Die Personalvertretung besetzt zwei spezifische Felder:
 

• soziale und belegschaftsspezifische Aspekte
   

• ökonomische Aspekte

und ist mit folgenden Kompetenzen ausgestattet:
 

• Entscheidungskompetenz
  
  - Arbeitskonditionen
  - Kontrolle von Verhalten und Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber
  - Arbeitszeiten
  - Maßnahmen bezüglich der Gesundheit und der Sicherheit
  - Kriterien hinsichtlich der Personalauswahl bei Einstellungen, Beförderungen, Versetzungen, Kündigungen
  - Formationen
  - Stellen- und Funktionsprofile
  - Allgemeine Betriebsordnung
  - Gewährung von Belohnungen für Arbeitnehmer
  ...
  
   

• Avis- und Informationsrecht
  
  Der Leiter des Unternehmens ist verpflichtet, der Personalvertretung Auskünfte zu erteilen, die dessen Mitglieder über die Geschäfte und innerbetrieblichen Vorgänge, dessen jüngste Entwicklung und wahrscheinliche Entwicklung der Tätigkeit des Betriebs und des Unternehmens und dessen wirtschaftlichen Lage aufklären. Diese Mitteilung findet monatlich statt.
  
  Der Leiter des CHNP ist verpflichtet die Personalvertretung mindestens zweimal im Jahr über die wirtschaftliche und finanzielle Entwicklung des Unternehmens zu informieren und zu konsultieren.
  
  ... also alles, was Finanzen, Projekte und Visionen betrifft.
  
   

• Überwachungskompetenz
  
  Arbeitspläne, Urlaub und Überstunden
  ​...
  
   

• Weitere allgemeine Aufgaben

Die allgemeine Aufgabe der Personalvertretung besteht in der Wahrung und Verteidigung der Interessen der Belegschaftsmitglieder, in Bezug auf die Arbeitsbedingungen, die Sicherheit des Arbeitsplatzes und die Sozialrechte, insofern nicht schon die cellule du dialogue social die Felder übernommen hat.

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So fällt es der Personalvertretung zu, vorbehaltlich anderer Aufgaben, die ihm durch Sondergesetze eingeräumt werden, insbesondere:

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Stellung zu nehmen und Vorschläge zu unterbreiten zu allen Fragen, die auf die Verbesserung der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen und der sozialen Lage der Belegschaftsmitglieder gerichtet sind;
 

dem Arbeitgeber alle Beanstandungen von einzelnen Arbeitnehmern oder von Arbeitnehmergruppen vorzutragen;
 

Streitigkeiten, welche möglicherweise zwischen dem Arbeitgeber und einzelnen Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen auftreten könnten, zu verhindern und zu schlichten;
 

im Falle der Nichtbeilegung solcher Streitigkeiten, Klagen oder Bemerkungen, die sich auf die Anwendung der Gesetze, Erlasse, Verordnungen und Abmachungen über die Arbeitsbedingungen und den Schutz der Arbeitnehmer in der Ausübung ihres Berufes beziehen, an die Gewerbeaufsicht weiterzuleiten;
 

Stellung zu nehmen zur Ausarbeitung oder Abänderung der Arbeits- oder Betriebsordnung und strikt auf deren Einhaltung zu achten;
 

Vorschläge zur Abänderung der Betriebsordnung zu unterbreiten, zu welchen die Direktion oder gegebenenfalls die Cellule du Dialogue social innerhalb von zwei Monaten eine Entscheidung treffen und diese sofort dem Ausschuss mitteilen muss;
 

in Betrieben mit mehr als 150 Arbeitnehmern an der betrieblichen Lehrlingsausbildung und an der Verwaltung von Ausbildungszentren mitzuwirken;
 

an der Ausarbeitung und Durchführung der Ausbildungsordnung mitzuwirken;
 

Integration von Menschen mit einer Behinderung und von Mitarbeitern, die in Folge eines Unfalls oder Erkrankung ihrer Arbeit nicht mehr in Vollzeit nachkommen können oder dahingehend eingeschränkt sind;
 

an der Verwaltung der betrieblichen Sozialeinrichtungen mitzuwirken;
 

an der Gestaltung von Maßnahmen zum Schutz der Arbeit und des Arbeitsplatzes und von Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten mitzuwirken;
 

Stellung zu nehmen im Vorfeld der Einführung, der Umänderung und der Abschaffung einer Zusatzpension.
 

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Des weiteren muss der Unternehmensleiter der Personaldelegation und/oder dem Gleichheitsdelegierten jedes Semester Statistiken vorlegen, die auf das Geschlecht ventiliert über Einstellungen, Beförderungen, Versetzungen, Kündigungen, Entlohnungen und Ausbildung des im Unternehmen beschäftigten Personals berichten.