlaub für das laufende Jahr,

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3) der Sozialurlaub, in dessen Genuss der Arbeitnehmer war (oder ist), wird in unbezahlten Urlaub umgewandelt, und er verliert das Recht auf Sozialurlaub für das laufende Jahr und für das nachfolgende Jahr.

11 A).6. Unbezahlter Urlaub

11 A).6.a). Unbezahlter Urlaub im Anschluss an einen Mutterschaftsurlaub oder einen Adoptionsurlaub oder einen ersten Elternurlaub

Der Arbeitnehmer hat auf seinen Antrag hin Anrecht auf einen unbezahlten Urlaub im Anschluss an einen Mutterschaftsurlaub an einen Adoptionsurlaub oder an einen ersten Elternurlaub. Der in diesem Absatz erwähnte unbezahlte Urlaub wird für ein ganzes Jahr zugestanden, wenn er im Anschluss an einen Mutterschaftsurlaub oder einen Adoptionsurlaub genommen wird, und für sechs Monate, wenn er im Anschluss an einen ersten Elternurlaub genommen wird. Zwischen Mutterschafts-, Adoptions- oder erstem Elternurlaub und dem in diesem Absatz erwähnten unbezahlten Urlaub kann weder ein Zeitabschnitt dienstlicher Tätigkeit noch eine Urlaubszeit eingefügt werden.

Der Arbeitnehmer muss seinem Arbeitgeber in jedem Fall einen Monat vor dem Ende des unbezahlten Urlaubs, wobei das Datum des Poststempels maßgebend ist, Mitteilung über seine tatsächliche Rückkehr machen. Falls der Arbeitnehmer dieser Verpflichtung nicht nachkommt wird er automatisch als seinerseits aus dem Dienst ausgeschieden angesehen.

Sollte es im Laufe des unter dem ersten Absatz erwähnten unbezahlten Urlaubs zu einer Schwangerschaft oder Adoption kommen, dann ist der unbezahlte Urlaub an jenem Tag beendet an dem der Mutterschafts- oder Adoptionsurlaub beginnt und der Arbeitnehmer hat ggf. Anrecht auf einen neuen unbezahlten Urlaub, zu den gleichen Bedingungen und Modalitäten.

Wenn die Arbeitnehmerin vor ihrer Rückkehr aus dem unbezahlten Urlaub wiederum schwanger wird, ohne dass der Zeitpunkt des neuen Mutterschaftsurlaubs in die laufende unbezahlte Urlaubszeit fällt, dann muss sie, sobald sie davon Kenntnis hat, den Arbeitgeber darüber benachrichtigen, der den unbezahlten Urlaub bis zum Tag des Beginns des neuen Mutterschaftsurlaubs verlängern wird.

Der unbezahlte Urlaub im Anschluss an einen Mutterschafts-, Adoptions- oder ersten Elternurlaub gilt - abgesehen von der nicht erfolgenden Lohnzahlung und des nicht bestehenden Anrechts auf Jahresurlaub und auf Ausgleichsurlaub - als vollständige Dienstzeit im Hinblick auf die im Zweijahresrhythmus erfolgenden Lohnanpassungen gemäß den Bestimmungen der Berufslaufbahn.

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​11 A).6.b). Unbezahlter Urlaub mit besonderer Begründung

 

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Ein unbezahlter Urlaub mit besonderer Begründung kann dem Arbeitnehmer in folgenden Fällen zugestanden werden:

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• zur Erziehung eines oder mehrerer unterhaltspflichtiger Kinder unter 15 Jahren,

• aus persönlichen, familiären oder beruflichen Gründen, die gebührend begründet sein müssen.

