Är Personalvertriedung am CHNP
Är Personalvertriedung am CHNP

 

 

"Auf ein Wort mit dem Syndicalisten" stellt einen Platz dar für

  • gesellschafts- bzw. arbeits- und sozialpolitische Fragen.
  • Gedankengänge und Fundstücke.
  • Satire und ein überspitztes Wort.

07.04.2017

 

Kommentar zum Artikel "(Kein) Communiqué comité mixte"

 

Ohne auf interne Diskussionen eingehen zu wollen stellen sich einige grundsätzliche Fragen, auf die in Bälde eingegangen wird.

 

  • Macht es Sinn, dass Mitarbeiter über Themen informiert werden, die innerhalb solche eines oder vergleichbarer Gremien behandelt werden?

Stellt 

  • Wann macht es Sinn, ums Warum gibt es keine Publikationen mehr über die Sitzungen des comité mixte? Auf diese Frage gibt es möglicherweise unterschiedliche Antworten, je nachdem ob man nun die Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberseite fragt.

 

 

 

 

 

 Weiterhin wurden vom Comité mixte keine Communiqués - nicht vom 01. und 02. Dezember 2016 noch vom 09. Februar 2017 - veröffentlicht.

Wir hoffen, dass nach der nächsten Sitzung des Comité mixte vom 06. April dem Informationsinteresse der Beschäftigten Rechnung getragen wird und die fehlenden Informationen, die diskutierten Punkte der letzten vier Monate unter Wahrung des Persönlichkeitsschutzes, publiziert werden.

Die Personaldelegation wurde von der coté salarial des Comité mixte in Kenntnis gesetzt,  welche Punkte in diesen Sitzungen behandelt wurden und dass sie auf eine transparentere Kommunikation der Sitzungsverläufe für die gesamte Belegschaft drängen.

Die Arbeitnehmervertreter im Comité mixte werden die Personaldelegierten auf dem Laufenden halten, wir die Mitarbeiter des Hauses.
 


 

04.01.2017

Communiqué comité mixte

Die letzte für 2016 geplante Sitzung des comité mixte wurde auf zwei Tage gesplittet und am 01. und 02. Dezember letzten Jahres durchgeführt.

Es wird dazu kein Communiqué geben, weil sich die Arbeitgeber- und die Arbeitnehmerseite nicht auf einen gemeinsamen Text einigen konnten. 

 

 


Das Gremium comité mixte , also Arbeitgeber- und von der Personaldelegation gewählte Arbeitnehmervertreter, befasst sich mit sozialen, ökonomischen und belegschaftsspezifischen Themen.

Es werden Geschehnisse überwacht, es wird sich gegenseitig informiert, Entscheidungen werden paritätisch getroffen ... oder auch nicht getroffen, wenn eine der Seiten eine andere Meinung vertritt.

Das Communiqué des comité mixte soll nach außen darstellen, über welche Punkte die Arbeitgeber- und die Arbeitnehmerseite sich ausgetauscht haben.

Solange sich die Parteien einig sind, was im Communiqué stehen wird und welche Punkte nicht so nach außen getragen werden können, aus verschiedenen Gründen heraus, wird ein gemeinsames Communiqué publiziert.

Wir bitten hier um Verständnis, dass zum Schutz von betroffenen Mitarbeitern oder Mitarbeitergruppen vertrauliche Belange nicht im Communiqué aufgeführt werden.

Auf der anderen Seite darf das nicht dazu führen, dass nur noch belanglose Themen und Nebenpunkte, die vielleicht nur 10 Prozent der Zeit und Kraft beanspruchen, einen falschen Stellenwert in der Publikation bekommen.

Wir selbst betrachten dies kritisch und achten darauf, dass es nicht (weiter) zu einem Missverhältnis kommen darf.

Für spezifische Rückfragen stehen wir gerne zur Verfügung.  

07.04.2017

 

Kommentar zum Artikel "Es sind öffentliche Gelder"

 

Ein Fehlverhalten bezüglich der Erfüllung von Forderungen, beispielsweise der Überzahlung, die einen Vermögensschaden begründet, muss kritisiert werden.

 

Das reicht allerdings nicht aus, denn wer die ihm durch Gesetz, behördlichen Auftrag oder Rechtsgeschäft eingeräumte Befugnis, über fremdes Vermögen zu verfügen, mißbraucht oder die ihm alleine schon durch das Treueverhältnisses obliegende Pflicht, fremde Vermögensinteressen wahrzunehmen, verletzt oder gegen diesbezügliche Vorschriften und Prozeduren handelt und dadurch dem, dessen Vermögensinteressen er zu betreuen hat, Nachteil zufügt, muss mit rechtlichen Konsequenzen rechnen.

 

Die Treupflicht, ohne sich auf Gesetz oder Rechtsgeschäft berufen zu müssen, gilt also nicht nur für Arbeitnehmer sondern auch für die "sogenannten" Arbeitgeber, gegenüber den Shareholdern und insbesonders im öffentlichen Dienst.

 

Da die Manager und Direktoren im öffentlichen Dienst also eigentlich mittelbar tätig sind, begründet nicht nur die Vergütungspflicht sondern auch die Treuepflicht, dass keine berechtigten Zahlungen vorenthalten werden dürfen bzw. es nicht zu einer Unterbezahlung kommen darf.

 

Zu der aktuell beklagenswerten Situation vieler Beschäftigten im Gesundheits-, Pflege- und Sozialsektor positioniert sich der Luxemburger Innenminister Dan Kersch wie folgt:

 

Es sind öffentliche Gelder

 

Es gehe nicht an, dass die Diplome von Mitarbeitern in dem Sektor (der auch öffentlich ist) nicht anerkannt würden, während dies bei ihren Kollegen beim Staat der Fall sei.

 

Die sog. Arbeitgeber in dem Bereich sollten nicht vergessen, dass sie öffentliche Gelder (hauptsächlich vom Staat und anderen öffentlichen Quellen wie der Gesundheits- und Pflegekasse) verwalteten und mit diesen Geldern eine gewisse Dienstleistung erbringen und ihr Personal bezahlen sollen, so der Innenminister weiter.

 

Die sollten sich nicht so benehmen, als würden sie private Betriebe mit privaten Geldern leiten, so das Regierungsmitglied weiter. Ansonsten müsse das gesamte Gefüge der sozialen Dienste neu geregelt werden.
(Quelle und vollständiger Artikel: Tageblatt)

 

Befugnisse, im positiven so wie auch im negativen, sind also limitiert ... denn es sind öffentliche Gelder und es geht um das öffentliche Interesse.

12.10.2016 

 

Wieder ist ein syrisches Kind verletzt und blutverschmiert nach einem Luftangriff, wieder weint ein Mädchen um seine Angehörigen

 

Das Video der achtjährigen Aya aus Talbisa geht um die Welt

 

Eine Tragödie nimmt keine Ende und als Gesellschaft schaffen wir es nicht adäquat zu reagieren.

