KAPITEL 3: PFLICHTEN DER ARBEITNEHMER UND SANKTIONEN
 
ARTIKEL 24: PFLICHTEN DER ARBEITNEHMER

Die Arbeitnehmer müssen die vorgesehenen Dienstzeiten strikt einhalten und sie müssen die ihnen anvertrauten Aufgaben und Aufträge gewissenhaft erfüllen. Sie müssen den Anweisungen ihrer hierarchischen Vorgesetzten Folge leisten.


Die Angehörigen der Gesundheitsberufe müssen ihren Beruf zudem laut jenen Bestimmungen ausüben, die ihnen durch das Gesetz vom 26. März 1992 über die Ausübung und die Aufwertung bestimmter Gesundheitsberufe und die entsprechenden Reglements auferlegt wurden.


Alle Arbeitnehmer sind an die strikte Einhaltung des Berufsgeheimnisses gebunden.


Die Annahme irgendeiner Arbeitstätigkeit außerhalb des Betriebs unterliegt der schriftlichen Zustimmung der Geschäftsleitung, nach vorheriger Anhörung des Interessenten und der Personaldelegation.

 
ARTIKEL 25: SCHUTZ VOR BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ

 

25 A). SCHUTZ VOR SEXUELLER BELÄSTIGUNG

 

Der Arbeitnehmer muss sich jeglichen Handlungen, die einer sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz gleichkommen, enthalten.


Laut Buch II, Titel IV, Kapitel V vom Arbeitsgesetzbuch über den Schutz vor sexueller Belästigung, bedeutet sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz jede Verhaltensweise welche eine die Sexualität betreffende Andeutung birgt, oder jede andere auf Sexualität bezogene Verhaltensweise von der derjenige, der sich dieses Verhaltens schuldig macht, weiß oder wissen muss, dass er die Würde einer Person antastet, wenn eine der drei folgenden Bedingungen erfüllt ist::

 

a) das Verhalten ist unpassend, missbräuchlich und verletzend gegenüber der Person, die Ziel dieses Verhaltens ist,


b) der Umstand, dass eine Person ein solches Verhalten seitens eines Arbeitskollegen, sei es ein Vorgesetzter oder nicht, seitens eines Patienten (Bewohner / Kunde) oder eines Lieferanten, akzeptiert oder ablehnt, wird direkt oder indirekt als Entscheidungsgrundlage benutzt, die die Rechte dieser Person im Bereich der beruflichen Weiterbildung, der Arbeit, des Erhalts des Arbeitsplatzes, der Beförderung, des Gehaltes oder jegliche andere Entscheidung die Arbeit betreffend, berührt,


c) ein solches Verhalten schafft ein Klima der Einschüchterung, der Feindschaft oder der Erniedrigung der Zielperson gegenüber.

 

Das Verhalten kann physischer Natur, verbal oder nicht verbal sein.


Es wird vorausgesetzt, dass dieses Verhalten beabsichtigt ist.


Der Arbeitnehmer, welcher sich der sexuellen Belästigung gegenüber einem Arbeitskollegen oder gegenüber jeder anderen Person, die er an seinem Arbeitsplatz trifft, schuldig macht, kann gemäß Artikel 26 des vorliegenden Kollektivvertrags eine Disziplinarstrafe erhalten.

25 B). SCHUTZ GEGEN MORALISCH BELÄSTIGUNG (MOBBING)

 

25 B).1. Schutz des Arbeitnehmers vor moralischer Belästigung

 

Kein Arbeitnehmer muss wiederholte moralische Belästigungen erdulden. Moralische Belästigung bedeutet jede Verhaltensweise welche bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (Dir. 2000/78/CE).


Kein Arbeitnehmer darf bestraft, entlassen oder Opfer von direkten oder indirekten diskriminierenden Maßnahmen werden, insbesondere im Bereich der Entlohnung, der Weiterbildung, der Neueinstufung, der Zuweisung, der Qualifikation, der Klassifizierung, der beruflichen Förderung, der Versetzung oder der Erneuerung des Arbeitsvertrags, weil er die im vorigen Abschnitt beschriebenen Vorgänge erlitten hat, oder sich weigerte diese zu erleiden, oder solche Vorgänge bezeugt oder davon berichtet hat.


Jede daraus erfolgende Kündigung des Arbeitsvertrages, jede Bestimmung oder gegenteilige Handlung ist von Rechts wegen null und nichtig.

 

25 B).2. Vorbeugung und Kampf gegen moralische Belästigung

Im Hinblick auf die Vorbeugung und den Kampf gegen moralische Belästigung legen die Personaldelegation und die Geschäftsleitung nach den im Arbeitsgesetzbuch geltenden Entscheidungsmechanismen, einen Maßnahmenkatalog fest. Diese Maßnahmen müssen unbedingt Bestimmungen zur Weiterverfolgung von Fällen, in denen moralische Belästigung stattfand, sowie die Bewertung der getroffenen Maßnahmen, beinhalten.

 

25 B).3. Hilfestellung an Personen, welche von moralischer Belästigung betroffen sind

 

Um einer von moralischer Belästigung betroffenen Person eine Hilfestellung zu garantieren, legt die Personaldelegation und die Geschäftsleitung nach den im Arbeitsgesetzbuch geltenden Entscheidungsmechanismen, Maßnahmen von interner und/oder externer Hilfestellung fest und schlägt ein diesbezügliches Budget vor.