Der erwähnte unbezahlte Urlaub muss beantragt werden und kann für mindestens drei Monate und höchstens drei Jahre gewährt werden. Die Gewährung des unbezahlten Urlaubs erfolgt in einer einzigen Periode für die ganze gewünschte Laufzeit.
Der Arbeitnehmer muss seinen Arbeitgeber in jedem Fall einen Monat vor dem Ende des unbezahlten Urlaubs, wobei das Datum des Poststempels maßgebend ist, Mitteilung über seine tatsächliche Rückkehr machen. Falls der Arbeitnehmer dieser Verpflichtung nicht nachkommt wird er automatisch als seinerseits aus dem Dienst ausgeschieden angesehen.
Sollte es im Laufe des erwähnten unbezahlten Urlaubs zu einer Schwangerschaft oder Adoption kommen, dann ist der unbezahlte Urlaub an jenem Tag beendet an dem der Mutterschaftsurlaub beginnt und der Arbeitnehmer hat Anrecht auf Mutterschafts- oder Adoptionsurlaub, und ggf. auf einen neuen unbezahlten Urlaub, gemäß den unter Punkt A).6.a). und A).6.b)., Absätze 1, 2 und 3 angeführten Bedingungen und Modalitäten.
Wenn die Arbeitnehmerin vor ihrer Rückkehr aus dem unbezahlten Urlaub schwanger wird, ohne dass der Zeitpunkt des Mutterschaftsurlaubs in die laufende unbezahlte Urlaubszeit fällt, dann muss sie, sobald sie davon Kenntnis hat, den Arbeitgeber darüber benachrichtigen, der den unbezahlten Urlaub bis zum Tag des Beginns des neuen Mutterschaftsurlaubs verlängern wird.

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Der unbezahlte Urlaub mit besonderer Begründung gibt weder Anrecht auf Lohnanpassungen im Zweijahresrhythmus Dienstalter noch auf Jahres- und Ausgleichsurlaub und zählt nicht für die ununterbrochene Dienstzeit.

11 A).6.c). Unbezahlter Urlaub ohne besondere Begründung

Der Arbeitnehmer, der über einen ununterbrochenen Zeitraum von 5 Jahren bei dem gleichen Arbeitgeber beschäftigt ist, hat auf Antrag Anspruch auf unbezahlten Urlaub, nachfolgend „unbezahlter Urlaub ohne besondere Begründung“ genannt.

Der ununterbrochene Beschäftigungszeitraum bzw. die Dauer der Dienstalter beinhaltet neben der tatsächlichen Arbeitszeit alle Zeiträume wie z.B. Urlaub im Krankheitsfall, gesetzliche Urlaubstage, vertragliche Urlaubstage, Mutterschaftsurlaub /Adoptionsurlaub, Elternurlaub, Befreiung von der Arbeitstätigkeit von schwangeren Frauen. Der unbezahlte Urlaub, der auf den Mutterschaftsurlaub /Adoptionsurlaub oder ersten Elternurlaub folgt wird ebenfalls berücksichtigt bei der Definition einer ununterbrochenen Dienstzeit (Anwartschaftszeit).

Falls keine individuelle Einigung vorliegt, wird der unbezahlte Urlaub für die ununterbrochene Dauer eines Jahres genehmigt. Abweichende Bestimmungen können zwischen der Personaldelegation und der Geschäftsleitung nach den im Arbeitsgesetzbuches geltenden Entscheidungsmechanismen beschlossen werden.

Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber mindestens 6 Monate vor Antritt des gewünschten unbezahlten Urlaubs schriftlich hiervon in Kenntnis setzen und ihm das Datum des gewünschten Beginns des unbezahlten Urlaubs mitteilen. Eine Kopie hiervon ist an die Personaldelegation zu richten. Die gleiche Regelung, insbesondere die Einhaltung der 6-Monatsfrist, ist ebenfalls gültig für den Fall, dass der Arbeitnehmer gleich nach Ablauf des Elternurlaubs oder nach dem unbezahlten Urlaub im Anschluss an den Mutterschafts-, Adoptionsurlaub oder ersten Elternurlaub unbezahlten Urlaub beantragt.