 

Oder ist es adäquat, dass dort alltäglich reale und unendliche Leid zu verdrängen. Man hat ja sowieso keinen Einfluss auf das Geschehen ... das ist auch eine Form der Psychohygiene.

 

Komfortabel und schön, dass solch ein Leid weit entfernt stattfindet. Wir können uns dann auf unser eigenes Leid fokussieren:
 

So ist es echt tragisch, dass 0,004 Prozent der Akkus des Smartphones Note 7 schadhaft sind und die Produktion eingestellt wird.
Eine Tragödie für Handyverliebte und Abschreibepotential von rund 17 Mrd. Dollar für die schwerreichen Anteilseigner von Samsung.

 

 ... es ist schier unerträglich!!!

24.07.2015

 

Der Rückschaufehler [Auszug aus Wikipedia]

 

Der Rückschaufehler (englisch hindsight bias) beschreibt in der Psychologie das Phänomen, dass Menschen sich, nachdem sie den Ausgang von Ereignissen erfahren, systematisch falsch an ihre früheren Vorhersagen erinnern. Sie verzerren zurückschauend ihre ursprünglichen Schätzungen in Richtung der tatsächlichen Ausgänge („outcomes“). Der Effekt führt dazu, dass Menschen nach einem (wichtigen) Ereignis nicht mehr in der Lage sind, die Umstände und Gründe, die zum Ereignis führten, so zu beurteilen, wie sie es vor dem Bekanntwerden des Ereignisses getan haben. Sie überschätzen im Rückblick viel mehr systematisch die Möglichkeit, dass man das Ereignis hätte voraussehen können. Die Erklärung ist, dass die Kenntnis des Ereignisses die Deutung und Wertung aller damit zusammenhängenden Sachverhalte verändert und somit das gesamte kognitive „Koordinatensystem“ in Richtung auf sein Eintreten verschiebt.

 

Beispiel: Ein Jugendamt hatte eine „auffällige“ Familie seit Jahren unter Beobachtung, alle Fachregeln und Dienstvorschriften wurden genau befolgt, formal wurde nichts versäumt. Nun wird bekannt, dass die Familie ein Kind hat qualvoll verhungern lassen. Sofort kommt im Rahmen der öffentlichen Empörung die Frage auf, wie eine derartige Tat trotz der Beobachtung durch das Amt möglich war. Genau hier unterliegen nun nicht nur Laien, sondern auch Fachleute des jeweiligen Bereiches dem Rückschaufehler, indem sie vorher vorhandene Informationen unter dem Einfluss des Ereignisses neu betrachten und dabei zu einer Überschätzung der Vorhersagbarkeit des Ereignisses kommen.

Besonders bei der Zuweisung von Schuld und Verantwortung in vielen gesellschaftlichen, aber auch in privaten Bereichen spielt der hindsight-bias eine Rolle.

 

Wichtig dabei ist auch die Erkenntnis, dass Sachexpertise diesen Einfluss nicht ausgleichen kann. ...

 

... Rückschaufehler wurden bei zahlreichen Expertengruppen festgestellt. Sie haben etwa in der Rechtsprechung Auswirkungen (Anmerkung: oder im Arbeitgeber-Arbeitnehmerverhältnis), wenn Haftungsverfahren geführt werden. Dort werden Sorgfaltspflichtverletzungen festgestellt, die aus ex-ante-Sicht nicht festgestellt worden wären. In der Folge wird eine Haftung des Beklagten bejaht. ...

21.07.2015

 

Neues aus der Anstalt:

 

Der angesprochene Streik wurde vor einigen Wochen erfolgreich beendet. Hier ein spitzer Blick darauf, der in der Art immer aktuell bleibt:

15.06.2015

 

Solidarität?

 

Ja, es gibt andere Probleme, als die bei Stëftung Hëllef Doheem, die einen persönlich viel mehr treffen.

 

Lassen wir mal die privaten Verpflichtungen außen vor, die in unserer schnelllebigen Zeit und dem veränderten Sozial- und Individualverhalten viel mehr Raum und Priorität einnehmen, als je zuvor.

 

Alleine schon an seinem individuellen Arbeitsplatz, ob Handwerk, Bank oder Pflege, wird immer mehr verlangt. Die Arbeitsdichte steigt, es wird immer mehr Verantwortung übertragen, mehr evaluiert und letztendlich auch mehr Druck ausgeübt. Man begegnet teils gut geschulten Führungskräften und teils minderqualifizierten(, doch unabhängig vom Ausbildungsgrad gibt es Dinge, die in Manager-Schulen kaum erlernt werden können. Das hat mit dem Selbstbild, Wertebild und Souveränität zu tun).

 

Der Kosten- und Konkurrenzdruck wird in manchen Bereich höher, im Klinikbereich der Dokumentations- und Rechtfertigungsdruck, Fehler im Personal- und Einsatzmanagement und zudem hält sich die Wertschätzung gegenüber des ausgeübten Berufes oft in Grenzen, wird manchmal leider gar nicht an den Tag gelegt.

Ganz im Gegenteil, gerade die Pflege- und Hilfsberufe leiden zu oft unter einem nicht emanzipiertem Selbstbild, dem fast schon verzweifelten Versuch das gesamte Handeln wissenschaftlich weitmöglichst theoretisch unterlegen zu können und dem wenig wertschätzendem Blick mancher Entscheidungsträger oder Interessensbestrebungen anderer Berufsgruppen.

 

Es gibt eine Vielzahl von schönen Momenten auf der Arbeit, sonst würde man der Grundmotivation "gerne zu arbeiten" kaum nachkommen. Und doch es gibt es bei vielen Mitarbeitern andere Momente, Misstände und Zustände, die schwer auszuhalten sind. 

 

Und so erkläre ich mir die geringe Teilnehmerzahl auf der Manifestation letzten Donnerstag bei Hëllef Doheem.

 

Dass ein Unternehmen mit fast 2.000 Angestellten (hier sollen 250 Stellen abgebaut werden) und der gesamte zum Protest aufgerufene Sozial- und Pflegesektor mit 20.000 Mitarbeitern gerade mal 300 bis 400 Personen auf die Straße bekommt erfüllt leider manche Erwartung, baut nur leidlich Druck auf das Entscheiderumfeld von Hëllef doheem auf und  lässt wenig hoffnungsvoll auf die neu anlaufenden Verhandlungen bezüglich des Tarifvertrags im Krankenhauswesen schauen.

 

Nun .. als Personalvertreter legen wir nicht resignierend die Hände in den Schoß sondern erfüllen die Vielzahl von Aufgaben die wir seit Jahren immer besser bewältigen (und was einer gewissen Zeit bedurfte), suchen in Zukunft stärker den Kontakt zur Basis und klären auf ...

10.03.2015

 

"Entre ce que je pense, ce que je veux dire, ce que je crois dire et ce que je dis; ce que vous voulez entendre, ce que vous entendez; ce que voux croyez comprendre, ce que vous voulez comprendre et ce que vous comprenez; il y a au moins 9 possiblilités de ne pas s'entendre." Philippe MERIEUX

23.01.2015

 

"Die Methodenkompetenz ist unabdingbarer Bestandteil einer vollständigen Tätigkeit. Dies gilt für alle Hierarchieebenen!"