Der Arbeitnehmer ist frei diese Vorschläge anzunehmen oder auszuschlagen und ggf. seine eigenen Hilfestellungsmaßnahmen zu wählen. Die Kosten hiervon werden nicht vom Arbeitgeber getragen.

25 B).4. Konfliktmanagement

 

In jedem Betrieb wird eine „Mobbing“-Kommission eingeführt. Diese Kommission besteht paritätisch aus zwei Vertretern des Arbeitgebers, die von der Geschäftsleitung ernannt werden, und zwei Vertretern der Arbeitnehmer, die von der Personaldelegation ernannt werden (je ein effektives Mitglied und ein Stellvertreter). Die Mitglieder dieser Kommission müssen eine Ausbildung zum Thema moralische Belästigung und Schlichtung haben. Sie sind frei absetzbar (durch die Geschäftsleitung für die Vertreter des Arbeitgebers, durch die Personaldelegation für die Vertreter der Arbeitnehmer), sowohl zeitlich befristet als auch endgültig.


Die Kommission analysiert die Fakten, welche ihr direkt oder durch eine vermittelnde Vertrauensperson zugetragen wurden, um festzustellen ob es sich um moralische Belästigung handelt. Die Kommission hat das Recht, sich mit allen direkt und/oder indirekt von den zur Last gelegten Fakten betroffenen Personen zu unterhalten.


Die Kommission kann Einzel- oder Gruppengespräche mit den Personen führen, um die als moralische Belästigung empfundene Situation zu beenden. Die mutmaßlichen Opfer und Urheber können bei diesen Gesprächen eine Vertrauensperson hinzuziehen. Die Kommission kann, falls nötig, die Unterstützung eines Experten in Anspruch nehmen, unter Vorbehalt der vorherigen Genehmigung durch die Geschäftsleitung betreffend der finanziellen Mitteln und der Auswahlmechanismen des Experten.

 

Betreff die Beweisführung, sobald der betroffene Arbeitnehmer Fakten vorlegt, die auf eine moralische Belästigung schließen lassen, obliegt es der gegnerischen Partei den Beweis zu erbringen, dass diese Handlungen keine moralische Belästigung darstellen sondern durch objektive Elemente, fern jeder moralischen Belästigung, gerechtfertigt sind.


Die Kommission erstellt für jede Anfrage einen ausführlichen Bericht, der eine Empfehlung betreffend der anzuwendenden Sanktion(en) gegenüber dem Urheber dieser Handlungen enthalten muss, sofern es sich um einen Vorfall von Belästigung gehandelt hat.


Die Mitglieder der Kommission müssen alle erhaltene Information sowie den Inhalt des ausführlichen Berichts an die Geschäftsleitung höchst vertraulich behandeln.


Die Geschäftsleitung entscheidet in letzter Instanz über die zu verhängende(n) Sanktion(en). Bezüglich des arbeitsvertraglich angestellten Urhebers gelten die Sanktionen laut Art. 26 des vorliegenden Kollektivvertrags, unter Berücksichtigung der Prozeduren desselben Art. 26.


25 B).5. Revision der Bestimmungen betreffend (moralische) Belästigung

 

Sofern der luxemburgische Gesetzgeber einen endgültigen Text bezüglich des Schutzes gegen moralische Belästigung verabschiedet, werden die Bestimmungen des vorliegenden Kollektivvertrags automatisch Gegenstand einer Revision im Rahmen der Arbeit der im vorliegenden Kollektivvertrag vorgesehenen paritätischen Vertragskommission sein.


ARTIKEL 26: SANKTIONEN

 

Bei wiederholten Zuwiderhandlungen gegen die berufliche Deontologie, die Bestimmungen des vorliegenden Kollektivvertrags oder gegen das interne Reglement des Betriebs muss der Arbeitnehmer mit disziplinarischen Sanktionen rechnen. Die Sanktion wird der Schwere der disziplinarischen Verfehlung angepasst.

 

Jede Sanktion wird von der Geschäftsleitung ausgesprochen, nach Anhörung des Betroffenen in Gegenwart eines Repräsentanten der Personaldelegation, oder falls der Betroffene es im Einvernehmen mit der Personaldelegation beantragt, in Gegenwart eines Vertreters einer der unterzeichnenden Gewerkschaften des vorliegenden Kollektivvertrags.


Folgende Sanktionen können ergriffen werden:

 

  1. eine Verwarnung,

  2. ein Lohnabzug, der ein Zehntel des Tageslohns des oder der Arbeitstage, an dem/denen der Verstoß erfolgte, nicht überschreiten kann,

  3. die Ablehnung der Lohnerhöhungen,

  4. die Zurückversetzung auf eine niedrigere Lohnstufe,

  5. die Kündigung mit Kündigungsfrist aus tatsächlichem und ernsthaftem Grund, gemäß den gesetzlichen Bestimmungen,

  6. die fristlose Kündigung aus schwerwiegendem Grund gemäß den gesetzlichen Bestimmungen.


Die gesetzlichen Bestimmungen betreffend die vorherige Unterredung müssen bei den beiden letzten Sanktionen eingehalten werden.