Der Arbeitgeber respektiert das vom Arbeitnehmer genannte Datum betreffend den Antritt des unbezahlten Urlaubs. Wenn es jedoch triftige betriebsinterne Vorbehalte gegenüber diesem Datum gibt und kein Einvernehmen gefunden werden kann, so fällt der Beginn des unbezahlten Urlaubs auf den 1. Tag des 2. Monats welcher auf das vom Arbeitnehmer gewünschte Datum folgt. Der unbezahlte Urlaub darf den reibungslosen Ablauf der Abteilung nicht beeinträchtigen.

Wenn der Arbeitgeber der Ansicht ist, dass die betriebsinternen Bedingungen unvereinbar mit dem unbezahlten Urlaub laut o.g. Bestimmungen sind, so muss er den Arbeitnehmer innerhalb von 2 Monaten nach dem Antrag mittels Einschreiben per Postweg oder aber mittels eines Briefes, der dem Arbeitnehmer persönlich gegen unterschriebenen Empfangsschein übergeben wird, genauestens über den oder die außerhalb seiner Macht liegenden Gründe informieren. Innerhalb von 15 Tagen nach Zustellung dieses Schreibens kann der Arbeitnehmer eine erneute Überprüfung seines Antrags durch die Personaldelegation und die Geschäftsleitung nach den im Arbeitsgesetzbuches geltenden Entscheidungsmechanismen beantragen.

Der Arbeitgeber bestätigt mindestens 2 Monate vor Antritt des unbezahlten Urlaubs schriftlich die Genehmigung sowie das Anfangs- und Schlussdatum des beantragten Urlaubs. Eine Kopie dieser Bestätigung wird der Personaldelegation übermittelt.

Während des Urlaubs bleibt der Arbeitnehmer den im Artikel 24 aufgeführten Bedingungen des Kollektivvertrags der FHL unterworfen. Die Bedingungen im letzten Absatz des o.g. Artikels sind allerdings nur gültig für den Fall, dass der Arbeitnehmer eine Stelle im Bereich FHL oder SAS antritt.

Der Arbeitnehmer hat nach Ablauf des unbezahlten Urlaubs das Recht auf Wiedereingliederung in den Betrieb mit den vertragsmäßig anerkannten Rechten, dem Beschäftigungsprozentsatz und der beruflichen.

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Qualifikation/Führungs- oder Funktionsstelle, wie im Arbeitsvertrag festgehalten. Er wird im Prinzip wieder in der Abteilung arbeiten, in der er vor seinem Urlaub beschäftigt war. Falls keine Änderungen des Dienstplanes vorliegen, hat er das Recht, so weit wie möglich zu den gleichen Stunden nach dem gleichen Schichtsystem zu arbeiten wie vor seinem Antritt des unbezahlten Urlaubs.

Der Arbeitnehmer muss seinen Arbeitgeber mindestens 3 komplette Monate vor Ablauf des unbezahlten Urlaubs schriftlich, wobei das Datum des Poststempels maßgebend ist, von seiner Rückkehr in Kenntnis setzen. Falls der Arbeitnehmer dieser Verpflichtung nicht nachkommt, wird er automatisch als seinerseits aus dem Dienst ausgeschieden angesehen.

Nach Ablauf einer fünfjährigen Anwartschaftszeit bei dem gleichen Arbeitgeber, welche am Schlussdatum des unbezahlten Urlaubs anfängt, erfüllt der Arbeitnehmer erneut die Bedingungen für den Antrag eines unbezahlten Urlaubs ohne besondere Begründung.
Für den Fall, dass während des unbezahlten Urlaubs eine Schwangerschaft oder Adoption eintritt, endet der unbezahlte Urlaub an dem Tag an dem der Mutterschutz beginnt und der Arbeitnehmer das Recht auf Mutterschaftsurlaub oder Adoptionsurlaub hat sowie gegebenenfalls auf einen neuen unbezahlten Urlaub im Rahmen der im Kollektivvertrag geltenden Bestimmungen.