 

Das Erreichen einer Hierarchiestufe entfaltet in der Regel eine psychologisch positive Wirkung auf den Mitarbeiter, doch steht damit noch längst nicht fest, dass dieser Mitarbeiter auch tatsächlich über alle Kompetenzen verfügt, die er für die neuen Aufgaben benötigt.

 

Der Arbeitgeber hat es Kraft seiner Organisationsgewalt in der Hand, seine Hierarchiestrukturen und Ablauforganisation weitgehend frei zu gestalten und bestimmte Funktionen und Aufgaben auch bestimmten Hierarchieebenen zuzuweisen. 

 

Der Mitarbeiter sollte sich daher nicht von Hierarchiestrukturen und Funktionsbezeichnungen blenden lassen, sondern sollte sich seine Meinung dadurch bilden, dass er den Fortbildungsanspruch des Arbeitgebers an die eigene Funktion bzw. hierarchische Position kritisch hinterfragt.

 

Die Realität betrachtend, in Bezug gesetzt zum Eintrag vom 8. Mai 2013, lässt nicht gerade hoffnungsvoll in die Zukunft schauen.

17.12.2014

 

Kommentar zum FHL Kollektivvertrag:

 

Gestern wurden wir schon mit der Frage konfrontiert:


"Stellt der neue Tarifvertrag nun einen Verhandlungserfolg dar?". 

 

Nun, das ist nicht die richtige Fragestellung. Die Kernforderungen von Seiten des OGBL und der Arbeitgebervertretung liegen noch ergebnisoffen auf dem Verhandlungstisch und das Verhandlungsvolumen ist noch nicht definiert sondern wird erst aufgestellt. Gestern wurde der Tarifvertrag nur bis Mitte 2015 verlänger und somit wurde das Zeitfenster für die anstehenden Verhandlungen verkleinert. Folglich muss nun im Jahresverlauf 2015 Konkretes beschlossen werden. Wir verweisen der Vollständigkeit halber auf den Eintrag vom 15.07.2014 unter "Home".


Wir, als "Är Personalvertriedung" des CHNP, sind in den Verhandlungen direkt vertreten. Von daher können die Mitarbeiter des Hauses gerne tiefergehende Diskussionen bezüglich der Tarifsituation mit uns führen. 
Im Januar 2015 werden wir gezielt in den verschiedenen Stationen bzw. Services des Hauses präsent sein und stehen auch dort gerne Rede und Antwort.

 

04.06.2014

 

Artikel: "Das Personalkarussell dreht"

 

[Dieser Link kann nur klinikintern geöffnet werden.]

27.05.2014

 

Artikel: "Mehr Respekt, bitte"

Erklärungen einer Forschungsgruppe zum Thema Respekt.

[Dieser Link kann nur klinikintern geöffnet werden.]

 

19.05.2014

Zu den aktuellen Tarifverhandlungen

 

Bezahlung nach Bewertung

 

hier als Beispiel eine Ergänzung zu einem Arbeitsvertrag, wie er bald innerhalb der Krankenhausvereinigung in Luxemburg umgesetzt werden könnte, sofern sich die Arbeitgeberseite mit ihren Forderungen durchsetzt.

 

Achtung: Der Text ist überspitzt formuliert und stellt ein fiktives Szenario dar, basiert aber auf den aktuellen Diskussionen und auf vorliegenden Evaluationsunterlagen aus dem Gesundheitssektor:

 

Die Vertragsergänzung für die Mitarbeiter einer Klinik könnte wie folgt beginnen :

 

« Ergänzung Ihres Arbeitsvertrages zur Einführung eines flexiblen Entgeltsystems zur Förderung und Entlohnung bestimmter Zielerreichungen in der Klinik.

Die ausgeführten Ziele sollen Sie zu unternehmerischem Denken, zur Umsetzung bestimmter Vorgaben und zum sorgfältigem, vorausschauenden Umgang mit Kollegen, Betriebsmitteln und Patienten hinführen. Die Vergütung wird aufgeteilt in ein Fixgehalt und in eine variable Vergütung zur Förderung von Soft-Skills.
Die Klinik weis darauf hin, dass die Bewertungskriterien von uns als Unternehmen frei bestimmt werden und die Vergütungsbestandteile ebenfalls frei gestaltbar sind. »

 

Der Grundlohn würde herabgesetzt :

 

Statt 3.000 Euro würde man zum Beispiel durch die Arbeitgebervereinigung nach gescheiterten Tarifverhandlungen nur noch 2.500 € bekommen.

 

Der Arbeitsvertrag würde beispielsweise noch mit folgenden Punkten ergänzt:

 

- Angabe, ob die Leistungen der Mitarbeiter quartalsweise, halbjährlich oder jährlich bewertet werden.

- Bewertungsmatrix; in der festgelegt wird wie hoch der monetärer Wert eines Bewertungspunktes ist. (Erreicht eine Mitarbeiterin beispielsweise 250 Punkte in einer Bewertung, und wurde einem Punkt ein Wert von 3,- Euro zugewiesen, so bedeutet dies, dass das monatliche Gehalt um 750,- Euro steigt. Diese Gehaltsanhebung hat dann Gültigkeit bis zur nächsten Bewertung.)
 

Nun hat man die Chance mehr Geld zu verdienen. Super!!!

Bedenkt man aber, dass man mit einer durchschnittlich guten Bewertung nur 100 Punkte bekommt, also 300 €, so kommen viele schon nicht mehr auf ihr ehemaliges Gehalt.

Um das heutige Grundgehalt zu bekommen bedarf es in dem Beispiel 167 Punkten. Alleine dafür müssten aber dann auch ständig deutlich überdurchschnittliche Leistungen erbracht werden.
Ganz wenige "spezielle Mitarbeiter" würden auch etwas mehr verdienen können.

 

Die Frage stellt sich, liebe Kollegeginen und Kollegen, wem werde ich nun morgens in meiner unbezahlten(!) Pause einen Kaffee kochen???

Die “gut gemeinte Tasse” für den netten Kollegen mit dem es Spaß macht zusammen zu arbeiten, der einfach ein netter Mensch ist, der wie man selbst auch das Patientenwohl in den Mittelpunkt stellt???
Oder dem Responsable d’unité, der meine regelmässige Bewertung vornimmt und damit einen grossen Einfluss auf mich, mein Privatleben, folglich meine Familie hat. Schließlich bestimmt dieser RSU, wieviel ich am Ende eines Monats an Gehalt bekomme und was ich folglich meinen Lieben zu Hause damit unterhalten kann.