Wenn die Arbeitnehmerin vor ihrer Rückkehr aus dem unbezahlten Urlaub schwanger wird, ohne dass der Zeitpunkt des neuen Mutterschaftsurlaubs in die laufende unbezahlte Urlaubszeit fällt, dann muss sie, sobald sie davon Kenntnis hat, den Arbeitgeber darüber benachrichtigen, der den unbezahlten Urlaub verlängern wird bis zum Tag des Beginns des neuen Mutterschaftsurlaubs.

Der unbezahlte Urlaub ohne besondere Begründung gibt weder Anrecht auf Lohnanpassungen im Zweijahresrhythmus (Dienstalter) noch auf Jahres- und Ausgleichsurlaub und zählt nicht für die ununterbrochene Dienstzeit.

11 A).6.d). Allgemeine Bestimmung

Es versteht sich von selbst, dass die Arbeitnehmer während des unter den Punkten A).6.a), A).6.b). und A).6.c). erwähnten unbezahlten Urlaubs seitens des Arbeitgebers nicht sozialversichert sind.

11 A).7. Urlaub im Krankheitsfall

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Im Krankheitsfall werden die im Dienstplan vorgesehenen Arbeitsstunden bei der monatlichen Arbeitszeitabrechnung in Rechnung gestellt, gemäß Artikel L.121-6 des Arbeitsgesetzbuches.

Wenn die Person an einem Ruhetag krank ist, dann ist dieser Tag hinfällig. Die im Dienstplan vorgesehenen freien Tage, die als Ausgleich für bereits geleistete Überstunden dienen sollen, die als solche gemäß den Bestimmungen von Artikel 7 der vorliegenden Vereinbarung anerkannt wurden, bleiben aber erhalten.

11 A).8. Elternurlaub

Der Arbeitnehmer, welcher seit mindestens einem Jahr bei dem gleichen Arbeitgeber beschäftigt ist (das Geburtsdatum des Kindes bzw. das Datum der Adoption gilt als Referenzdatum) hat auf Antrag, laut Buch II, Titel III, Kapitel IV, Sektion 6 vom Arbeitsgesetzbuch, Anspruch sowohl auf Elternurlaub als auch auf eine Vergütung. (Artikel L.234-43 und folgende Artikel).

11 B). BEZAHLUNG DES URLAUBS

11 B).1. Berechnung der Vergütung für Erholungsurlaub, Sozialurlaub und gesetzlichen Sonderurlaub

Artikel L. 233-14 vom Arbeitsgesetzbuch bestimmt folgendes: „Für jeden Urlaubstag hat der Arbeitnehmer Anrecht auf eine Vergütung, die dem mittleren täglichen Lohn jener drei Monate entspricht, die dem Urlaubsantritt unmittelbar vorausgingen“.

Im Hinblick auf die Durchführung dieser Bestimmung haben beide Vertragsparteien folgende Vereinbarung getroffen:

 

1) Als zusätzliche Lohnbestandteile sind anzusehen:
 

• die Familienzulage

• die Zuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit, für Arbeit an gesetzlichen Feiertagen und für Überstunden,

• die Zuschläge für Bereitschaftsdienst am Tag, in der Nacht, am Sonntag und an einem gesetzlichen Feiertag.

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2) Berechnung der Urlaubsvergütung auf der Grundlage des Durchschnitts der letzten drei Monate.

Es wurde festgehalten, dass für die Berechnung des Durchschnitts der Urlaubstage folgende Parameter berücksichtigt werden:

 

• das Grundgehalt wie es im Art. 13 Punkt a) definiert wurde einschließlich der Verantwortlichkeitsprämien und der Funktionsprämien,

• die Familienzulage,

• die Zuschläge für Nachtarbeit, Sonntagsarbeit, für Arbeit an gesetzlichen Feiertagen und Überstunden

• die Vergütungen für Bereitschaftsdienst am Tag, in der Nacht, an Sonntagen und an gesetzlichen Feiertagen.