Oder eventuell benötige ich morgens doch wohl besser eine Kaffeekanne, weil neben dem RSU gibt es ja auch noch die Direktion und die mir nicht so wohlgesonnenen Kollegen, die besser bewertet werden wollen als ich, denen ich ja ausgeliefert werde…

 

Wo bleibt bei soviel « Kaffee kochen » und entsprechende Dokumentation noch Zeit, mich meiner wirklichen Aufgabe zu widmen, der bestmöglichen Versorgung des Patienten ?

 

Wie könnten die Kriterien zur Arbeitsbewertung nun aussehen ?

Inspiriert durch eine uns vorliegende Bewertungsmatrix haben wir euch zwölf nicht ganz so ernst gemeinte Kriterien zusammengefasst.

 

Fachkönnen / Fachkenntnis

Angestellter kann nix und weiss nix: 1 - 5 Punkte 

Kann wenig und muss ständig kontrolliert werden: 6 - 10 Punkte 

Kann alles, weiss alles, sollte eigentlich Chef sein und andere bewerten: 11 - 20 Punkte 

 

Mitdenken

Vorausschauende Planung eigenes Mitdenken: 1 - 5 Punkte 

Gelegentliches einschalten des Hirns, aber nicht zu oft: 6 - 15 Punkte 

Denkt gar nicht mit, macht alles blind so wie der Chef es will: 16 - 20 Punkte 

 

Ordnung am Arbeitsplatz

Welcher Arbeitsplatz?: 1 - 5 Punkte 

Grundsätzlich aufgeräumt und sauber ( aber nur wenn der/die Stationshelfer/in grad da war ): 6 - 15 Punkte 

Mitarbeiter räumt regelmässig seinen Arbeitsplatz sowie das Büro des RSU auf: 16 - 20 Punkte 

 

Wirtschaftlicher Mitteleinsatz

Sparsamer Umgang mit Material: 1 - 5 Punkte 

Verschwenderischer Umgang mit z.B. Handschuhen und Desinfektionsmittel (desinfiziert sich vor und nach Patientenkontakt die Hände)

Sachgerechter Umgang mit Verbrauchsmaterialien: 6 - 15 Punkte 

Vorausschauender Umgang mit Ressourcen (Verbandsmaterialien werden wiederverwendet) : 16 - 20 Punkte 

 

Patientenbezug

Ausschliesslich auf sich selbst bezogen: 1 - 5 Punkte 

Versteht das letzlich der Patient das Gehalt zahlt: 6 - 15 Punkte 

Sensibel wenn es um Patientenbedürfnisse geht: 16 - 20 Punkte

 

Teamfähigkeit

Unkameradschaftlich, wird von den Kollegen abgelehnt: 1 - 5 Punkte 

Kollegiales Verhalten, ordnet sich ein: 6 - 15 Punkte 

Kollegiales Verhalten, ordnet sich ein (dem Vorgesetzten unter), nimmt Rücksicht auf andere: 16 - 20 Punkte

 

Mitarbeit an Verbesserungsprozessen

Beteiligt sich selten oder nie, nicht kritikfähig: 1 - 5 Punkte 

Reagiert einsichtig auf Kritik: 6 - 15 Punkte 

Akzeptiert Kritik, egal ob berechtigt oder nicht und übt diese nur nach unten in der Hirarchie aus.: 16 - 20 Punkte 

 

Pünktlichkeit

Selten pünktlich: 1 - 5 Punkte 

Häufig pünktlich: 6 - 15 Punkte 

Kommt 30 Min vor Dienstbeginn und geht 30 Min nach Dienstende ( ohne aufzuschreiben ): 16 - 20 Punkte 

 

Arbeitsqualität

unbrauchbar: 1 - 5 Punkte 

durchschnittlich: 6 - 15 Punkte 

Äusserst sorgfàltig und genau: 16 - 20 Punkte 

 

Bereitschaft flexibel zu arbeiten

Keine Bereitschaft ausserhalb der Dienstzeiten Einsatz zu zeigen: 1 - 5 Punkte 

Bereitschaft vorhanden: 6 - 15 Punkte 

Ist immer bereit,immer erreichbar, auch im congé: 16 - 20 Punkte 

 

Arbeitstempo

Ständig müde, meist nicht in vorgegebener Zeit fertig: 1 - 5 Punkte 

Schnell und gleichmässig: 6 - 10 Punkte 

Ausserordentlich zügig und schnell, hat sogar noch Zeit für den Vorgesetzten Kaffee zu kochen: 11 - 20 Punkte 

 

17.04.2014 

 

Optimierter informationsfreier Datenfluss? 

 

[Dieser Link kann nur klinikintern geöffnet werden.]

Bei Protesten von Textilarbeitern in Kambodscha hat es Tote gegeben.

05.01.2014

 

Phnom Penh - Bei einem Einsatz der Armee gegen Tausende protestierende Textilarbeiter sind in Kambodscha mindestens drei Menschen getötet worden. Zwei weitere seien verletzt worden, teilte die Polizei mit.


Militärpolizisten eröffneten in einem Vorort der Hauptstadt Phnom Penh das Feuer und schossen mehrere Menschen an, wie ein Fotograf der Nachrichtenagentur AFP berichtete. Zunächst feuerten sie in die Luft, später zielten sie demnach auf Demonstranten. Ein Sprecher der Militärpolizei sagte: "Wir erfüllen nur unsere Pflicht, Rolle und Aufgabe. Jetzt sichern wir die Lage."

 

In der Textilindustrie Kambodschas sind rund 650.000 Menschen tätig. 400.000 von ihnen nähen für internationale Modemarken wie Gap, Nike und H&M. Der Sektor ist eine wichtige Devisenquelle für das verarmte asiatische Königreich. In jüngster Zeit häuften sich Proteste gegen die Arbeitsbedingungen und Löhne.

 

mehr...

Notstand im Krankenhaus

13.12.2013

Im Gesundheitswesen ist ein permanenter Pflegenotstand gegenwärtig.

 

Hier der Link zu einem längeren Video

Blue-Jeans

13.12.2013

Der Preis der "Blue-Jeans". Ein Film über wenig gute Arbeitsbedingungen und Raubbau an der Natur.

Leder und Pelze (nicht nur) für Deutschland

Deutlich bewegender als "Blue-Jeans" ist der Film "Gift auf unserer Haut", der dazu verleitet sich selbst die Frage zu stellen, was man manchmal so einkauft.

Entschlackung

10.12.2013

Mary Barra soll als erste Frau an die Spitze des größten amerikanischen Autoherstellers rücken. ... Als sie vor gut vier Jahren Personalchefin des amerikanischen Autokonzerns General Motors (GM) wurde, knöpfte sie sich den internen Dresscode vor. Das Dokument beschrieb auf zehn Seiten, wie sich Mitarbeiter anzuziehen haben, je nachdem, wo im Konzern sie beschäftigt sind oder mit welcher Klientel sie sich treffen.

Es war ein Relikt der alten GM-Bürokratie, das die gerade durchgestandene Radikalsanierung im Insolvenzverfahren überlebt hatte. Barra musterte den (zehnseitigen) Dresscode aus und ließ ihn durch eine Anweisung ersetzen, die sich auf zwei Worte beschränkte: „Angemessene Kleidung."