 

Es wird jedoch festgehalten, dass die Familienzulage sowie die Verantwortlichkeitsprämie oder Funktionsprämie nicht in die Berechnungsformel der Urlaubsvergütung auf der Grundlage der letzten 3 Monate mit einbezogen werden, da sie separat ausbezahlt werden.
Die Formeln für die Berechnung des Urlaubsdurchschnitts befinden sich in Anlage 4 des vorliegenden Kollektivvertrags.

 

3) Der für den Monat der Auszahlung der Urlaubsvergütung gültige Indexstand ist bei der Anwendung von Punkt 2) zu berücksichtigen.

Wenn es innerhalb der für die Berechnung der Urlaubsvergütung vorgesehenen Referenzperiode oder während des Urlaubs zu endgültigen Lohnerhöhungen kommt, die auf dem Arbeitsgesetzbuch, dem Tarifvertrag oder dem individuellen Arbeitsvertrag beruhen, dann muss dies für jeden Monat bei der Berechnung der Urlaubsvergütung berücksichtigt werden.

 

4) Der Urlaub eines Arbeitnehmers, der keine Lohnzuschläge bezieht, muss nicht gesondert berechnet werden.

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5) Der Urlaub eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers wird anteilig zu seinem vertraglichen Beschäftigungssatz berechnet.

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11 B).2. Berechnung der Vergütung für die vertraglichen Urlaubstage

Die vertraglichen Urlaubstage werden gemäß dem Grundgehalt des Arbeitnehmers vergütet, im Gegensatz zur Vergütung des gesetzlichen Urlaubs, die nach dem Durchschnitt der drei vorausgegangenen Monate errechnet wird.

Unabhängig von ihrer Umwandlung in vertragliche Urlaubstage, entsprechend den Bestimmungen von Artikel 11.A).2., gibt die Arbeit an gesetzlichen Feiertagen Anrecht auf die Zuschläge für Arbeit an gesetzlichen Feiertagen.

11 B).3. Berechnung des Krankengelds

Beim Urlaub im Krankheitsfall werden die im Dienstplan vorgesehenen Arbeitsstunden bei der Berechnung des Krankengelds gemäß Artikel L.121-6 des Arbeitsgesetzbuches in Rechnung gestellt.

ARTIKEL 12: BESONDERE REGELUNGEN

12 A). UNUNTERBROCHENE DIENSTZEIT

Der ununterbrochene Beschäftigungszeitraum bzw. die Dauer der Dienstalter (unter nachfolgend Absatz B und C) beinhaltet neben der tatsächlichen Arbeitszeit alle Zeiträume von Urlaub im Krankheitsfall, gesetzliche Urlaubstage, vertragliche Urlaubstage, Mutterschaftsurlaub/Adoptionsurlaub, Elternurlaub, Befreiung von der Arbeitstätigkeit von schwangeren Frauen. Der unbezahlte Urlaub, der auf den Mutterschaftsurlaub/Adoptionsurlaub folgt, wird ebenfalls berücksichtigt bei der Definition einer ununterbrochenen Dienstzeit (Anwartschaftszeit).

12 B). HALBTAGSARBEIT

Der Arbeitnehmer, der über einen ununterbrochenen Zeitraum von 5 Jahren bei dem gleichen Arbeitgeber beschäftigt ist, hat auf Antrag Anspruch auf einen unbefristeten Vertrag für Halbtagsarbeit, hier kurz „Halbtagsarbeit“ genannt. Der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber können sich jedoch auch auf einen anderen Prozentsatz der Teilzeitarbeit einigen.

Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber mindestens 6 Monate im Voraus schriftlich von seinem Wunsch halbtags zu arbeiten in Kenntnis setzen. Des Weiteren muss er das bevorzugte Antrittsdatum, die bevorzugte tägliche Arbeitsdauer sowie die von ihm bevorzugte Arbeitsschichtenregelung angeben. Eine Kopie hiervon ist an die Personaldelegation zu richten. Die gleiche Regelung, insbesondere die Einhaltung der 6-Monatsfrist, ist ebenfalls gültig für den Fall, dass der Arbeitnehmer gleich nach Ablauf des Elternurlaubs oder nach dem unbezahlten Urlaub im Anschluss an den Mutterschaftsurlaub /Adoptionsurlaub oder ersten Elternurlaub Halbtagsarbeit beantragt.

Der Arbeitgeber respektiert das vom Arbeitnehmer genannte bevorzugte Antrittsdatum, die tägliche bevorzugte Arbeitsdauer und die vom Arbeitnehmer bevorzugte Arbeitsschichtenregelung. Wenn es jedoch triftige betriebsinterne Vorbehalte gegenüber diesen Präferenzen gibt und kein Einvernehmen betreffend des Antrittsdatums gefunden werden kann, so fällt der Beginn der Halbtagsarbeit auf den 1. Tag des 2. Monats welcher auf das vom Arbeitnehmer gewünschte Datum folgt, die tägliche Arbeitsdauer beträgt 4 Stunden und der Arbeitgeber legt die Arbeitsschichtenregelung fest. Die Halbtagsarbeit darf den reibungslosen Ablauf der Abteilung nicht beeinträchtigen.

Wenn der Arbeitgeber der Ansicht ist, dass die betriebsinternen Bedingungen unvereinbar mit der Halbtagsarbeit laut o.g. Bestimmungen sind, so muss er den Arbeitnehmer innerhalb von 2 Monaten nach Antrag mittels Einschreiben per Postweg oder aber mittels eines Briefes, der dem Arbeitnehmer persönlich gegen unterschriebenen Empfangsschein übergeben wird, genauestens über den oder die außerhalb seiner Macht liegenden Gründe informieren. Innerhalb von 15 Tagen nach Zustellung dieses Schreibens kann der Arbeitnehmer eine erneute Überprüfung seines Antrags durch die Personaldelegation und die Geschäftsleitung nach den im Arbeitsgesetzbuches geltenden Entscheidungsmechanismen, beantragen.

Mindestens 2 Monate vor Antritt der Halbtagsarbeit werden der neue Beschäftigungssatz, die tägliche Arbeitsdauer und die Verteilungsmodalitäten der Arbeitsdauer auf die Wochentage laut Artikel 3B). durch einen Zusatzvertrag geregelt. Eine Kopie dieses Zusatzvertrags ist an die Personaldelegation zu richten. Der Arbeitgeber teilt dem Arbeitnehmer schriftlich, vor Unterzeichnung des oben genannten Zusatzes, die Abteilung mit, in der der Arbeitnehmer halbtags beschäftigt sein wird.

Der Arbeitnehmer behält seine bereits erworbenen vertraglichen Rechte und seine berufliche Qualifikation wie sie im Arbeitsvertrag festgehalten wurden.

Wenn der Arbeitgeber es verlangt, muss der Arbeitnehmer auf eine eventuelle Führungs- oder Funktionsstelle verzichten. Dieser Verzicht ist Gegenstand einer besonderen Klausel im Zusatzvertrag. In diesem Falle ist die Verantwortlichkeitsprämie oder Funktionsprämie ab dem 1. Tag der Halbtagsarbeit nicht mehr geschuldet. Wenn der Arbeitnehmer seine Führungs- oder Funktionsstelle behält, wird die anteilige Berechnung der Prämie durch einen Zusatzvertrag geregelt.