Quelle: FAZ-Net 

Wertschätzung

06.12.2013

Wertschätzung gründet auf einer inneren allgemeinen Haltung anderen gegenüber und betrifft einen Menschen als Ganzes, sein Wesen.

Wertschätzung ist eher unabhängig von Taten oder Leistung und verbunden mit Respekt, Anerkennung und Wohlwollen.

"Wenn ich der Gewinner bin, bist Du der Verlierer!"

05.12.2013

 

"Der OGBL ist auf nationaler Ebene der große Gewinner der Sozialwahlen 2013" ... folglich der LCGB der große Verlierer?!

 

Für Außenstehende muss es befremdlich wirken, wie schlecht das Verhältnis der Gewerkschaften untereinander ist:

  • Der LCGB bekam versteckte Wählertäuschung vorgeworfen und dass eine vom LCGB erfundene Listenvermehrung nicht nur gegen jedwedes Demokratieverständnis verstoße, sondern ein eindeutiger Versuch sei den Wähler zu betrügen. Darüber hinaus würde auch noch die Spaltung der Wähler gefördert.
    Die Gewerkschaft LCGB, obwohl sie nur eine einzige Gewerkschaft darstellt, trat vor einiger Zeit bei bei Luxair und Cargolux gleich mit 3 Listen an, die nach der Wahl untereinander koalierten. Diese, vor den jetzigen Wahlen neu entdeckte Idee, stieß beim OGBL natürlich auf Kritik.
  • In diesem Jahr sprachen sich 99 Prozent der OGBL-Mitglieder in einem Sektor für einen Streik aus,  nur 25 Prozent der LCGB-Mitglieder hatten sich zu Streikaktionen bereitgestellt. Das schwächt die Position der Arbeitnehmer.
  • Der LCGB konzentriert sich auf den Privatsektor und wettert gegen die Ausgaben im öffentlichen Dienst ... der OGBL sieht die Notwendigkeit die Errungenschaften in diesem Bereich, also auch für die Mitarbeiter des CHNP, zu verteidigen.
  • Der OGBL sieht keinen Sinn mehr darin, mit dem LCGB zusammen zu arbeiten. Man bräuchte nicht mit jemanden zu reden, der eine Stunde später wieder seine Meinung ändere, so der OGBL-Präsident Jean-Claude Reding.
  • Anlässlich der Delegationswahlen in den Betrieben, hat der OGBL seine Position als stärkste Gewerkschaft des Landes ausgebaut. Ebenso in der Arbeiterkammer, während der LCGB dort Sitze verloren hat. Dies, trotz eines strategisch ziemlich gut geplanten Wahlkampf.
  • Für den LCGB geht es um eine gute Positionierung und wenn der OGBL national gesehen auch nur rund 65 % mehr Mitglieder hat, als der LCGB, so kommt es durch die Wahlen zu einer Schwächung des LCGB und einer weiteren Stärkung des OGBL in Schlüsselpositionen.

Warum aber nicht einfach diesen ganzen gewerkschaftspolitischen Kram zur Seite schieben und die Macht in einer gemeinsamen nationalen Gewerkschaft bündeln?
Das würde insgesamt sicher die Verhandlungen mit Patronat und Regierung vereinfachen. Ich finden die Idee gut!

 

Im konstruktiven Sinne versucht die OGBL-Fraktion der Délégation du personnel im CHNP bewußt darauf zu achten, dass sie in der alltäglichen Arbeit nicht in ähnliche Denkweisen verfällt, trotz konkreter Unterschiede zwischen LCGB und OGBL.


Die neu gewählten bzw. im Amt bestätigten Delegierten im CHNP stellen zusammen ein Team dar, welches in erster Linie für die Interessen der Belegschaft eintritt. Gemeinschaftlich!

Wie man Kreativität fördert

02.12.2013

Um Kreativität zu fördern bedarf es Diversität, Spannungen, Widerstände und Störungen; man braucht Mitarbeiter mit verschiedenen kulturellen Hintergründen und eigenem Kopf ... sicher kein genehme Gruppe uniformer Ja-Sager.

 

Hier ein Videoauszug des anerkannten "Querdenkers" Peter Kruse, dessen Vorträge in ihrer Gesamtheit recht interessant sind. Wer es etwas komplexer mag, findet mit diesem Video einen sanften Einstieg:

Syriens Kinder

17.11.2013

Folgender Film katapultiert die Brutalität und Ungerechtigkeit eines Krieges ins Bewusstsein und hinterlässt das Gefühl einer unerträglichen Machtlosigkeit. Es ist sicher sinnvoll, dass so viele Menschen wie möglich diese bewegenden Bilder sehen.

 

ARD, Reportage & Dokumentation:

 

Syriens Kinder
In der Hölle des Bürgerkrieges

 

Diese zu Herzen gehende Reportage dokumentiert, wie Kinder unter dem Krieg in Syrien leiden. Aus nächster Nähe zeigt sie, wie groß die humanitäre Katastrophe längst ist, durch den Bürgerkrieg und den Zusammenbruch der medizinischen Versorgung.


Die Ärztinnen Rola Hallam und Saleya Assam erleben all dies auf ihrer gefährlichen Fahrt durchs Rebellengebiet im Norden Syriens. Im Auftrag einer britischen Hilfsorganisation besuchen sie Ambulanzen und Krankenhäuser in den umkämpften Gebieten. Dabei geraten sie selbst immer wieder in Lebensgefahr.

 

Während der Dreharbeiten wird eine Schule in der Nähe bombardiert. Immer mehr schwer verbrannte Kinder werden eingeliefert. Panik bricht aus. Wieder Giftgas? Oder eine Brandbombe? Das Leiden der Kinder ist grauenhaft.

Die Ärztinnen kämpfen verzweifelt um das Leben der Verletzten. Sie behandeln mehr als 30 Schülerinnen und Schüler mit Verbrennungen. Viele sterben in der Notaufnahme.

Der vielfach ausgezeichnete Kameramann Darren Conway und BBC-Reporter Ian Pannell sind Augenzeugen der ganzen Brutalität des Bürgerkrieges in Syrien – und des Leidens der Kinder.

Bilder, die niemand so schnell vergisst.

 

Die Sendung ist nicht für Jugendliche unter 16 Jahren geeignet und ist deshalb nur von 22:00 bis 6:00 Uhr verfügbar.

Das Peter-Prinzip

16.11.2013

Das Peter-Prinzip ist eine These von Laurence J. Peter, die besagt, dass „in einer Hierarchie [...] jeder Beschäftigte dazu [neigt], bis zu seiner Stufe der Unfähigkeit aufzusteigen" (englisch: „In a hierarchy every employee tends to rise to his level of incompetence.").
Sie wurde mit eigenen Notizen zusammen mit Raymond Hull in The Peter Principle, das 1969 bei William Morrow in New York erschien, formuliert. Das Buch zählt zu den Klassikern der nordamerikanischen Managementliteratur.

 

Das Peter-Prinzip wird im folgenden Video auf eine schon liebenswert überspitzte Weise mit einem Lösungsansatz widergegeben.

Gespannte Atmosphäre

13.11.2013, 19:15 Uhr

Eine ungewohnte Häufung von Delegierten wartet im Büro der Délégation du personnel des CHNP gespannt auf das Wahlergebnis der gleich endenden Sozialwahlen.

 

Für manche Mitglieder ein gute und durch die Reduktion der Delegiertenzahl sicher letzte Möglichkeit "Merci" zu sagen:

 

Mir soe Merci!


Viru 5 Joer huet déi haiteg Delegatioun hire Wahloptrag ugeholl a sech an dëser Zäit esou gutt ewéi méiglech fir d'Mataarbechter am CHNP agesat. Um Enn vun dësem Joer leeft dëst Mandat aus.


An deene leschte 5 Joer gouf et eng Parti Konflikter ze bewältegen. Zäitweis woren et schwéier Phase mat permanente Widderstänn. Mä zum Gléck goufen et och konstruktiv an oppe Phase a mir konnten ëmmer op d'Ënnerstëtzung vum Personal an op d'Hëllef vum OGBL zeréckgräifen.


Mëttlerweil si mir och a verschidde Gremie vertrueden, wat eis d'Méiglechkeet gëtt entspriechend bei Entscheedungen matzewierken, oder op d'mannst en Avis kennen ofzeginn. Mier hunn eis dofir agesat dat Berichter a Communiquéë publizéiert ginn, och wann dës eis nach net ausféierlech genuch sinn.


Mir hunn eis dacks fir de gesamten CHNP a fir all eenzelne Mataarbechter engagéiert. Diskretioun ass eist héchst Gebot. Dat bréngt mat sech, dat vill vun eisen Erfolleger leider net ëffentlech kënne gemeet ginn. Anerer si schwéier duer ze stellen, wéi zum Beispill d'Formatioun Continue a Verbesserunge vun den Aarbechtskontrakter, déi eis iwwert Joeren am Comité Mixte beschäftegt hunn.


Mir sinn awer och bei verschidde Verhandlunge gescheitert, wéi zum Beispill am Beräich vun de Schlofnuetswaarten, hei si verschidden Interessen openee gestouss, déi net mateneen ze verbanne sinn.


Selbstkritesch musse mir och feststellen, dat mir eis eiser Aarbecht esou staark gewidmet hunn, dat eis net genuch Zäit bliwwen ass, fir esou präsent um Terrain ze sinn, wéi mir eis dat gewënscht hätten. Mir hunn awer och Weeër fonnt fir dëst opzefänken. Sou hu mir eis betribsintern Intranet- an eis Internetsäit vun der Delegatioun opgestallt, mir bidden e Facebookgrupp un a publizéieren natierlech weiderhin eis Printmedien. Mir sinn och iwwert Telefonsnummer 2682-3705 (GSM 621 18 70 64) permanent fir jiddereen erreechbar.


Den 13. November sinn Neiwahlen. Mir - d'Delegatioun 2009-2013 - wëllen dofir als Team all eise Maatarbechter e grousse Merci soe fir d'Ënnerstëtzung an dat an eis gesate Vertraue.


Och wann net ëmmer alles siichtbar ass, ass eis Aarbecht erausfuerderend an usprochsvoll. Mir froen dofir, dat all Mataarbechter vu sengem Wahlrecht Gebrauch mécht, well eng staark Personaldelegatioun enorm wichteg ass!

Wenn Arbeit krank macht.
22.10.2013
Die bevorstehenden Wahlen haben dazu geführt, dass andere Publikationen prioritär waren. Hier nun endlich wieder ein interessanter Link:

"Wenn Arbeit krank macht."

Angst!
27.08.2013

"Das kann doch nicht wahr sein", dachte ich eben. Da taucht eine Kollegin aus dem Haus bei uns im Delegationsbüro auf und meint doch tatsächlich, dass ein Teil der Mitarbeiter sich nicht trauen würden, bei der Delegation Missstände zu beklagen.

 

Hätte ich nicht gestern schon ähnliches aus einer anderen Ecke gehört, würde sich meine Verwunderung ja noch in Grenzen halten ... aber so?! Da verzichtet eine Kollegin auf mehrere Tage Urlaub, weil sie befürchtet es könnte ihr schlecht ausgelegt werden, wenn die Direktion erfahren würde, dass sie mit uns gesprochen hat. "Das kann doch nicht wahr sein!", schiesst mir wieder in den Kopf und ein gewisses Mass an Verärgerung breitet sich aus.

 

Meine Verwunderung und Verärgerung helfen aber nicht und es stellt sich einzig die Frage, was hinter solchen Ängsten steckt. Es gibt sicher vieles zu beachten, hier eine kleine Auswahl ...

 

  • Eine mangelnde Vor-Ort-Präsenz der Delegation.
    Selbstkritisch greife ich mir an die eigene Nase. Es wäre besser, neben meiner Arbeit auf Station, als Delegierter mehr vor Ort zu sein ... aber wenn ich mir in diesem Moment hier in unserem Delegationsbüro Miguel anschaue, der seine Mittagspause mir gegenüber arbeitend am PC verbringt und sich eben ein belegtes Brötchen zwischen die Kiemen schiebt, so ist er gerade der beste Beleg dafür, dass wir viel um die Ohren haben, unsere Arbeit ernst nehmen und diese uns auch zeitlich sehr stark in Anspruch nimmt.
    Wäre ich öfter vor Ort, würde dies Vertrauen fördern ... aber zu schnell bleibt man in Gesprächen hängen, erreicht doch nur einen kleinen Teil des Personals und viele andere obligatorische Arbeiten bleiben liegen. Eine Zwickmühle der wir begegnen möchten.
  • Unsicherheit, wer von Gesprächen mit der Delegation erfährt.
    Niemand wird von Anfragen bei uns erfahren.
    Als Delegationsmitarbeiter bin ich zur Verschwiegenheit verpflichtet und aktiv werden wir nur in Abstimmung mit den betroffenen Kollegen und nur auf deren ausdrückliche Bitte hin. Dies kann von unserer Seite her ganz anonym geschehen, wir können aber auch auf Wunsch Mitarbeiter bei schlichtenden Gesprächen begleiten ... es kommt immer auf den Einzelfall an.
    Zudem besprechen wir, zumindest die Member der Fraktion OGBL, alle kritischen Fälle mit der Delegationsleitung (Präsidium oder Präsident), um keine Einzelaktionen zu planen der Sorgfaltspflicht gerecht zu werden.
  • Angst vor der Direktion.
    Verständlich, wenn ich höre was in anderen Unternehmen teils so abläuft und wenn ich bedenke, dass sogar im CHNP in der Vergangenheit Mitarbeiter ermahnt wurden, durch bestimmte Führungskräfte, nicht die Delegation zu kontaktieren.
    Aber es gibt Fakten, die heute ein anderes Bild darstellen. In fast allen Fällen können wir Namen frei ansprechen, sofern die betroffenen Kollegen es erlaubt haben.
    Als anderes greifbares Beispiel soll aktuell ein, wahlweise anonymes, Vorschlags- und Feedbackmanagement realisiert werden und es ist angedacht, dass die Delegation eine automatisierte Kopie von allen eingehenden Meldungen erhält.
    Sicher, es gibt immer noch Fälle, da dürfen, würden und wollen wir keine konkreten Namen nennen, auch nicht in Sitzungen auf der Ebene des Comité mixte. Da stellen wir uns einfach schützend und vertrauensvoll vor die Kollegen, die uns ein Mandat gegeben haben.