Die Personaldelegation und die Geschäftsleitung legen, nach den im Arbeitsgesetzbuches geltenden Entscheidungsmechanismen, die allgemeinen Bedingungen fest, nach denen der Arbeitgeber ab dem Antrittsdatum des Arbeitnehmers in seine Halbtagsarbeit Änderungen betreffend die Zuweisung an eine bestimmte Abteilung vornehmen kann.

Der Arbeitnehmer ist während der Dauer seiner Halbtagsarbeit an die Vorgaben des Artikels 24 des Kollektivvertrags der FHL gebunden, besonders an die Vorgaben im letzten Absatz des genannten Artikels.

Für den Fall, dass der Arbeitnehmer wieder einer Vollzeitbeschäftigung nachgehen oder er die Beschäftigungsdauer prozentual anders festlegen möchte, hat er Vorrecht bei Neueinstellungen von Personal mit der gleichen beruflichen Qualifikation.

Nach Ablauf einer fünfjährigen Anwartschaftszeit bei dem gleichen Arbeitgeber, welche am Schlussdatum der Halbtagsarbeit anfängt, erfüllt der Arbeitnehmer erneut die Bedingungen für den Antrag einer Halbtagsarbeit.

12 C). UNBEZAHLTER HALBTAGSURLAUB (BEFRISTETER VERTRAG FÜR HALBTAGSARBEIT)

 

Der Arbeitnehmer, der über einen ununterbrochenen Zeitraum von 5 Jahren bei dem gleichen Arbeitgeber beschäftigt ist, hat auf Antrag Anspruch auf einen unbezahlten Halbtagsurlaub, hier kurz „Halbtagsurlaub“ genannt. Der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber können sich jedoch auch auf einen anderen Prozentsatz der Teilzeitarbeit einigen.

Falls keine individuelle Einigung vorliegt, wird der Halbtagsurlaub für die ununterbrochene Dauer eines Jahres genehmigt. Abweichende Bestimmungen können zwischen der Personaldelegation und der Geschäftsleitung, nach den im Arbeitsgesetzbuches geltenden Entscheidungsmechanismen beschlossen werden.

Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber mindestens 6 Monate vor Antritt des gewünschten Halbtagsurlaubs schriftlich hiervon in Kenntnis setzen, ihm das Datum des gewünschten Beginns des Halbtagsurlaubs mitteilen, die gewünschte tägliche Arbeitsdauer sowie die von ihm bevorzugte Arbeitsschichtenregelung angeben. Eine Kopie hiervon ist an die Personaldelegation zu richten. Die gleiche Regelung, insbesondere die Einhaltung der 6-Monatsfrist, ist ebenfalls gültig für den Fall, dass der Arbeitnehmer gleich nach Ablauf des Elternurlaubs oder nach dem unbezahlten Urlaub im Anschluss an den Mutterschaftsurlaub /Adoptionsurlaub oder ersten Elternurlaub, Halbtagsurlaub beantragt.

Der Arbeitgeber respektiert das vom Arbeitnehmer genannte bevorzugte Antrittsdatum, die bevorzugte tägliche Arbeitsdauer und die vom Arbeitnehmer bevorzugte Arbeitsschichtenregelung. Wenn es jedoch triftige betriebsinterne Vorbehalte gegenüber diesen Präferenzen gibt und kein Einvernehmen betreffend des Antrittsdatums gefunden werden kann, so fällt der Beginn des Halbtagsurlaubs auf den 1. Tag des 2. Monats welcher auf das vom Arbeitnehmer gewünschte Datum folgt, die tägliche Arbeitsdauer beträgt 4 Stunden und der Arbeitgeber legt die Arbeitsschichtenregelung fest. Der Halbtagsurlaub darf den reibungslosen Ablauf der Abteilung nicht beeinträchtigen.