Also, liebe Kolleginnen und Kollegen, traut euch bedenkenlos die Delegation zu kontaktieren. Zum Glück machen viele Mitarbeiter schon davon Gebrauch, aber dies sollte für alle gelten!

 

Wir können leider nicht, es ist unmöglich, alle Mitarbeiter im Rahmen von Rundgängen erreichen. Zudem hilft es nicht, wenn Probleme vor Ort nicht angesprochen werden (können).

Also wendet euch im Bedarfsfall einfach direkt an uns: Wir sind rund um die Uhr erreichbar und behandeln alle Anliegen in einem ruhigen und vertrauensvollen Rahmen.
Ihr könnt uns anrufen, ansprechen wenn wir im Haus unterwegs sind, hier im Büro vorbeikommen (vorher kurz anrufen oder einen Termin vereinbaren) ... und ihr könnt euch sicher sein, dass eure Anliegen ernsthaft und in enger Abstimmung mit euch behandelt werden.

Nicht jede Firma genießt für Ihre Arbeitsbedingungen einen ausgezeichneten Ruf

31.07.2013

Wir weisen auf angeblich "typische Managementfehler" hin, die vermieden werden sollten:

  • Eigene Ideen verbieten
  • Emotional statt sachlich menschlich agieren
  • Den "Marktwert" der Mitarbeiter unterschätzen
  • Daten verbreiten statt Informationen verständlich vermitteln
  • Nicht genügend Anerkennung zeigen
  • Mitarbeitern nicht genügend Rückendeckung geben
  • Wertschätzung und Wohlwollen als Bremse betrachten
  • In die Mikro-Management-Falle tappen
  • Falsche Erwartungen haben oder schaffen
  • Intrigieren um an die Macht zu kommen
  • Nicht wirklich zuhören
  • Kompetenzen beschneiden
  • Interne Mitbewerber klein halten oder niedermachen statt diese zu fördern
  • Informationen vorenthalten.

Das Recht auf freie Meinungsäusserung / Betriebsrat im Visier

16. Juni 2013 (Update 20. Juni 2013)

Allen dürfte noch der Fall des Delegationspräsidenten Patrick Ourth (Cactus-Supermarktkonzern) präsent sein, der 41 Monaten suspendierte wurde und erst nach einem Gerichtsurteil und langer Zeit der Unsicherheit seine Arbeit und seinen Kampf für die Arbeitnehmerrechte wieder aufnehmen durfte.
Aktive Betriebsräte sind Arbeitgebern oft zu unbequem. Für den folgenden beispielhaften Fall erlauben wir uns einen Blick über die Grenze nach Trier:

 

Die Modekette H & M hat erneut einen aktiven Betriebsrat im Visier. Diesmal ist es Damiano Quinto, Betriebsratsvorsitzender in Trier, gleichzeitig Mitglied im Gesamtbetriebsrat, im Wirtschaftsauschuss, Gesamtbetriebsratsausschuss, im europäischen Betriebsrat, sowie Beisitzer in verschiedenen Einigungsstellen. Bereits in anderen Filialen von H&M und IKEA hat er mitgeholfen, als Vertreter auf Arbeitnehmerseite betriebliche Konflikte in so genannten Einigungsstellen erfolgreich beizulegen.
 

Nun stehen Damiano Quintos Argumente der Unternehmensleitung im Weg! Direkt vor Weihnachten 2012 stellte der Arbeitgeber den ersten Antrag zur fristlosen Kündigung des Kollegen. Jetzt im April liegt dem Betriebsrat inzwischen der dritte Antrag zur fristlosen Kündigung vor. Im Wesentlichen ist H&M offenbar die Interessensvertretung in Einigungsstellen ein Dorn im Auge. Es heißt in der Kündigungsbegründung, der Betriebsrat Quinto habe als Beisitzer der Einigungsstelle "nicht die wirtschaftlichen Interessen der Firma H&M vertreten" ... 

Flugblatt "Was ist los bei H&M?"
201305_Damiano.pdf
PDF-Dokument [396.4 KB]
Copyright: Oliver Koch

Weitere Informationen auf der Seite der Gewerkschaft ver.di mit einem Video (Porträt von Damiano Quintos und Darstellung der jetzigen Situation) und Link zur Online-Petition.

 

Update, 20. Juni 2013:

Das Trierer Arbeitsgericht bestätigte die Kündigung. Dies letztendlich, weil Damiano als Beisitzer in Einigungsstellen mitgewirkt hatte, wozu er durch Betriebsräte anderer H&M-Filialen berufen wurde.

 

H&M sah dies als "nicht genehmigte Nebentätigkeit" an, die dem Unternehmensinteresse schade. Es ist bedauerlich, dass das Mitwirken in den Einigungsstellen von H&M so abgestraft wird. 

Wir nahmen Abschied

15. Juni 2013


Die Association du personnel und die Délégatioun du personnel trauern um ihre verstorbene beliebte Kollegin und Mitarbeiterin Carole Grandgenet.


Heute nahmen die Familie, Freunde und Kollegen im Rahmen einer Trauerzeromonie Abschied, bewegende Momente berührten zutiefst.


Wir behalten Carole in bester Erinnerung und drücken unser tiefstes Mitgefühl aus.

Internetzugang für alle Mitarbeiter: Risiko oder Chance?
14. Juni 2013


Risiken:

 

Die Informationen im Internet sind kurzlebig und fundiertes Wissen wird teils durch das "Wissen der Masse" oder durch mangelhafte Güte der Information überlagert. Es gilt deshalb die Mitarbeiter zu schulen, so dass die richtige Quellen für die Arbeit genutzt werden. Die Schulung muss sich auch auf den effektiven Gebrauch des Internet beziehen, da ineffiziente Suchstrategien zu hohem Zeitverlust und Frustrationserlebnissen führen können.


Verschiedene Gerichtsurteile ergingen dahingehend, dass der Arbeitgeber für das Verhalten der Mitarbeiter im Internet haftet. Sollten Mitarbeiter also beispielsweise versuchen "Passwörter zu erraten" oder Tauschbörsen nutzen, kann eine kostenbelegte Unterlassungsklage gegen den Arbeitgeber erfolgen.
Begründet wird dies damit, dass der Arbeitgeber seine Mitarbeiter aussuchen kann, ihnen die Arbeitsressourcen übergibt, ein Weisungs- und Kontrollrecht hat und außerdem würden die Mitarbeiter letztlich in seinem Interesse tätig werden. Aus diesen Günden muss der Arbeitgeber die Verantwortung bei rechtswidrigem Verhalten der Mitarbeiter übernehmen.

 

Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitgeber die Nutzung von E-Mail und Internet durch seine Mitarbeiter auch ohne deren Wissen prüfen; der Umfang der Zugriffsberechtigung hängt jedoch von den rechtlichen Bedingungen für die Nutzung am Arbeitsplatz ab.
Es sollte zwingend eine Betriebsvereinbarung exisiteren, welche die Einzelheiten der Nutzungs- und Kontrollbefugnisse für beide Seiten regelt, so wäre der Zugriff und die Kontrolle dienstlicher E-Mails und Internetnutzungsdaten geregelt.
Nur bei erlaubter Privatnutzung, darf der Arbeitgeber die laufende Telekommunikation - während des Übertragungsvorgangs der Mail und der Internetinhalte - nicht überwachen. Es sei denn, die Betriebsvereinbarung oder Arbeitnehmer haben dies mit schriftlicher Einwilligungserklärung ausdrücklich erlaubt.
Eine dauerhafte Kontrolle ist allerdings unvereinbar mit dem Schutz der Persönlichkeit der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber muss sich deshalb auf Stichprobenkontrollen und anlassbezogene Einzelfallprüfungen beschränken. Hier ist auch das Gleichbehandlungsprinzip zu beachten und die Personalvertretung systematisch zu informieren, um den sozialen Frieden zu wahren.

 

Dem Risiko, dass Mitarbeiter während der Arbeitszeit unverhältnismäßig viel privat surfen würden, wäre zumindest im Stationsalltag einer Klinik schnell begegnet. Die Selbstregulierungskräfte durch die Kollegen und Patienten wirken zügig.

 

Chancen:

 

Für die Arbeit wichtige Informationen sind benutzerfreundlich, bequem und rasch verfügbar, teils multimedial sehr gut aufbereitet, oft auf neustem Stand der Forschung. Die Arbeitsgüte kann so für die Patienten gesteigert werden.

 

Man ist zeitlich unabhängig und kann innerhalb von 24 Stunden Informationen finden, welche für die Arbeit sinnvoll sind.

 

Die richtige Nutzung kann Primär- und Sekundärkosten sparen.

 

Der Zugriff auf ein grosses Wissenspotential, auf aktuellem Stand der Forschung, wird gewährt.

 

Update, 08. August 2013:
 

Seit heute haben alle Pflegemitarbeiter im CHNP die Möglichkeit, das Internet an zwei festgelegten Stunden am Tag zu nutzen. Diese Entscheidung führt in die richtige Richtung, reicht aber noch nicht aus!

Fundstück: Was ein Lächeln wert ist
09. Mai 2013

Einige dürften das Gedicht schon kennen:


Ein Lächeln kostet nichts,
erzeugt aber viel.
Es bereichert jene, die es bekommen,
ohne denjenigen zu schaden,
die es verschenken.
Niemand ist so reich,
daß er es nicht noch gebrauchen könnte,
und niemand ist so arm,
daß es ihm nicht mehr helfen könnte.
Es läßt sich nicht kaufen, nicht leihen,
nicht stehlen, nicht erzwingen,
denn es hat erst seinen Wert, von dem Moment an,
wo es geschenkt wird.
Wenn du einem Menschen begegnest,
der dir das Lächeln, das auch du verdienst
nicht schenkt, dann sei großzügig:
Schenke ihm deins!
Denn niemand braucht das Lächeln dringender,
als der, der dem anderen keines geben kann.

(Norbert Busch)

Verantwortung in einer Klinik

08. Mai 2013
 

Was fällt einem dazu ein?


Verantwortung ... ist etwas, was in allen Bereichen präsent ist. Verantwortung muss von allen übernommen werden, die sich entschieden haben ihre Arbeitskraft vertraglich für einen bestimmten Zeitraum zur Verfügung zu stellen. Die Verantwortung beschränkt sich in der Praxis nicht auf einen klar begrenzten Bereich, in der heutigen Zeit wird von allen Mitarbeitern Engagement, Flexibilität und Organisationssinn erwartet.


Wem gegenüber trägt man in einer Klinik denn das größte Maß an Verantwortung? Der Gruppe der Mitarbeiter gegenüber, seinen Vorgesetzten, der Gesellschaft, der bereitwillig an die Tür und um Aufnahme bittenden Kundschaft oder gegenüber den der Institution ausgelieferten zwangsuntergebrachten Patienten?


Wieviel Verantwortung trägt ein Krankenpfleger, wenn er ohne Arztpräsenz eine intravenöse Medikamentengabe durchführt oder auch nur ein falsch gewähltes Wort äussert, welches einen Patienten die Hemmungen abwerfen lässt? Wieviel Verantwortung trägt man hingegen im direkten Vergleich in einer Abteilung, in der es eher um das gesprochene oder geschriebene Wort geht, welches in der Regel revedierbar ist?


Wem ist seine Verantwortung in Extrazahlungen zu vergüten und bei wem ist es selbstverständlich schon im Grundlohn integriert, weil die wahrgenommene Funktion und damit verbundene Verantwortung im Unternehmen einen definierten Grundlohn hat?


Wem wird eine Prämie vorenthalten, obwohl objektivierbar ein "Mehr an Verantwortung" übernommen wird, wofür andere in der gleichen Position widerum entsprechend Extras bekommen?

Direktionsmitglied

08. Mai 2013

 

In allen Unternehmen gibt es eine mehr oder weniger stark ausgebildete Führungsebene zwischen - auf der einen Seite - Direktorium und strategischem Management und - auf der anderen Seite - den Leistungsträgern in der Produktion oder Dienstleistung.

 

Es handelt sich bei der Position in der Regel um das operative Management und wohl dem, der sich einreden lässt, dass er, sobald er in dieser Sandwichposition sei, zur Direktion gehöre.

Wichtig:

(Version franç. publiée le 6.7.)

Transitionstabelle
Nur zur Feststellung der Neueinstufung am 1.10.2017
Transitionstabelle C1 - C10 V5.pdf
PDF-Dokument [105.7 KB]
Neue Laufbahnen
Nur gültig nach Anwendung der Transitionstabelle ab 1.10.2017
Transitionstabelle und neue Laufbahn C1 [...]
PDF-Dokument [165.3 KB]

Är Personalvertriedung

Büro
Miguel, Oliver, Tina, Marco
+352 2682 - 37 05
Sprechstunden 9 - 16 Uhr
(bitte in Absprache)


GSM / Handy

Miguel +352 621 17 80 64

Oliver   +49 176 63 35 27 80

 

Anfahrt / Unser Büro

Find us on Facebook www.fb.chnp.org

Conseil Supérieur de Certaines Professions de Santé:

www.cscps.lu

Druckversion Druckversion | Sitemap
© Délégation du personnel au CHNP