Wenn der Arbeitgeber der Ansicht ist, dass die betriebsinternen Bedingungen unvereinbar mit dem Halbtagsurlaub laut o.g. Bestimmungen sind, so muss er den Arbeitnehmer innerhalb von 2 Monaten nach dem Antrag mittels Einschreiben per Postweg oder aber mittels eines Briefes, der dem Arbeitnehmer persönlich gegen unterschriebenen Empfangsschein übergeben wird, genauestens über den oder die außerhalb seiner Macht liegenden Gründe informieren. Innerhalb von 15 Tagen nach Zustellung dieses Schreibens kann der Arbeitnehmer eine erneute Überprüfung seines Antrags durch die Personaldelegation und die Geschäftsleitung nach den im Arbeitsgesetzbuches geltenden Entscheidungsmechanismen, beantragen.

Mindestens 2 Monate vor Antritt des Halbtagsurlaubs werden der neue Beschäftigungssatz, die tägliche Arbeitsdauer und die Verteilungsmodalitäten der Arbeitsdauer auf die Wochentage laut Artikel 3B). durch einen Zusatzvertrag geregelt. Eine Kopie dieses Zusatzvertrags ist an die Personaldelegation zu richten. Der Arbeitgeber teilt dem Arbeitnehmer schriftlich, vor Unterzeichnung des oben genannten Zusatzes, die Abteilung mit in der der Arbeitnehmer halbtags beschäftigt sein wird.

Der Arbeitnehmer behält seine bereits erworbenen vertraglichen Rechte und seine berufliche Qualifikation wie sie im Arbeitsvertrag festgehalten wurden.

Wenn der Arbeitgeber es jedoch verlangt, muss der Arbeitnehmer während der Dauer seines Halbtagsurlaubs auf eine eventuelle Führungs- oder Funktionsstelle verzichten. Dieser Verzicht ist Gegenstand einer besonderen Klausel im Zusatzvertrag. In diesem Falle ist die Verantwortlichkeitsprämie oder Funktionsprämie ab dem 1. Tag des Halbtagsurlaubs nicht mehr geschuldet. Wenn der Arbeitnehmer seine Führungs- oder Funktionsstelle behält, wird die anteilige Berechnung der Prämie durch einen Zusatzvertrag geregelt.

Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer können einvernehmlich die Zuweisung in eine andere Abteilung, beziehungsweise die Ausübung einer anderen Führungs- oder Funktionsstelle bestimmen. In diesem Falle erhält der Arbeitnehmer eine Verantwortlichkeitsprämie beziehungsweise eine Funktionsprämie.

Am Ende des Halbtagsurlaubs wird der Arbeitnehmer wieder in seine ursprüngliche Führungs- oder Funktionsstelle integriert.
Die Personaldelegation und die Geschäftsleitung, legen, nach den im Arbeitsgesetzbuches geltenden Entscheidungsmechanismen, die allgemeinen Bedingungen fest, nach denen der Arbeitgeber ab dem Antrittsdatum des Arbeitnehmers in seinen Halbtagsurlaub Änderungen betreffend die Zuweisung an eine bestimmte Abteilung vornehmen kann.

Der Arbeitnehmer ist während der Dauer seines Halbtagsurlaubs an die Vorgaben des Artikels 24 des Kollektivvertrags der FHL gebunden, besonders an die Vorgaben im letzten Absatz des genannten Artikels.

Am Ende des Halbtagsurlaubs hat der Arbeitnehmer das Recht so weit wie möglich nach der gleichen Schichtenregelung zu arbeiten wie vor seinem Antritt in den Halbtagsurlaub. Auf seinen ausdrücklichen Antrag hin hat er das Vorrecht wieder in seine vorherige Abteilung eingegliedert zu werden.

Nach Ablauf einer fünfjährigen Anwartschaftszeit bei dem gleichen Arbeitgeber, welche am Schlussdatum des Halbtagsurlaubs anfängt, erfüllt der Arbeitnehmer erneut die Bedingungen für den Antrag eines Halbtagsurlaubs.

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